劳动合同法的经济学视角

3周期机制实现了2级生产率差异和1级工资差异。如果我们建立一个n周期模型，结果将是相同的。如果提供更多的周期，那么逆向选择问题会得到更好的处理，但从来都不是完美的。当周期数增加时，优秀的员工会变得更好，但他们的工资总是很低，只是差距变小了。当前雇主拥有的信息优势让他们感到兴奋。岗位权力削弱了优秀员工的工资，从而在降低生产成本的意义上获益。显然，这并不是帕拉托的最佳选择。然而，雇主之间的事前竞争往往会推高劳动力市场均衡工资的上限。相对较差的工人可以获得更好的工资，但代价是，就生产率而言，较好的工人工资严重不足。完美信息案例的第一个最佳解决方案永远不可行，但可以通过周期数的增加来实现。挑战和有待进一步开展的工作1。我们用来比较2期和3期机制的唯一维度是生产率和工资支付的划分程度。我们说，任何有限周期机制都无法实现第一个最佳（帕累托最优）解决方案，只有有限的改进。然而，上述理论中并未提供福利改善，即将三期模型的w*+w*+w*+与二期模型的w*+w*进行比较。这在任何情况下都不是无关紧要的，但由于我们在（3-1）到（3-5）之间的数学技能有限，因此不提供此类比较。应进一步研究这一问题。2、随着周期数的增加，随机退出的假设无效。我们将不同时期的退出率视为固定的和外生的，而实际上，不同时期的退出率可能存在显著差异。

此外，异源假设也受到质疑；更好的方法应该将μ视为一个内生变量，即劳动力作为一个整体可以选择的一个变量，以最大限度地发挥其效用。这一变化可能会对劳动力市场不同部门的规模产生重大影响。3、劳动力市场分工的概念本身并不完全符合现实。通过一些简单的计算，我们发现次级市场的数量是劳动合同法的经济观点22/24121n对于n周期模型，以几何速率增加。与如此惊人的利率相关的交易成本是巨大的。因此，我们有理由怀疑我们预期的劳动力市场分化的实际效果，以及这种微妙分化发生的可能性。基于这些挑战，几乎可以肯定的是，无限周期方法不会带来太多令人兴奋的解决方案；一方面，它无法实现一个平行有效的结果，另一方面，由于不切实际的假设，它的理论有效性相当有限。第三节道德风险问题我们将使用（Holmstrom，1979）的模型来证明努力水平是无效的。在这种情况下，帕累托最优共享规则s（x）由程序生成：    ,maxs x aG x s xE（1）  _ _ ,以E H s x a H为准（2）  \',\'argmaxaAa H s x aE（3） 其中，符号“argmax”表示使后面的目标函数最大化的参数集。G（·）代表企业的效用函数，H（·）代表工人的效用函数。他是工人的保留效用。x是产出水平，a是努力水平，s（x）是工资。

第一个最佳解决方案被称为仅受（2）约束的解决方案，忽略（3），这与第二个最佳解决方案（受（2）和（3）约束）不同。根据推论1（Holmstrom，1979），如果 ,0af x a. 这很可能是真的，或者换句话说，努力确实会影响产出水平。此外，通常来说 ,0af x a, 因此，第二个最好的解决方案比第一个最好的解决方案大，这意味着在给定工资的情况下，努力程度将低于最优水平。总之，努力程度不是最佳的。更具体地说，给定工资，努力水平低于最佳水平。《劳动合同法》经济观点23/24政策含义和国际经验该法引入的无期限劳动合同将免费试用期固定为两个，在此期间，雇主可以独立作出雇用和解雇决定。这里的关键是保护工人的权利，同时允许公司在一定程度上自由雇佣和选择优秀的工人，解雇那些生产率相对较低的工人：这是效率和平等之间的权衡。然而，正如我们所言，由于存在逆向选择问题，雇主允许自由就业决策的期限对于实现效率目标至关重要，即将逆向选择减少到可接受的水平。第二节中我们的三期模型描述了法律引入的程序。而且两个周期的免费试用期绝对不够。不仅在某种意义上，逆向选择只是粗略地处理（完成了一个一级补偿身份），而且在阿曼纳平等的促进方面也很差（高端员工的工资明显不足）。

事实上，正如我们所说，劳动合同中出现的不平等主要是由逆向选择造成的，即雇主能够向其最好的工人支付报酬，而由于信息不对称，这些工人无法向市场证明他们的真实生产力。在这方面，消除逆向选择和促进平等成为了一个共同的目标，是的，法律提供的解决方案对这两个问题都处理得很差。此外，我们指出，法律之前存在的提供无限自由审判间隔的旧机制也有其局限性。首先，在perfectinformation的情况下，无论周期数n有多大，它都无法消除逆向选择并获得第一个最佳解。此外，由于我们在第二节末尾提到的因素，增加期数的有效性急剧下降。因此，回归旧的劳动合同法也不是一个好主意。如果开放式合同之前的期间数是我们可用的唯一政策工具，那么应仔细计算出最佳数字，而不是设置为粗略选择的数字。此外，我们还考虑了潜在的道德风险问题。工人勤勉工作的动机如果没有明显扭曲的话，也会被削弱，因为一旦他们签订了无期限合同，对失业的恐惧就会消除，雇主也不能随意解雇他们。与法律出台之前普遍存在的逆向选择不同，这一问题是法律全新提出的。

由于没有理想的理论机制来应对道德风险，我们得出结论，这是法律产生的不必要成本之一，同时也没有产生明显的利益。《劳动合同法》的经济学视角因此，我们有信心地说，该法未能满足其最初的期望，也未能满足其最初的善意。从国际角度来看，我们发现德国和印度曾经颁布过类似内容的法律，对公司的雇佣和解雇决定施加了限制。德国、意大利、法国、印度和加拿大部分地区的失业率较高，约为9%和10%。这不包括离开这些国家和未登记的工人，因此真实数字可能是失业率的两倍。然而，没有此类法律的国家的税率为4%或5%。德国颁布了一项名为“共同决定”的法律，要求企业的决定、安排和工作条件应由雇员和雇主共同决定和同意。根据这项法律，企业不得解雇任何工人，除非后者同意。一般来说，工人在40岁以后不能被解雇。最终，德国劳动力市场缺乏竞争力，损害了经济。1947年通过的印度《劳资纠纷法》（IDA）确立了雇主和雇员之间的调解形式。该法律还规定，当滥用职权想要解雇100多名员工时，需要政府批准。法律生效后，印度企业发现很难解雇员工。综上所述，世界各国对就业合同的研究仍在进行中，没有取得有力的成果或明确的启示。ReferencesAkerlof，G.A.（1970，8）。

柠檬市场：质量不确定性和市场机制。《经济学季刊》，3（84），第488-500页。Greenwald，B.C.（1986，7）。劳动力市场中的逆向选择。《经济学研究评论》，第325-347页。Holmstrom，B.（1979年）。道德风险和可观察性。《贝尔经济学杂志》，10（1），pp.74-91。