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如何让员工不为钱而战？

2011-8-16

    岗位的设计者应确保工作能够让员工们可以做出选择，发展技能，建立有意义的人际网络，做有意义的事情。
    奖金和股票期权往往能提高业绩。但是，它们也会导致不道德行为，加剧人员流动，引起嫉妒和不满。沃顿商学院管理教授亚当·格兰特（Adam Grant）和吉特德拉·辛格（Jitendra Singh）认为，商业中作为主要激励手段的金钱激励现在应当减少。相反，雇主应该更加注重内在动机。
    一种公理
    有一种管理思想，即企业领导的主要任务是最大限度地提升股东利益。而具体到公司环境中，这种观点就变成了对于员工进行基于业绩的经济激励。人们似乎认为：只要激励得当，人们就会努力地提高业绩，从而提升公司的业绩。
    然而，批评者指出，许多高层管理人员由于短期业绩而赢得丰厚报酬，但最终却给公司带来灾难，高管的天价薪酬引起了媒体和公众哗然，可即便如此，这样的薪酬体系仍然在继续。
    事实上，有证据表明这些奖励可以激发更好的业绩和生产率。为了评估多个研究的结果，研究人员使用了一种叫做Meta分析的方法。爱荷华大学的萨拉瑞斯（Sara Rynes）和她的同事做出了总结：对员工个人进行经济激励平均能提高其业绩和生产率各达42%和49%。
    重要的风险
    几年前，通用磨坊旗下的公司绿巨人公司的一个工厂出了个问题：在冷冻豌豆的包装袋里发现了昆虫的残肢。为了提高产品质量和清洁度，管理人员设计了一个奖励计划，通过找到昆虫的残肢，员工可以获得奖金。结果员工的反应是从家里带来昆虫的残肢，将其放入冷冻豌豆的包装内，然后“找到”这些残肢以赚取奖金。
    激励可以提高业绩，但他们不能保证员工以最道德或讲伦理的方式获得奖励。当人们因实现目标而获得回报时，他们更可能做出不道德的行为。尤其当员工就差一点就能达成目标时更可能会作弊。哈佛商学院的迈克尔·延森甚至认为，通过作弊方式赚取奖金，比如将半成品装箱发货或扭曲报表数据以超越分析师的预期，已经成为许多公司的通常做法。
    如果存在高额的经济激励，很多员工将跨越伦理的界限，以赢取奖金，他们会说服自己为达目的可以不择手段。除了鼓励不良行为外，经济激励会造成薪酬差距，从而加剧员工流动，影响业绩。
    当经济激励基于业绩时，做同样工作的管理人员和普通员工将得到不同的报酬。许多研究表明，人们衡量薪资的时候往往是看绝对数，以及看他们的同行拿多少。因此，薪酬差异可能导致沮丧、嫉妒、失望和不满。这是因为薪资不仅让我们能够养活自己和家人，它也反应我们的价值和在企业中的地位。
    巴黎圣母院的麦特·布卢姆（MattBloom）发现，薪酬差距较大的企业的管理层和员工的流动率更高。他还发现，相比其他球队，球员之间薪酬差距最大的美国职业棒球大联盟棒球队输掉的比赛更多，得分更少，失分更多。高业绩员工带来的好处似乎被低业绩员工的负面影响抵消，因为他们觉得受到了不公平待遇，并因此变得更不努力。
    同样，高层管理团队之间薪酬差距较大的高科技公司具有较低的平均市净值和股东回报。虽然基于个人对公司的价值的薪资体系表面上没有问题，它却有可能影响团队协作，因为高管们往往会互相攀比。
    自主性与能力的意义
    因此，经济激励产生的良好结果需要和不良结果加以权衡。这些不良反应包括：鼓励不道德的行为；导致薪酬差距从而降低业绩并加剧员工流动；减少工作中的内在兴趣。
    斯坦福大学的琪普希思（Chip Heath）发现，管理者往往太看重外在激励：他们太依赖经济奖励，低估了内在动机的重要性。如果工作能够让人可以做出自主选择，发展自己的技能，做有意义的事情，那么人们往往会非常努力并取得良好业绩。
    大量研究表明，当个人和团队被给予自主权时，他们往往对工作更负责，投入更多时间和精力，开发更高效和创新的流程，最终生产的质量和数量都更高。
    研究表明，当员工被给予掌握和学习的机会，他们自然会利用机会去学习和贡献。例如，在英国谢菲尔德大学的托比·沃尔（Toby Wall）和同事的研究中，生产设备的操作员被给予了培养设备修理能力的机会，而不是等着工程师、程序员和主管来修。操作员抓住这个机会，想了办法来减少停机时间，并学习了如何防止未来出现问题。
    举个例子，当大学筹款者遇到得到他们资助的学生，他们的每小时通话数量就会翻倍，每周的筹款额上升500%。又比如，放射科医生正在评估一张X光片子，在他看到这位病人的照片后，他们会更感同身受，更努力工作，提高诊断的准确性。
    研究一致表明，员工流动的最大原因不是薪资，而是与上司、同事和客户的关系。佐治亚州立大学的罗杰·格里菲斯（Rodger Griffeth）牵头的Meta分析表明，与直接上司关系的质量对员工的辞职决定的重要性是薪酬水平和对薪酬满意度的两倍以上。即使是很小的、但真诚的感谢也能让员工感觉受到重视。哈佛商学院吉诺（Francesca Gino）进行的一项研究中，在一个外部经理去看望呼叫中心员工，对他们的工作表示赞赏之后，一周内他们的努力增加了51%。总之，与集体的关系对留住人才和提高工作自觉性非常重要。
    创造适当的氛围
    管理者还应该更多地考虑经济奖励的象征意义：谁来授予，为什么授予，在哪里授予，向谁授予。
    当奖励是由高级领导来授予时，员工会觉得更有意义。例如，谷歌现在很少授予“创始人奖”，而改为授予金额更小的管理层奖励，而且往往由佩奇和布林会亲自颁奖。这种颁奖会让奖励更有分量，但也更凸显了薪酬的差距。通过对经济激励的精心设计以传递更大的象征意义可以提升激励的正面效果和减少其不良后果。
    那么，关于经济激励的总体情况是什么样的呢？我们相信，经济激励在发挥员工积极性方面有重要作用，但是在现实中，人的动机比金融化模型构建出的简单设想要复杂得多。过度依赖经济激励可能导致意想不到的后果，并会起到恰好相反的作用。

作者：《销售与管理》编辑部 来源：《销售与管理》2011年第5期

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