发帖
雷达卡
——完善绩效考核体系，提高考核结果的准确性
【客户行业】水务行业
【问题类型】绩效考核
【客户背景】
N公司是某省的大型水务集团公司，是该省的大型国有独资公司，下属拥有40多家控股企业，成立于2000年底，总资产达200亿元。公司经营范围包括对水利、水电工程及其他涉水项目的开发、建设与经营管理等，特别是包括“南水北调”等类似的大型水利项目的建设与管理。公司自成立以来，共开展各类大型建设项目40余项，估算投资600亿元，已初步形成以水务为基础，上下游产业多方位发展的经营格局。
随着公司的发展，员工数量也逐渐增加，逐渐出现了员工工作积极性不足，工作效率不高，不愿意接受有难度的任务等问题，导致集团的重点工作总是落不下去。公司领导层认为这是因为公司的绩效管理方面存在一定的问题，表现为大家考核后都是高分，但是任务完不成；绩效考核指标看着很多，但是和重点工作挂钩的少；打分的时候没有依据，严格的领导反而得分低等。人力资源部尝试几次后，问题没有得到改善，依然不知道怎么解决。于是，经商讨决定邀请华恒智信的专家老师对公司现有问题进行调研，并制定出有效的解决方案。
【华恒智信问题分析】
在了解了客户公司的需求后，华恒智信的专家老师立即行动，通过访谈、问卷等形式了解到该水务公司绩效管理主要存在以下问题：
一、 各部门自己设计的考核目标太低，过于容易完成
目前，因为该水务公司的绩效考核结果与员工退出、降职挂钩，所以干部员工为保证好的绩效考核结果，避免因考核目标设定过高，自己考核不合格而导致被淘汰或者降职，故意将考核目标设计较低，很容易完成。如此以来，几乎所有员工每次的考核结果都是高分，拉不开差距，导致绩效考核工作并不能实现对优秀员工、合格员工和不合格员工的筛选，不能发挥应有的作用。
二、 考核指标缺少重点分类，难以量化
该水务公司缺少可量化的考核指标，存在被评价员工的工作重点被弱化打分的问题。目前，该水务公司的绩效考核以领导、同事定性打分为主，没有建立可量化的考核体系。在实际实施过程中，由于缺乏打分依据、打分指标，各领导、同事就只依靠自己的主观感受进行评分。由于每个人的打分标准不同，打高低分的依据不同，导致评分结果混乱。例如：某人力资源部员工对人力资源方面的各个工作都有所涉及，但由于工作重点不突出，人们在打分时就不知从何入手，A员工可能感觉整体工作不错，就打了高分；然而B员工却认为被评价者工作一般，打了低分，但都缺少实际的打分依据，凭主观感受评分，导致考核结果不公平。
三、存在不了解的人打分的情况，导致结果真实性不足
该水务公司在进行绩效考核设计时，为体现“民主性”，提高员工的归属感，采用了360度无权重差异的评价方式，公司的出发点是好的，但采用这样的评价方式会带来“不了解的人也要打分”的弊端。由于评价者对被评价者的很多工作、能力并不了解，导致考核结果准确性不足。容易出现“A帮同事拿过几次快递，就获得了高分”的情况，甚至评价者与被评价者“仅有一面之缘”，很多时候评价者的打分点与该被评价者的工作情况毫无关系。久而久之，员工开始对工作本身不重视，反而热衷于与同事打好关系，以谋求好的绩效考核结果。
【华恒智信解决方案】
在对该公司绩效考核的现状问题进行初步了解后，华恒智信的专家老师结合公司发展现状，经过多次商讨，提出了以下解决方案：
一、 设计三级考核目标，提供激励
针对该水务公司员工担心绩效考核不合格，被淘汰或降职，在制定考核目标时过于保守，导致考核成绩拉不开差距的问题，华恒智信的专家老师结合公司实际情况，提出了三级目标制，根据目标难度分为奋斗目标、考核目标和最低目标，对员工达到不同目标提供相应的奖励或惩罚措施。例如，奋斗目标与高奖励挂钩，鼓励员工设定高目标；将考核目标与员工的绩效工资或奖金挂钩，该目标要求主要由上级下达，激励员工认真工作，激发工作积极性；最低目标与员工的淘汰或降职相挂钩，目标要求来自于岗位的任职要求，如果员工完不成最低目标，再考虑将员工淘汰。
二、 对工作职责进行分级分类，重新赋值
针对该水务公司缺少可量化的考核指标，被评价员工的工作重点被弱化打分的问题，华恒智信的专家老师提出首先要对各个岗位的工作职责进行重新梳理与公布，让每个参与评分的人员对其他评价人的工作内容有哪些有所了解，而不是仅凭主观感受与被评价者的“忙闲”情况进行打分。
其次，要对各职责按照难易程度、重点与否等多维度进行综合分级分类，并对不同级别的职责赋予价值分数，工作难度越大、重要性越强分数越高。如此以来，评价者在进行打分时有了打分依据，可对被评价者进行更为准确的评价。
三、 重新进行评价主体的设计，建立客观的打分方式
为解决该水务公司“不了解的人也要打分”的弊端，华恒智信的专家老师建议取消360度无权重差异的打分方式，并重新进行评价主体的设计，做到“不了解的人不打分”。在实际实施过程中，华恒智信的专家老师帮助该公司对员工职责进行了梳理与明确，找出来与被评价者有协作关系的员工，并将打分权利只赋予领导干部以及与被评价员工有协作关系的员工，提高真正了解工作情况的人的话语权，对于不了解工作情况的人可以采取只记录不打分的方法，作为参考依据，以提高打分的客观性。
【华恒智信总结思考】
华恒智信通过对大量公司进行调研诊断发现：绩效考核体系不完善、考核结果不准确仍是困扰多家公司的普遍问题。在实际管理过程中，很多企业仍采用定性打分的形式，并且缺少打分依据，打分随意，考核结果不准确等问题频繁发生。针对这些问题，华恒智信的专家老师提出了三级考核制度在内的多种解决方案，帮助客户公司切实解决了问题。
绩效考核作为企业绩效管理的关键环节，能够有效激发员工的工作积极性，帮助企业管理者实现对优秀员工、合格员工和不合格员工的筛选，在企业内部形成良好的竞争氛围，促进企业的持续发展。
华恒智信原创，欢迎大家转载，但请注明“来源微信公众号：华恒智信”，否则视为侵权！！！
提升卡
置顶卡
沉默卡
变色卡
抢沙发
千斤顶
显身卡
京公网安备 11010802022788号
