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不能指望《工资条例》实现“同工同酬”，关键还是推进国企改革
【背景】日前，有媒体报道称，由于相关方面在一些关键问题上存在分歧，起草三年有余的《工资条例》，今年年内出台无望。
媒体报道称，《工资条例》草案中，关于执行最低工资制度、建立工资正常增长机制等规定，遭到了全国工商联等反对，认为会增加中小企业负担。而有关“同工同酬”的规定，因一些国企雇佣大量劳务派遣工，也使《工资条例》出台遇到阻力。
2008年初，《工资条例》起草列入有关部门议事日程，意在解决国内一线职工工资偏低、工资增长缓慢、底层工人欠薪等问题，同时建立工资正常增长机制、工资协商机制等。据称，该条例希望能覆盖公务员以外所有企业的职工，不分国有或民营。
据全国总工会2011年3月发布的《国内劳务派遣调研报告》，全国有6000多万劳务派遣人员，集中在公有制企业和机关事业单位，而在部分央企，甚至超过2/3的员工属劳务派遣。这已背离了劳务派遣工只能是“临时性、辅助性、替代性”岗位等法律规定。
那么，《工资条例》难产，到底意味着什么？要从根本上解决“同工不同酬”、严格执行最低工资制度，难在何处？
中国社会科学院人口与劳动经济研究所研究员张车伟认为，不能指望通过出台《工资条例》来实现“同工同酬”。解决国有单位和民营企业的收入悬殊，根本出路在于尽快推进收入分配制度改革和国有企业改革。
张车伟指出，目前，“同工不同酬”主要体现在国企内劳务派遣工和正式员工之间，两者工资待遇差距很大。劳务派遣是许多国有大型企业很重要的用工方式，是企业降低用工成本的重要手段。
之所以如此，原因在于一些企业与工人无法面对面谈判，于是就滋生出劳务派遣机构。劳务派遣工从名义上看不属于用人企业的职工，因此企业可节省各类社保等费用，同时企业也可借此规避《劳动合同法》等相关条款。
张车伟认为，劳务派遣的上述特点，对目前用工机制比较僵化的国有企业而言，颇有吸引力。而要想解决“同工不同酬”问题，根本在于规范劳务派遣的使用，不应在不适合劳务派遣的岗位上使用劳务派遣，仅仅靠《工资条例》难以奏效。
目前，国企与民企之间也存在严重的收入分配不公。张车伟指出，若市场机制比较完善，就类似的岗位或工作强度而言，国企、民企的工资水平应该十分相近，而事实是目前国企干部职工的工资、待遇明显过高。
在国外，国企的工资标准主要参照民营企业确定，中国的国企则是根据国企的收益或效益自行分配。一些国有企业由于行政垄断，拥有很高利润，但这些利润的分配缺乏规范、监督，相当于内部人控制了全民收益。这是不合理的。
张车伟建议，今后国有企业职工的工资标准，可参考同部门、同行业的私营企业上限来确定。
同时，他认为，目前要建立工资正常增长和协商机制还很难。张车伟指出，只有当劳动者能与资方对等谈判时，工资集体协商才能真正起作用。但从现实看，企业的工资决定中，工人天然处于弱势地位。这是因为，中国劳动力供求的拐点还没到来，同时通过工会提高工资的空间相当逼仄。因此，期望《工资条例》一劳永逸解决问题，并不现实。■
（财新实习记者 杨白冰 采写）
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