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简单地对薪酬进行理解，就是薪水和报酬。薪水是付出劳动换得到相应收入，比较容易用金钱来衡量的部分，即我们常说的工资或福利，关注于物质层面。而酬，是具有一定前瞻性和感情因素，或者说精神层面的部分。N年前马云曾经说过一句话：“员工离职就两个原因：钱没给够，心委屈了。”一个是指薪，另一个是指酬。
三种薪酬策略，你的企业是哪一种？
每家企业都一定有自己的薪酬策略—无论这个策略是否明文发布，或者公开彰示，这就好比任何一家企业都一定有自己的企业文化一样，你写或者不写出来，它就在那里，无时无刻地影响着企业的人才策略，决定着企业的战略以及远景规划。
大致来说，企业常见的薪酬策略大致有以下三种：
1、跟随型。
这类型薪酬策略至少占了我们周围企业80%以上的比例。跟随型其实就是占便宜型，占便宜是每个人内心深处的底层核心逻辑之一，不因成为了企业家或者职业经理人，当上了管理者，这种心态就没有了，相对来言，更多时候这种底层逻辑只会随着人的职位提升与地位提升更甚。
人为什么会有占便宜的逻辑？是人都有想不劳而获的精神，至少有不想吃亏的动机。所以，我们就会权衡对比，参照其他企业的现状和行业情势来做薪酬策略。这种薪酬策略在企业里的驱动机制是低成本领先。
人的精力是有限的，当我们关注于某个眼下的便宜事态时，我们就会将自己的思维限定在这个圈层里，因此而失去我们视野上的跃升机会，失去洞悉事态本质的能力。不过，这是整个世界的大常态。
占便宜型薪酬策略的企业，在薪酬上，基本上采取的是跟随型，常常是被动地调整，对人力成本经常保持着强大的压力。在这样的企业里工作的员工，经常是一、两年调一次工资，甚至有的员工提出离职后，才被迫给该员工提出加工资而挽留。
在这样的企业里，管理基本上是靠人管人，管理能力和水平很难得以传承，企业关键决策者全面管控着整个企业。
2、交换型。
价值交换型的企业里员工整体薪水会高于同行，并且人均产值会高于同行水平一大截。
在这样的企业里，企业家和关键管理者会真正用心建设企业的文化，注重员工酬的方面，注意通过营造氛围和强化组织管理来提升生产力。员工在这样的企业里能够做出更多的成绩，也更容易被人们所认可，人与人之间的协同比较好。
因为企业决策层以及企业家的视角会比较广阔，他们会花比较多的时间与员工一起在体系建设和工作程序改进上，而不是让员工成为简单的执行者。在这样的企业里，员工们的价值创造与薪水成一定的比例，但更重要的是工作环境与氛围。
这类型的企业薪水在同行中处于中等偏上的水平，员工工作环境和文化处于同行中较高水平。员工在这样的企业任职更多的是在意环境和能力成长。
在这样的企业里，管理基本上是靠系统来维系和发展，管理水平不断得以提升和优化，企业关键决策者更关注于发展和人。
3、远景型。
远景型薪酬策略在我们周围极少见，因为这样的企业对企业家和关键决策者，甚至是管理者都有很高的要求。
首先，这样的企业里，无论是管理者，还是决策者，或者是企业家，都有成就人之心，都有利他之心。并且这种价值观是企业的核心驱动因素。
在这样的企业里，企业家洞悉行业前景，整合资源，打造多维价值体系和资源体系。经营者和管理者全力发现与寻觅优秀的行业人才，共同为他人提升价值。在这样的企业里，管理者和企业家把所有与企业相关的人都当作是合作伙伴，真正践行自己的使命和愿景。
在这样的企业里，员工的薪酬水平远远高于同行，人均产值也远远高于同行。
在这样的企业里，每一个人都关注于共生。
薪酬策略是环境的自然产物
以上三种薪酬策略没有绝对的好或坏，企业处在不同阶段，需要选择不同的薪酬策略。对于一个只想快速赚到钱的企业来说，定位为跟随型策略并没有错，只要能适应其发展，满足其定位即可。没有能力建立相应的管理体系时，即便采取了交换型薪酬策略，或者远景型薪酬策略，只会让企业更早陷入危机。
对于已经有完善的管理体系的企业，如果还在采取跟随型薪酬策略，那就是在固步自封，实在不该。对于一家长期处于跟随型策略的企业，应该考虑在何时调整薪酬策略，以保障企业的生存和发展，人才的留用和价值实现。
无论采取以上哪种薪酬策略，我们都需要明白：人才本身就是一种资源，并且是非常特殊的流动性资源。企业里现在的员工，表面上还在为企业效力，其实私下里已经在探寻更好的机会和去处。如果一家企业始终采取最低水平的策略和管理水平，就难以在持续变化和发展的社会上很好地成长和生存，不发展、不进步，接下来每一天都将会举步维艰。
薪酬策略是个系统工程
你现在企业的薪酬策略，一定有对应的一个系统来支撑它，否则它也不可能持续到现在。对于一家企业，或者一个组织来说，进行系统升级或系统变革，是一个非常艰难的过程。如果对新的系统没有全面的了解，就茂然升级系统或变革系统，付出的代价就会非常高。
薪酬策略首先需要企业的战略，至少人力资源策略明确且有效地贯彻。人力资源策略是一家企业如何选、用、育、留、汰人才的根本大法。它不应该只在决策者或者企业家的大脑里，而应该公开告知每一个员工，让他们明白这个根本规则。在此基础上我们再建立对应的用人策略、人才发展策略、激励策略、人才价值策略以及人才淘汰策略。而薪酬策略是激励策略下的一个子策略。只有上层策略明确有效落实时，下层策略的推进才能如鱼得水。反过来，如果上层策略缺失或者游离，全力建一个下级策略，用尽力量也难有成效。
让这一切，配得上它
任何事物，我们都可以用一句话解析它—让这一切，配得上它。
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