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在今年的全国两会上，一个引人注目的新词汇——“新质生产力”首次被正式写入政府工作报告，并迅速成为社会各界热议的焦点。新质生产力，这一概念的提出，标志着我国经济增长方式的深刻变革和生产力发展路径的全新探索。简而言之，新质生产力是以创新为核心驱动力，摒弃传统经济增长模式，具备高科技、高效能、高质量特点，并紧密贴合新发展理念的先进生产力形态。
那么，在这样的大背景下，人力资源管理与新质生产力之间又有着怎样的联系呢？新质生产力的崛起，要求企业的运营模式、生产方式及内部管理进行全面革新，以适应这一全新的发展要求。而这种转变，也促使企业对人才的要求发生了深刻的变化。举例来说，尽管我国在传统能源领域汇聚了众多高层次人才，但在人才转型方面，内驱力和外驱力尚显不足。为了迅速构建新质生产力，不仅需要具备战略眼光、能够引领新质生产力发展的战略人才，还需要在科学技术领域具备深厚造诣的科技人才，以及擅长经营管理的专业人才。因此，发展新质生产力，离不开这些能够推动创新、引领变革的战略人才。人才将成为企业在新质生产力道路上的关键力量，推动企业实现高质量发展。
当前，发展新质生产力已成为国家层面的重大战略任务。然而，对于许多国有企业而言，“新质生产力”这一新概念仍然显得较为陌生和模糊，还停留在定义层面。如何在实践中有效落地，如何发挥其在企业发展中的关键作用，成为摆在他们面前的一道难题。作为专注于人力资源管理的专业咨询机构，华恒智信对此进行了深入研究和探讨，并从人力资源管理角度，给出如下建议。
一、人力资源管理：为国企发展新质生产力精准“聚才”
华恒智信建议，国有企业在发展新质生产力时，需要“新质”的人才，特别是管理干部，他们的能力和要求必须得到显著提升。这些人才不仅需要拥有顶尖的专业技能和深厚的知识储备，更应具备强烈的创新意识和卓越的实践能力，以应对日益复杂多变的市场环境。那么如何对这些高精尖人才进行引、用、育、留呢？华恒智信从人才盘点、人才选拔、人才培养三个维度提出建议。
在人才盘点方面，国企应定期对现有人才进行全面、深入的盘点和评估。这包括了解人才的技能水平、工作经验、创新能力、团队协作能力等方面的信息，以便更好地了解人才的实际情况和潜力。同时，通过对人才的盘点和分析，企业可以发现和识别出那些具备新质生产力特质的优秀人才，并为他们提供更好的职业发展机会和待遇。
专家老师建议，在进行人才画像盘点时，应该按照新的要求，对不同类型的人才进行区分，并对每一类人才建立相应的指标排列。例如，经营人才可以以业绩为重要指标进行排列；投资人才可以以投资回报率、投资项目经验等为指标进行排列；管理人才可以根据管理经验、团队绩效结果、团队管理能力为指标进行排列；专业技术领军人才可以以行业贡献和创新能力为指标进行排列。通过这样的指标排列，企业可以更加明确地了解每个人才在自己所属领域的优势并进行筛选。
在人才选拔方面，国企应建立科学、公正、透明的选拔机制，明确选拔标准，确保能够精准识别并吸引那些具备新质生产力特质的人才。专家老师提出，要以任职评价为基准建立人才测评体系，华恒智信自主研发量化的人才测评手段和工具，帮助国有企业通过各种方法结合不同岗位的胜任力素质特征来综合使用进行人才测评。使用科学的标准和方法，可以帮助各个部门、各个岗位进行准确的人才选拔，确定核心人才标准。
在人才培养方面，国企应建立系统、全面的人才培养体系，为人才提供全方位、多层次的培养和支持。这包括制定个性化的培训计划和职业发展路径、提供丰富的培训资源、搭建良好的学习平台等，以帮助人才不断提升自身的专业技能和综合素质。同时，企业还应注重培养人才的创新意识和实践能力，鼓励他们积极参与创新项目和实践活动，为企业的发展贡献智慧和力量。
二、人力资源管理：国企发展新质生产力的“降本增效”利器
发展新质生产力不仅是国有企业转型升级的关键所在，更是实现高效能、高质量运营的核心驱动力。在这个过程中，人力资源管理扮演着至关重要的角色，通过实施科学的定岗定编策略，人力资源管理同样也可以帮助企业实现降本增效，进一步提升整体运营效率。
定岗定编并不仅仅是对岗位职责的梳理和人员的缩减，而是一项需结合企业具体业务需求进行精心设计的战略举措。通过引入华恒智信的五维定编法、三级五角色等定编模型，企业能够对其内部员工实现更为精准和科学的分层分类管理。无论是职能、市场、技术还是服务人员，该模型都能根据各岗位的特性和要求，量身打造适合的定编方案。
通过科学的定编，能够帮助企业实现人力资源的动态调整和优化配置。这意味着，随着业务的发展变化，企业可以更为灵活、高效地调整人员结构和配置，避免资源的浪费和人力成本的过度支出。
某国有企业在拓展新业务时，原计划需要招聘300名员工。然而，由于该企业当前面临人工成本较高的困境，若按照原计划招聘新员工，将会导致实际支出远超预算，从而打破原有的成本控制。华恒智信在为这家企业提供定岗定编服务的过程中，进行了深入的调研。通过科学的定岗定编，详细梳理了新业务与原有业务的岗位职责，并发现部分岗位工作内容存在重叠。这意味着，原有业务中的一些冗余人员可以被分流到新业务中，以减轻劳务成本的负担。
在深入调研后，我们发现该企业的原有业务共有2800名员工。其中，有200人的技能和经验可以无缝对接到新业务中。另外，还有大约50名员工只需经过一两周的培训即可适应新业务的需要。因此，在进行了合理的人员盘活后，企业实际上只需要额外招聘50名新员工，就能满足新业务板块的人力资源需求。这种策略不仅降低了人力成本，还缓解了企业的现金流压力，实现了人力资源的最大化利用和效益最大化。通过这种方式，企业可以在保持业务发展的同时，更有效地控制成本，提高整体运营效率。
通过上述案例，证明了定岗定编策略在企业降本增效中的重要作用，同时也展示了华恒智信在为企业提供精准、高效的人力资源管理咨询方面的专业能力。通过科学的实施定岗定编，企业不仅能够降低人力成本，还能提升人力资源的整体效能，为企业的长远发展奠定坚实的基础。
三、人力资源管理：助力国企发展新质生产力的“提质”引擎
随着国有企业向新质生产力的转变，对人才的能力和素质要求日益提高。那么人力资源管理如何配合呢？华恒智信认为，通过优化绩效考核和薪酬激励机制，人力资源管理能够有效促进企业的快速转变，从而加速新质生产力的形成。
具体来说，在绩效考核方面，随着新质生产力的不断发展，对员工的能力素质要求也产生了显著变化。因此，绩效考核的重点需要相应地进行调整。首先，应确立与新质生产力相匹配的考核标准，确保员工的行为和成果与新质生产力的目标保持一致。其次，要细化考核指标，将新质生产力的关键要素转化为可衡量的绩效指标，以便对员工的工作表现进行准确评估。此外，还应引入多元化的考核方法，如360度反馈、项目评估等，全面了解员工的工作表现和贡献。
在薪酬方面，新质生产力的发展也对薪酬激励机制提出了新的要求。首先，应根据员工的绩效考核结果，合理调整薪酬水平，确保员工的付出与回报相匹配。同时，要注重薪酬结构的优化，将薪酬与员工的能力、贡献和市场价值相结合，形成具有竞争力的薪酬体系。其次，要完善激励机制，通过设立奖金、股权等激励措施，激发员工的工作积极性和创造力。此外，还应注重薪酬管理的公平性和透明度，确保员工对薪酬的满意度和认可度。
华恒智信在人力资源管理领域已经深耕细作二十余年，积累了深厚的专业知识和丰富的实践经验，期望通过分享见解和经验，为国有企业在新质生产力的发展道路上提供有力的启示和可借鉴的范例。同时我们坚信，通过不断优化人力资源管理策略、精准提升人才队伍的素质水平、充分激发员工的创新活力和潜能，国有企业将能够更加从容地适应新质生产力的发展要求，从而迈向高质量、可持续的发展之路，实现更为辉煌的业绩和更加美好的未来。
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