(最新)技能能力薪资体系课件

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第四章 技能能力薪资(xīnzī)体系
第一页，共43页。
开篇案例(àn lì)—同工不同酬的苦恼〔3-1〕
   深圳某光电企业人力资源经理孙阁最近特别(tèbié)烦躁。成立于2003年的公司在快速开展时期，面对人才的极度缺乏，公司采取了不惜代价、广招人才的政策。这给公司的薪酬管理带来了很大的问题。一段时间后，由于薪酬保密做得并不好，这一弊端暴露无遗：同级同职的员工在薪酬上居然相差2000-3000元，研发部门经理与主管之间相差却不到1000元。   如此混乱的薪酬现状，让一些没有拿到高薪的核心员工感觉自己吃亏了。导致整体员工队伍士气低落，工作效率非常低。“我把一些薪酬偏高的降下来，肯定会有员工过激而离职。〞孙阁非常焦虑，“我也不能总体涨薪，这样人力本钱太高了。我该怎么办？〞     
第二页，共43页。
开篇(kāipiān)案例—同工不同酬的苦恼〔3-2〕
   “出现这种薪酬差异其实也很正常。〞深圳金方策咨询公司高级咨询参谋杨序国说，“但我们也知道(zhī dào)，既要强调同工同酬，又要突显同工不同酬，因为同一岗位的任职者的能力是不同的。〞杨序国提出了下述的五个建议：  ...

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关键词：人力资源经理 同工不同酬 同工同酬 人力资源 核心员工