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——科学核定职能人员工作量，提高员工工作有效性
职责履行不到位、履行情况难衡量、考核标准难统一、考核结果差距小……如何通过绩效考核对职能部门的工作情况进行全面、系统、客观的评价，进而充分激励其落实部门职责？
某机床公司正面临着职能部门难考核、考核未能起到激励工作效果的问题，该公司是中国机床行业的佼佼者，以营销业务为主。为了有效支持和服务公司工作的开展，公司设置了多个职能部门，编制方面占公司总人数的20%。然而，职能部门在部门职责的履行方面差强人意，未能有效实现支撑业务发展的作用。公司领导希望通过绩效考核管理来解决该问题，但要么考核结果没有拉开差距，要么考核成绩都很好，但是实际工作依然没有改善。职能部门的考核因此成了公司的老大难问题，让管理层十分头疼。
【华恒智信解决方案】
基于以上背景，北京华恒智信顾问团队受邀为该公司提供绩效考核体系优化咨询服务。
经过调研，华恒智信团队发现该公司目前主要存在三个方面的问题：
一、部门整体工作不饱和
访谈中，员工普遍反映工作繁忙。然而经有效饱和度测算，多数部门与员工工作饱和度未及50%，普遍属于工作量不饱和状态。有效饱和度，是通过核定测算员工的实际工作量，对比标准工作量判断得出，并非单纯的工作时长。例如，A任务标准3小时完成，若员工耗时6小时，并不能说明其工作量大，反而说明该员工单位时间产生的效用较低，工作处于不饱和状态。
二、很多部门职责没有得到有效落实
华恒智信分析发现，即便在工作量不够饱和的情况下，职能部门的很多职责也并没有得到有效执行与开展。他们忙于处理琐碎的日常事务工作，而忽略了开展真正实现部门职能、为公司带来价值的工作。
三、部门领导干得多、员工干得少
部分部门领导在日常工作的组织与统筹安排能力上较为欠缺，凡事都要“亲力亲为”、“事必躬亲”，质疑下属的工作能力，不懂得授权与分工，导致自己的工作负荷大，但员工却相对清闲、无所事事。这不仅极大地消耗了部门领导的精力，同时也不利于下属能力的培养和锻炼，造成恶性循环。
为了提升公司职能部门的工作有效性，提高工作产出，激励员工工作积极性，华恒智信团队结合对公司职能人员的管理问题和分析，在公司职能部门绩效考核的设计思路上，将以下指标纳入考核：
一、部门领导的绩效指标
充分考虑部门领导在现阶段工作中需要提升的重点以及以后管理实践中的需要，建议在部门领导的考核上纳入以下考核指标：
1. 部门领导的管理能力
可激励部门领导从整体上提升部门的专业度和工作效率，增强其团队管理意识。参考该公司目前管理能力现状，建议从目标分解能力、部门流程改善程度、目标完成情况、部门专业提升度等因素综合考虑进行评价，后续逐步进行细化提升。
2. 部门整体工作饱和度
可督促部门领导关注部门整体的有效工作产出、充分履行部门职责，引导部门形成“积极找活干”的工作氛围，关注员工的有效工作而非单纯的忙闲情况。同时，可促进部门领导增强合理分工与配置意识，找合适的人做合适的事，提高单位员工的工作产出，以提升整体工作绩效。
3. 部门员工能力提升程度
可引导部门领导重视对员工能力的培养及素质的提升，提高部门专业度，在部门内形成积极向上的学习型组织氛围。
二、部门员工的绩效指标
为了提升员工工作能力，提高员工工作饱和度，建议将以下四项指标纳入对员工的绩效考核：
1. 员工工作饱和度（主要指标）
该指标是职能类员工最重要的考核指标，是衡量员工工作量是否饱满的重要依据，引导员工有效工作。既能帮助职能人员梳理岗位职责，关注未履行的工作，促进员工主动找活干；也可引入开展工作记录，为日后改进工作方法、提高工作效率、实施其他管理工作提供依据。
2. 工作主动性系数与目标执行情况
作为饱和度的辅助指标，不仅能有效激励员工主动承担更多工作，还能使员工有效关注目标完成情况，进行自我监督。
3. 个人专业能力提升度
可激励员工自主学习，丰富专业知识、提高专业能力，注入学习意识。
【结言】
该公司的解决方案不仅适用于个案，同行企业也能从中获取裨益。通常情况下，职能工作多以定性评价为主，在日常考核中出现职能部门人员拉不开差距，不是因为他们不存在绩效差异，而是因为企业觉得难以量化，未合理开展对职能人员的绩效考核。针对这一问题，华恒智信团队总结了常见的职能工作绩效指标，对不同绩效产出、工作能力、工作态度的员工，建立差异化指标体系。而针对部门领导，则更应关注其作为管理者的职能，而非具体的专业能力，故增加对管理能力的考核。
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