人力资源困境-求解

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人力资源困境-求解(行业、规模) 我所从事的行业是低压电器，目标客户是销售公司(经销商)，主要工作是销售公司内部管理提升(人力资源+仓储管理)，销售公司人员规模(20-50人不等)，基础如下：
1.薪酬福利结构明晰、水平处于中上；
2.因员工工作环境都是在五金机电市场，此类工作性质，月休息4天已算充足；
3.工作内容相对单调：开单，打单，提货，对货，送货，库存整理；
4.工作量：一天中有几个阶段会很忙，开单的活（接电话、传真、系统操作），仓库的活（货物的整理、提货、核对）；
5.有时候也考虑到诸如：业余活动等。

近期遇到诸如此类的问题：
1.前台开单员，仓库仓管员，流动极大，特别是90后的加入-态度是无所谓；
2.中层管理者如部门主管/经理，不顶事，限于具体工作，未能起到组织、协调、监督职责；
3.新进员工不能很快熟悉产品，适应工作节奏，处事效率、效果低下；
4.同一部门内，2年司龄的员工仅1-2人，3年及以上无；
5.考核激励效果不明显，绩效差者始终无改进(综合管理部有过相关面谈)。

销售公司(经销商)，上述5类问题或有其一，或兼有，
如何系统、有效处理上述问题，还在思索，可否有高人指点？
——感激恩！感激恩！
简单讲：
1.现在人不好招；
2.年轻的打工者们无所谓；
3.刚成了熟练工，就离职了；
。。。

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关键词：人力资源 销售公司 低压电器 高人指点 内部管理 人力资源 仓储管理 工作环境 经销商 工作量

楼主，这事情解决是不难，就怕你权限不够。而且这种现象在其他企业也常见。

抽了两口烟回来，继续回答楼主问题。系统分析俺是没有了，而且你这问题我估计站出来提出解决的人不多。
因为楼主你的问题其实也困饶很多小企业主，甚至有些企业是1年到头都招聘，天天招人，天天走人。
市面上常见的有的是干脆就直接劳动力外包，大量撒网去招聘，但是这样治标不治本。别人要走，干的一两个月还是会走。
有些甚至实在招不来人，干脆招临时工，一个星期结一次工资都有。

这里面主要的对象是，工作员工，尽管你没有描述具体的待遇，但是仓管和前台开单这些主要是物流的干活，待遇高不到那里去，我没说错的话，封顶3k已经算高了，主管级的就可能高点。

那么在这里面你想要长远的留主员工，那么你需要去引导解决他们的长远问题，如果你没有权限也不愿意去解决这个问题，那么这里面是绝对有矛盾的。除非你直接从生产方式上下手，全部走高端智能化，用机器人代替他们，那么就找几个高级工程师兼职把他们全代替得了，那我就没得说了，哈哈。
他们离职的动机和在其他地方求职的动机很相似的：
1，薪金保障待遇；
2，劳动力强度；（楼主尽管你那不属于重工业，但是实践中是否会出现劳动强度要求过大）
3，就业环境；（是否同事上下级之间缺少尊重，工作有无适当的自由度）
4，工作时间。

在这四者当中，后面三者会伴随着前面第一者企业支付的工资价格与福利水平。2/3/4对员工越不利他的第一条要求也会越高，那么他选择离职的几率是可想而知的。那么当企业只能支付限度的工资做为收入保障的时候，企业是否会采取外部的扩展来提高他们的实际收入水平？包括他们的职业规划，职业技能提升，以及个人发展规划。
实际中大部分企业就是，给你份工资，你做好事就行了。老板都混日子你想让下面的员工不混日子这说实在很难。核心问题不解决，平时的表面功夫人际关系打理的再好，只是拖延问题。

至于楼主的其他几个问题：
1，90后不是什么主要问题，只是不同年龄段的社会家庭背景不同，年青人选择的机会比较多，年龄居中了的人一般是不会乱跑了的，但是只要随着他们的生活压力增加，社会背景改变就会带动他们价值观改变，他们就一样会逼着自己往高处跑。

2，很多中层管理没惹事说实在已经不错了的。要招良将没那么容易的，好的管理人员，一些战略领导型的老手，而不是权势型的老手，那是一杯茶从早喝到晚都还能让每个员工自己妥妥当当。这种人才自己创业也很有一手的。

3，新员工不能很快熟悉产品，那么是否他心里有其他的想法，那么他的想法是什么？

4，。。。。。。同长远问题

5，参考3，另外说明，领导的魅力所在是关键在于怎么去引导，指导他们而不是命令他们，可以参考电影《功夫熊猫》。里面的乌龟大师还是很不错的，哈哈。

最后才是重点：楼主你那还招人不?俺正失业呢！！各种求包养啊！！-_-+

474426960      
领教了 ，谢谢 打开了俺的思路：
1.您所描述的 就业环境 这一点，当下还有改善的空间-引导与尊重。
2.职业/个人规划：内部轮岗与晋升，公司模式就我所述您应初步了解，经规整后的层级亦较少，空间实属有限。
3.先生若是到俺们这，唯恐 屈才了 嘿嘿

myzcareer 发表于 2011-10-27 10:30
474426960      
领教了 ，谢谢 打开了俺的思路：
1.您所描述的 就业环 ...

哈哈，老哥你误会了点地方，这个其实你可以参考德国的人力资源发展，或者以前松下幸之助对人力资源应用上的策略。
早期的日本就业环境和现在国内没有太多的分别，年轻人都打散工，做两天跑了，东游西荡。

我以前接触这类问题时，所知道的解决方法是通过引进外部资源，修正员工行为来解决的，企业自身并不会有太大的改动，这样对于职员的权限问题也好规避。
这出于以前做安全时的一个比喻：一杯水放在这里永远也是一杯水，如果想要它变甜就要加点糖。

很多时候他们换了工作之后也并不会有太大的差别，干文职的还是干文职，卖苦力的还是卖苦力，多数人没有说太多改变。这会让他们没有一种归属感和责任感。那么在他们辞职之前，在他们的收入以及业余时间是否应用到位？

说的简单点吧：组织他们进行进修学习，提高自己的技能以及素养，让他们能够通过业余时间进行自我增值，多学习一些对他们而言实践性比较强的专业技能。让他们可以自己为自己制定个人发展规划。
这样在企业内工作能够带给他们一定的稳定生活，那么更多在工作范围之外的事情，让他们能够通过自身用业余时间去处理一些属于他们自身的问题。那么他根本不需要走，也不需要完全的只能依赖靠职位的升迁来决定他的收入所得。。。。
甚至情况好的话，他们可以自动的扩展企业。

可以根据他们的年龄社会背景，看看有他们不同背景下给喜欢偏向于哪些范围的专业技能。

提示一下：以前有个根据小说拍成的电影《肖申克的救赎》也很有意思。

474426960 发表于 2011-10-28 01:27
哈哈，老哥你误会了点地方，这个其实你可以参考德国的人力资源发展，或者以前松下幸之助对人力资源应用上 ...

再次感谢 指导性的建议

学习，学习……

个人觉得工作时间太长了，管理者起不到积极作用的时候，宁愿不要。
可以减少管理层级，把中层管理者的管理职能分解下放到基层员工那里，在制定客观科学的考核制度的基础上实现员工自我管理。
员工应该不会介意在不增加收入的情况多承担一部分的管理职能，这样既可以节约成本，又可以提高员工的积极性
当员工技能增加后一定要有所肯定，否则员工肯定走人的啊

     我是学习人力资源专业的在校学生，我个人觉得90后不像大家一贯说的那么“无所谓”，在工作上，还是有认真的人。。。。。。
   同时也感谢你给的真实案例问题，让我又有了学习思考的机会！

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