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当前，众多国有企业积极响应“市场化、专业化”导向，紧密契合十四五规划的战略部署，深入推进市场化改革进程。通过广开才路吸纳外部精英，国企活力得到了显著增强。然而，这也面临着诸多挑战：如何稳固并深化对引入人才的吸引力？如何稳固人才根基，破解“薪酬倒挂”难题？在确保薪酬总额可控的前提下，如何创新激励机制，实现公平与效率的双重提升？这不仅是国企改革的必答题，更是推动企业高质量发展的关键所在。
某国有粮油食品进出口公司，正面临着薪酬体系缺乏激励性，对人才的吸引力不断减弱的问题……
该公司受疫情防控及行业竞争加剧的影响，业绩承压，陷入亏损。领导层决议转型，从任务导向转向市场驱动，希望能重振盈利。公司现有管理模式难以支撑这样的经营策略改变，为强化内部管理，公司决定启动市场化改革，并着手薪酬体系革新，希望通过引才育才来激发团队活力。考虑到薪酬总额受限、内部需要稳定，公司决定寻找专业第三方开展支持。
【华恒智信解决方案】
鉴于此，华恒智信咨询公司受邀为该公司提供薪酬体系改革咨询服务。
专家组对该公司的现状进行深入调研分析，提出薪酬改革需要解决的关键问题如下：
一、存在“大锅饭”问题，难以调动积极性。
改革之前，该公司对各类岗位的工作要求相似，以职级定薪酬，没有体现各类岗位的差异性。
二、薪酬缺少激励性，干多干少一个样。
该公司原有的薪酬体系重视稳定性、职位等级等因素，对于绩效方面的考虑不强，各类岗位都存在固定部分多，浮动部分少等问题。
三、在总额限制的情况下，调薪机会小，员工看不到希望。
作为传统的国企单位，公司的薪酬总额受到上级集团约束。在此基础上，为了不突破总额，薪酬的变化空间较小。
华恒智信专家团队认为，需要优化现有的薪酬体系，通过如下方式调动大家积极性：
一、建立分层分类的薪酬结构，体现岗位价值、人员能力及业绩对薪酬的影响。
针对生产单位、销售部门、职能部门，设置不同的薪酬结构和激励模式，建立以岗位价值、人员能力、工作业绩为导向的薪酬体系。
二、明确关键岗位，在薪酬体系的基础上，制定激励体系，拉开收入差距。
针对各类岗位创造的价值进行评估，之后给予额外激励。对于公司的重点岗位、关键人才，可提供更有竞争力的激励办法；对于日常岗位，则可重在加强日常保障类薪酬激励。
三、在总额限制范围内，优化激励模式，从多个角度建立激励方法。
分析相关政策后，项目组发现公司可向上级申请总额增长。另外，在薪酬总额限制范围内，项目组也提出了强化对关键岗位的薪酬激励模式，并提供了如人才培养、公司文化建设、安全风险防范、全员营销等多渠道薪酬调整机制。
【结言】
该公司的解决方案不仅适用于个案，其他同行也能从中获取裨益。传统的国有公司，通常习惯于完成计划式生产任务的工作方式。但在开展市场化改革时，其人员和职责将面临更高挑战。薪酬体系和激励机制，是打破大锅饭、调动人员工作积极性的重要手段。通过及时优化薪酬体系，合理拉开收入差距，可鼓励多劳多得的工作风气，支持企业未来发展。
京公网安备 11010802022788号
