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对于淡旺季差异显著的文旅企业，工作量差异巨大，不合理的薪酬体系极易引发员工心态失衡、消极怠工等问题。如何在确保薪酬成本可控的基础上，构建一个公平高效、多劳多得的薪酬激励机制，是其亟待解决的一大挑战。特别是对于国有文旅企业而言，其薪酬结构与薪酬上限的限制更多，需格外审慎处理。
某国有集团下属的温泉酒店，正面临着员工躺平现象严重、激励有效性不足的问题……
随着疫情后文旅业的行情逐渐恢复，集团总部对该酒店提出了更高的管理要求，希望其能在国企改革的要求下，做到提质降本增效。与此同时，公司领导发现原有薪酬体系存在一些问题。例如，员工浮动薪资和公司效益挂钩，只要整体效益好，员工收益就高；而如果公司效益低，员工再努力也不会拿到更高的工资。这导致很多员工渐渐习惯于“躺平”、“搭顺风车”，工作积极性很低。在薪酬总额有限的情况下，如何进行有效激励，实现多劳多得，是困扰该温泉度假酒店公司领导的难题。
【华恒智信解决方案】
鉴于此，华恒智信咨询公司受邀为该酒店提供薪酬体系优化咨询服务。
通过对调研结果及数据的分析，项目组发现目前该温泉酒店在薪酬体系方面主要有以下问题：
一、浮动薪资只和公司效益挂钩，存在搭“顺风车”现象
前台接待人员在高峰期经常加班，而后台人员工作量较为稳定。即使前台人员付出更多，但由于酒店整体效益好，后台人员也能同样分享到丰厚的薪资回报，而前台人员不会因为付出的更多会有额外的薪资。
二、公司内部论资排辈现象严重，存在一定的不公平
部分老员工对待工作懒散敷衍，但由于固定薪资与职级、工龄等挂钩，依然可以获得较高的薪资报酬。相比之下，新进入的员工由于身份职级较低，即使再努力工作，也无法获得与自己实际付出相符的报酬。
三、薪酬总额有限的情况下，如何进行有效激励
在原有的薪酬体系下，激励有效性差，酒店内部产生了很多抱怨不满的情绪。由于该温泉酒店是国企下属公司，薪酬总额受到上级管控，如何在薪酬总额有限的情况下，平衡内部公平，实现多劳多得，也是目前该酒店需要解决的问题。
对此，华恒智信提出以下解决方案：
一、将浮动薪酬和个人绩效挂钩，实现多劳多得。
浮动薪资不仅要与公司效益关联，更需与个人绩效紧密挂钩。通过设定清晰的绩效标准，根据员工表现与成果评定绩效，直接影响其薪资，以此激励员工积极工作，减少“搭便车”现象。
二、弱化“身份”系数影响，加强个人工作贡献和薪酬的挂钩幅度
减少身份系数在薪酬中的影响，转而依据员工绩效目标达成情况、工作饱和度及协助支持其他工作等情况来评定薪酬。通过日常详细记录每位员工工作表现，确保薪酬发放公正透明。
三、用更少的人干更多的活，优先激励骨干员工，实现降本增效
在预算有限的情况下，可通过减少人员数量，提高工作效率的方式来降低成本。例如，设定任务所需的标准员工数，按标准人数发放绩效。若实际完成工作的人数少于标准人数，那么每个人将分配到更多的绩效奖金。同时，优先激励骨干员工，为其提供高薪、晋升机会及培训资源，实现精准激励。
【结言】
该公司的解决方案不仅适用于个案，其他同行也能从中获取裨益。不合理的薪酬结构会导致员工不满，工作积极性不断下降。针对这些问题，华恒智信建议，可构建以工作情况为核心导向的薪酬体系。通过将浮动薪资与个人绩效挂钩、弱化职级工龄等非工作因素、参考工作标准人数发放绩效、优先激励骨干员工等方式，实现成本控制下的有效激励。
京公网安备 11010802022788号
