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【客户行业】教育行业；公立学校
【问题类型】定岗定编
【客户背景】
某公立学校位于北方某二线城市，是当地基础教育领域的重要力量。该学校是一所涵盖小学、初中的九年一贯制学校，拥有教学楼、实验楼、图书馆、运动场等完善的教学设施，在校学生数千人，教职工数百名。
多年来，学校始终秉持 “立德树人” 的办学理念，在当地积累了良好的口碑，培养了大批优秀学子，多次荣获市级 “教育先进单位”“文明校园” 等称号。然而，随着城镇化进程的加快，学校招生规模逐年扩大，原有管理模式逐渐难以适应发展需求。教研组间职责不清、岗位设置不合理、人员配置失衡等问题日益凸显，不仅影响了教学质量的提升，也制约了学校的可持续发展。为破解这一困境，学校管理层决定引入专业咨询团队，开展定岗定编项目，全面优化内部管理体系。
【问题分析】
咨询项目组进驻后，通过与校领导、各处室、教师及行政人员进行深度访谈，参与教学教研活动，查阅学校管理制度和工作记录，对学校的岗位设置和人员配置情况进行了全面调研，发现存在以下核心问题：
一、职责划分模糊，推诿扯皮现象频发
学校各教学组之间缺乏清晰的职责界定，部分工作存在交叉重叠或管理空白的情况。教务处与年级组在教学管理方面职责混淆，教务处认为年级组应承担更多日常教学监督职责，而年级组则强调教务处需统一制定教学计划和评价标准，双方在教学进度安排、作业布置检查等工作中常出现分歧。例如，在一次期中考试后，因成绩分析报告的责任归属问题，教务处与初二年级组相互推诿，导致报告迟迟未能完成，影响了教学反思的及时开展。
总务处与德育处在校园环境管理上也存在职责交叉。总务处负责校园设施维护，德育处负责学生行为规范管理，但对于学生破坏公物后的处理流程，两部门均未明确责任，常出现 “总务处认为应由德育处批评教育，德育处认为应由总务处追责赔偿” 的僵局，导致类似问题反复出现却得不到有效解决。
二、岗位职责混乱，人员配置失衡
学校部分岗位设置缺乏科学依据，岗位职责描述笼统抽象，导致员工工作目标不明确。行政岗位存在人浮于事的现象，办公室、教务处、德育处等部门均设有 “干事” 岗位，但岗位职责说明书仅简单描述为 “协助部门领导处理日常事务”，未明确具体工作内容，部分行政人员日常工作清闲，甚至出现 “喝茶聊天” 的情况。
与之形成鲜明对比的是，一线教师岗位人员紧张，工作量超负荷。语文、数学等主科教师普遍承担两个以上班级的教学任务，同时还要兼任班主任，日均工作时长超过10小时，备课、批改作业常需占用周末时间。音体美等学科教师则因岗位编制不足，往往需要跨年级、跨学科授课，难以保证教学质量。例如，学校仅有2名专职体育教师，却要承担全校30个班级的体育课教学，平均每天6节课，教师疲于应付，体育课常沦为“自由活动”。
三、岗位编制缺乏动态调整，与实际需求脱节
学校岗位编制沿用多年前的标准，未根据学生数量变化、课程改革要求等因素进行及时调整，导致编制与实际需求严重不符。随着近年来进城务工人员子女入学人数增加，学校学生规模扩大了近 30%，但教师编制未相应增加，只能通过招聘代课教师缓解压力，而代课教师待遇低、流动性大，影响了教学稳定性。
同时，随着新课程改革的推进，学校增设了STEAM课程、心理健康教育等新科目，但未配套设置相应的专职教师岗位，这些课程多由其他学科教师兼职承担，教师因缺乏专业培训，教学效果不佳。例如，学校心理健康课程由一名语文教师兼职授课，该教师既无心理学专业背景，也未参加过系统培训，课程内容流于形式，难以满足学生心理健康发展的实际需求。
【解决方案】
针对该学校定岗定编存在的问题，项目组结合学校特点和实际情况，制定了一套系统的优化方案：
一、梳理核心职能，明确权责边界
针对该学校职责划分模糊的问题，项目组以学校办学目标和教育教学规律为导向，采用 “职能归类法”对各部门职责进行系统梳理，明确每个部门的核心职能、协同职能和辅助职能，编制《处室职责清单》。
例如：教务处核心职能为教学计划制定、课程设置、教学质量监控、教师教研培训；协同职能为配合德育处开展学科德育渗透；辅助职能为参与教学设备采购论证。德育处核心职能为学生思想品德教育、行为规范管理、班主任队伍建设；协同职能为配合教务处开展课堂纪律管理；辅助职能为参与校园文化建设。总务处核心职能为校园设施维护、物资采购管理、后勤服务保障；协同职能为配合德育处处理学生破坏公物事件（负责定损维修，德育处负责教育处罚）；辅助职能为参与学校安全隐患排查。
通过明确各部门的职能边界和协作流程，避免 “多头管理” 和 “管理真空”，并建立职能动态调整机制，每年根据学校发展需求进行一次复核修订。
二、细化岗位职责描述，优化岗位设置
针对岗位职责混乱的问题，项目组从三个方面进行优化：
制定精准的岗位职责说明书：要求每个岗位的职责描述包含 “工作任务、工作标准、所需能力、协作对象” 四要素。例如，将 “语文教师” 岗位的职责细化为 “承担2个班级语文教学任务（每周 10 课时）”“每学期完成2次公开示范课”“指导学生参加作文竞赛（至少1名学生获奖）”“与班主任协作开展课外阅读活动” 等具体内容。
优化岗位编制结构：精简冗余行政岗位，将办公室、教务处、德育处的 “干事” 岗位整合为 “行政综合岗”，明确岗位数量和工作分工，避免职能重叠。同时，增加一线教学岗位编制，根据班级数量、课时量等因素重新核算教师编制，确保主科教师人均授课量控制在每周 12 课时以内，音体美等学科教师配备满足 “每班每周1课时” 的基本要求。
增设特色岗位：根据新课程改革需求，增设“STEAM 课程教师”“心理健康教育教师”“生涯规划指导教师” 等专职岗位，明确岗位任职资格和工作要求，通过内部选拔、外部招聘等方式配备专业人员。
三、建立岗位编制动态调整机制，适配发展需求
为解决编制与实际需求脱节的问题，项目组构建了 “编制动态调整模型”：
（1）确立编制核算标准：教师编制按 “班额 × 学科课时系数 × 师生比” 核算，例如初中每班45人，语文、数学等主科课时系数为 1.2，师生比不低于 1:15；行政岗位编制按 “教职工总数×15%” 控制；后勤岗位编制按 “学生人数×0.05” 核算。
（2）定期评估调整：每学期末由学校管理层、工会代表、教师代表组成评估小组，根据学生人数变化、教学质量数据、教师工作量统计等情况，对岗位编制进行评估，提出调整建议，报上级教育主管部门审批。
（3）灵活用工补充：对于临时性、季节性工作需求，如招生宣传、校园维修等，采用 “劳务派遣”“项目外包” 等灵活用工方式，避免固定编制膨胀。例如，在新生入学季临时聘用5名劳务派遣人员协助完成报名登记、资料审核等工作，入学工作结束后解聘，既满足需求又控制成本。
【华恒智信总结】
本次公立学校定岗定编咨询项目，通过梳理部门职能、细化岗位职责、建立动态调整机制等措施，有效解决了学校长期存在的职责不清、人浮于事、人员紧张等问题。项目实施后，学校管理效能显著提升：部门间推诿扯皮现象减少，跨部门协作效率提高；教师工作目标明确，职业倦怠感减轻；课程设置与教学需求更加匹配，教学质量稳步提升。
定岗定编工作是学校精细化管理的基础，本次项目的成功实施，不仅为学校构建了科学规范的岗位管理体系，也为同类公立学校的管理改革提供了可借鉴的经验。未来，学校将持续完善岗位管理机制，通过定期评估、培训赋能等方式，确保岗位设置始终与教育教学需求相适配，为培养更多优秀人才提供坚实的组织保障。
京公网安备 11010802022788号
