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如何设计双通道任职资格体系？
——房地产测绘企业职级体系优化实例
【客户行业】服务行业；房地产行业；国有企业
【问题类型】职级体系优化
【客户背景】
南方某国有房地产测绘公司主要经营范围包括房地产开发利用、工程测绘、城市规划等全方位测绘服务。公司致力于房产测绘几十年，拥有最优秀的房产测绘技术和专业人才，是省内领先的房产测绘企业。
之前，该公司在市场上一直保持着绝对的垄断地位，无论是商业楼盘还是民居建设，只要涉及到建筑测绘的工作，客户们都无一例外地选择该公司。这种垄断地位使得该公司根本无需担心市场份额和竞争对手的威胁，业绩一直保持着稳定增长的态势，无论市场如何波动，都能稳定产出。然而，随着前几年上级政策的调整，市场管控逐渐放宽，原先严格限制的市场准入门槛也逐渐降低，这使得其他企业得以有机会进入这个领域，与公司展开竞争。这一变革彻底打破了该公司原本的市场格局。公司失去了原有的优势地位，业绩开始逐年下滑，面临着前所未有的经营压力，因此开始进行市场化转型。
随着公司转型步伐的日益加快，其管理层面所隐藏的短板逐渐浮出水面。在职级设置与评定方面，该公司长期以来一直沿袭着传统的论资排辈模式，过分倚重于年限、工作经验和学历等基础性条件来判定一个人的职级，如高级工程师、中级工程师等。这种以资历为主导的晋升方式，使得员工们普遍缺乏提升自身能力的动力，更倾向于通过熬时间、积累年限来获取更高的职级。长此以往，公司内部拥有高职级的人员数量不断攀升，然而，与之相对应的职责划分却显得滞后。许多晋升至高级工程师的员工，并未能真正承担起与其职级相匹配的工作职责，他们的工作内容与初级工程师相差无几，这无疑造成了公司内部的一种不公平现象。这种职级与职责之间的错位，不仅影响了员工的工作积极性和职业发展，也在一定程度上阻碍了公司的整体进步和转型目标的顺利实现。针对这些问题，公司领导决定寻求专业的第三方——华恒智信的协助，希望华恒智信的专家能够提供有效的解决方案，以规范公司的职级体系，确保企业能够持续稳定地发展。
【华恒智信分析解读】
在项目开始后，北京华恒智信人力资源咨询公司项目组深入企业进行了调研，了解到目前公司在转型过程中，没有及时完善规范的管理基础。经过调研分析，公司目前主要存在如下关键问题。
一、晋升门槛低，催生“熬年限”现象
项目组经过深入细致的访谈发现，当前公司在人员晋升机制上存在着显著的不足。在针对专业人员进行职级评价时，公司往往过分依赖一些表面性的标准，如工作年限、学历背景以及在公司工作的时长等。只要这些基础条件满足，员工的晋升申请便往往能够顺利通过，而员工的实际能力、工作绩效以及未来的发展潜力则被严重忽视。
晋升门槛过低直接导致了许多员工对于个人能力提升的忽视。他们更倾向于采取一种“熬年限”的策略，即通过简单地等待时间的累积来达成晋升的目标，而非通过不断学习、积极实践来提升自己的专业技能和综合素质。这种消极的晋升态度，不仅阻碍了个人的职业发展，也导致了公司内部人才结构的失衡。
在当前市场化转型的大背景下，公司对于具备核心能力和专业技能的人才需求愈发迫切。然而，由于晋升门槛过低，许多仅仅依靠年限和资历获得高职级的员工，实际上并不具备支持公司转型发展的能力。这种现象不仅影响了公司的整体竞争力，也制约了公司的长远发展。
二、晋升后责任界定模糊，身份变化缺乏实质内涵
经过深入的调研分析，项目组发现该公司在人员晋升后的责任界定上存在明显不足。现行的职级晋升体系缺乏规范性，员工在晋升后并未获得明确的责任、职责要求，导致晋升仅停留在身份层面的变化，而缺乏实质性的工作内容和职责拓展。
以中级工程师晋升为高级工程师为例，虽然员工的职级名头发生了变化，但公司并未明确界定高级工程师应当承担的职责和责任。理论上，高级工程师应当比中级工程师承担更大的责任，具备更高的专业能力和管理水平，然而在实际操作中，这种差异并未得到充分体现。员工在晋升后往往仍然从事与原先职级相同或相似的工作，未能充分发挥其专业优势和管理能力，也无法为公司带来更多的价值。这种现象，不仅影响了员工的职业发展积极性和工作动力，也制约了公司的整体运营效率和竞争力。
三、晋升机制缺少规范和管控，增加公司无谓成本，价值产出低效
在调研过程中，项目组发现该公司的晋升机制存在着较为随意和缺乏管控的问题。由于没有严格的晋升标准和程序，只要员工满足了基本条件，如年限达标等，就能获得晋升。这种相对松散的晋升机制导致了晋升行为的过度泛滥。
随着时间的推移，公司内高级工程师的数量不断增加，而他们所从事的工作内容和职责却并未发生实质性的变化。这意味着，尽管公司付出了更高的薪资成本，但并未获得与之相匹配的价值回报。高级工程师的增多并没有为公司带来更多的业绩提升或创新成果，反而成为了一种额外的负担。
这种晋升机制缺少管控的现象不仅增加了公司的无谓成本，还导致了价值产出的低效。公司需要为这些晋升后的员工支付更高的薪资，但他们的实际贡献并未随之提升。这不仅影响了公司的经济效益，也削弱了公司的竞争力。
【华恒智信解决方案】
通过深入的分析和调研，针对以上几个方面的问题，华恒智信顾问专家团队提出了以下三个解决方案，帮助公司优化职级晋升体系，支持企业管理改善。
一、构建契合市场化转型的晋升标准体系
针对该公司当前晋升门槛过低，导致员工普遍存在“熬年限”晋升的消极现象，华恒智信建议公司应建立一套符合市场化转型需求的晋升标准体系。不仅要考虑员工的司龄、年龄、学历等传统晋升标准，更应注重员工在岗位上的实际表现与市场化能力。
项目组建议，在晋升考核方面，应加大考核难度，确保员工在晋升前达到优秀的工作水平。改变过去那种只要申请就能通过的晋升方式，使晋升真正成为对员工能力、业绩的认可与激励。在评估指标上，除了传统的角色贡献指标外，还应加强对员工能力素质的评估，包括沟通能力、决策能力等关键能力。同时，要特别关注员工的市场化能力，评估其是否具备适应市场化转型所需的市场洞察、业务拓展等能力。
此外，根据角色责任的要求，还应考虑员工在重大项目中的参与度、大客户的拓展情况以及对市场化转型的贡献等实际业绩。这些实际业绩将成为晋升决策的重要依据，确保晋升的公正性和有效性。
通过构建符合市场化转型的晋升标准体系，公司将能够更准确地识别和评价员工的实际能力和贡献，为优秀员工提供更有针对性的晋升机会，同时激发整个团队的积极性和创新力，推动公司向市场化转型的目标迈进。
二、构建全新的职位职级体系，清晰界定上岗标准与职责
针对该公司晋升后责任界定不清晰，身份转变缺乏实质性内涵的突出问题，华恒智信提出构建全新的职位职级体系，并明确各职级上岗的具体要求和职责，以确保员工在晋升后能够承担起相应的责任，发挥更大的价值。
在初级工程师的职级上，要求员工必须具备独立完成一般性技术工作的实际能力，能够熟练处理本专业领域内的一般性技术难题。此外，初级工程师还应展现出良好的团队协作精神，具备有效的沟通能力，以确保在技术工作中能够与其他团队成员协同合作，共同推进项目的顺利进行。对于中级工程师，除了要求他们具备独立承担较复杂测绘项目的工作能力外，还强调他们应具备解决本专业范围内较复杂测绘问题的能力，以及在指导初级工程师工作方面的能力。中级工程师应能够在技术工作中发挥中坚力量的作用，为公司的测绘项目提供有力支持。至于高级工程师，应该设定了更高的标准。高级工程师需长期从事测绘设计工作，业绩显著，能够独立主持和建设重大测绘项目，解决复杂测绘问题，并为公司带来显著的经济效益和社会效益。此外，高级工程师还应在指导、培养中青年学术技术骨干方面发挥重要作用，能够指导中级、初级工程师的工作，为公司的长远发展贡献智慧和力量。
三、强化晋升条件管控，推行评聘分离机制
针对该公司晋升机制失范，导致公司无谓成本增加的问题，华恒智信提出了一系列改进措施，旨在加强对公司人员晋升条件的管控，并推行评聘分离机制。
首先，对公司人员的晋升条件进行全面梳理和细化，确保各项条件科学、合理、可衡量。具体而言，项目组根据不同职级、岗位的特点和要求，制定了相应的晋升标准和条件，包括工作经验、业绩成果、能力素质等方面的要求。同时，还将建立严格的审核机制，对申请晋升的人员进行全面、客观的评估，确保只有符合条件的人员才能获得晋升机会。
其次，为了实现评聘分离，项目组建议公司建立独立的评审委员会，负责对晋升人员进行专业评审和推荐。评审委员会将由公司内部具有丰富经验和专业知识的专家组成，他们将根据晋升条件和标准，对申请晋升人员的专业能力、工作表现等方面进行全面评估，并提出评审意见。
此外，推行公开透明的晋升机制，确保晋升过程的公正性和公平性。及时公布晋升条件和标准，让员工了解晋升的要求和流程；同时，将对评审过程和结果进行公示，接受员工的监督和反馈。
【华恒智信总结】
在本项目中，随着公司转型步伐的日益加快，其管理层面所隐藏的短板逐渐浮出水面。在人员职级设置与评定方面存在不足，并出现了一些问题，比如晋升门槛低，催生“熬年限”现象；晋升后责任界定模糊，身份变化缺乏实质内涵；晋升机制失范，增加公司无谓成本，价值产出低效。针对这些问题，华恒智信提出，构建契合市场化转型的晋升标准体系；构建全新的职位职级体系，清晰界定上岗标准与职责；
北京华恒智信人力资源咨询公司在长期开展基础管理规范工作的过程中，经过扎实的理论研究、实践经验，建立了“6T管理诊断模型”“三级五角色评价”“人力资源管理PCMM评价体系”等工具模型，解决了多家公司在人力资源管理方面的难题，多次获得客户的高度认可。
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