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成功案例｜华恒智信为国有平台公司构筑招聘、培训、薪酬绩效一体化人力资源管理体系
——引入管理诊断模型，盘点现有问题，构建人力资源规划
【客户行业】建设公司；国有企业
【问题类型】人力资源诊断与规划
【客户背景】
南方某国有工程建设公司，专注于一级土地市场的开发，业务范围广泛，涵盖租赁服务、市政设施管理以及建设工程施工等领域。长期以来，该公司依赖上级单位分配的项目维持运营，效益保持相对稳定。然而，受前几年疫情的持续影响，公司项目来源骤减，导致业绩承压，面临收益锐减与经营亏损的双重挑战。鉴于上述困境，上级单位已向该公司发出明确指示，要求其积极启动转型进程，走市场化经营模式。这意味着公司需摒弃以往“等、靠、要”的被动态度，主动出击，积极寻求市场订单，以重振业绩，实现可持续发展。
为了适应转型，公司领导想要改变现状，决定从管理方面实现降本增效，但是通过集团的初步梳理发现，单位内部的问题种类很多：薪酬、绩效、组织结构、岗位设置等管理工作都存在不足，因此该单位领导不清楚该从哪里入手。此外，由于转型的发展，公司迫切希望引进一批优秀人才来推动企业的技术创新和产业升级。但在现实中，优秀的人才在市场上供不应求，这使得公司不得不花费巨大的招聘成本。领导担心，即便投入了大量的人力、物力和财力，也难以找到符合期望的人才。此外，公司内部的人力资源规划也显得捉襟见肘。为了更好地对现有管理进行优化与调整，实现降本增效，该公司与北京华恒智信达成项目合作，共同开展人力资源管理诊断和规划项目，为下一步的管理改革提供方向。
【问题分析】
经过深入的调查和分析，华恒智信项目团队发现该公司的人力资源管理主要存在以下几个方面的问题：
一、领导层改革意见分歧，改革决心各异
项目组经过调研了解到，公司领导层在改革方面存在鲜明分歧。一方面，部分领导以前瞻性的视角审视公司现状，他们认为，随着外部环境的变化与公司内部发展的自然演进，公司已步入了一个全新的发展阶段。转型的变化，不仅要求公司具备更加灵活高效的管理体系，以应对市场的瞬息万变，更需重新构建管理架构，确保战略与执行的无缝对接。另一方面，另一部分领导则持更为保守谨慎的态度。他们认为，当前公司所面临的问题，诸如人数众多导致的沟通不畅、新业务领域带来的知识盲区等，皆是转型过程中的正常现象，是暂时的困难与挑战。他们主张，通过微调现有管理模式，加强内部培训与交流，即可有效缓解这些问题，无需进行大刀阔斧的改革。毕竟，公司多年来的稳健运营已证明了现有体系的合理性与有效性，他们担心过大的变革可能会引发内部的不稳定，甚至对公司造成不可逆转的伤害。
二、人才引进困境：外引与内培的两难抉择
在转型时期，公司亟需一批高素质、专业化的人才队伍引领企业发展。然而，如何精准高效地引进人才，成为了摆在公司面前的一道难题。经过深入访谈与分析，公司人力资源部门正面临外部引进与内部培养两大路径的选择困境，两者皆有其独特的优势与难以忽视的局限性。
外部人才引进，能够迅速为公司注入新鲜血液，尤其是那些拥有丰富经验和卓越能力的高级人才，他们的加入往往能直接提升团队的整体实力，加速转型进程。然而，外部人才引进却有高昂的成本代价，不仅包括直接的薪酬与福利支出，还有招聘过程中繁琐的流程、评估与谈判等环节所耗费的时间与资源。更为棘手的是，外来人才可能因对公司文化、价值理念及工作模式的陌生感，而难以迅速融入团队，其稳定性与归属感成为一大隐忧，进而影响团队的整体效能与企业的长远发展。
相较于外部引进的“快车道”，内部人才培养则是一条更为稳健、持久的道路。公司可以通过选拔机制与培养体系，能够挖掘并培育出与公司文化高度契合、忠诚度高的未来之星。这种内生性的成长方式，不仅能够减少招聘成本，还增强了员工的归属感和责任感，为企业的长远发展奠定了坚实的人才基础。然而，内部培养其短板在于时间周期较长，需要企业有足够的耐心与投入，持续为员工的成长提供平台与机会。同时，面对激烈的市场竞争和快速变化的市场环境，内部培养的人才是否能及时满足企业的转型需求，也是一大考验。
三、人力资源规划缺失：制约公司长远发展的瓶颈
过去，公司沉浸在相对稳定的经营氛围中，管理层面的问题尚未凸显其尖锐性，导致对人力资源管理的重要性认识不足，投入资源有限。如今，随着市场环境的变化公司业绩的波动下滑，人力资源管理薄弱的弊端愈发显著，成为制约公司前行的关键所在。
具体而言，公司的人力资源管理工作长期徘徊在“人事管理”的初级阶段，侧重于处理日常的人事行政事务，而未能真正达到战略人力资源管理的高度。这种局限性不仅限制了人力资源部门的专业化成长，更使得他们深陷于繁重的琐事之中，无暇顾及构建科学、系统的人力资源管理体系。人力资源部门的功能被严重削弱，难以发挥其作为企业发展引擎的应有作用。
更为严重的是，由于缺乏长远而明确的人力资源规划，公司在管理机制、资源配置、薪酬设计、绩效管理等核心环节上均呈现出战略导向的模糊与不确定。这种战略与执行的脱节，使得公司在面对人才短缺、流动频繁等挑战时，往往只能采取“头痛医头、脚痛医脚”的应急措施，如频繁招聘以填补人员空缺，却忽略了从根本上解决人才供需失衡的问题。这种短视行为不仅加剧了招聘成本的压力，更可能因人员流动带来的知识流失与业务中断，对公司整体运营造成不可估量的损失。
【华恒智信解决方案】
在对该公司人力资源管理的现状问题进行初步了解后，华恒智信的专家老师结合公司发展现状，经过多次商讨，提出了以下解决方案：
一、引入人力资源管理诊断模型，对现有问题进行盘点
针对目前该公司领导层改革意见不统一的问题，华恒智信项目组引入了自主研发的6T管理诊断工具模型，帮助公司全面系统地盘点各种管理难题。专家组在长期调研中发现，在影响企业发展的众多因素中，以下六项因素的影响最大：企业的战略与决策、组织与结构、文化特征、供应链与高效流程、团队能力以及激励管控。管理诊断模型则是紧密围绕上述六大核心要素展开，通过定量与定性相结合的方式，对企业管理的方方面面进行了全方位、多角度的审视。
为确保诊断结果的客观性与准确性，项目组不仅设计了详尽的访谈提纲与问卷，还通过一对一访谈、匿名问卷调查等多种方式，广泛收集了来自公司各个层级、各个部门的真实声音。同时，结合企业现行的制度框架、实际执行情况及成效反馈，进行了深入剖析与综合评估，最终形成了全面而精准的诊断报告。
诊断结果显示，随着企业规模的日益扩大，原有的以“人治”为核心的管理机制已显露出明显的不适应性。这种依赖个人经验的管理模式，在人数激增、业务快速迭代的背景下，逐渐转变为沉重的负担。领导层不得不深陷于繁琐的协调工作与细节管理中，难以抽身专注于企业的长远发展与战略规划，从而在一定程度上阻碍了企业的整体进步与升级。
二、重塑招聘体系，精准高效吸纳行业精英
针对该公司当前在引进专业人才方面所面临的困惑和挑战，华恒智信深刻剖析后提出，核心在于优化并重塑招聘流程，构建一个既能迅速响应市场需求，又能精准定位并吸引高端人才的招聘体系。
当前，公司人力资源管理部门在人才搜寻与选拔上的能力短板日益凸显，直接导致了招聘过程中资源的高额消耗与招聘效果的不尽人意。这种“高投入、低产出”的现象，不仅增加了企业的运营成本，更在一定程度上延缓了企业的发展。为迅速扭转这一局面，项目组建议，在短期内，若资源允许，公司可积极探索招聘外包的合作模式。外包服务有较为专业的行业洞察、广泛的人才资源库及高效的招聘流程，能够迅速填补公司内部在人才搜寻与选拔上的不足，为公司快速引进符合需求的优秀人才。不仅能有效缩短招聘周期，降低招聘成本，还能在一定程度上规避因大规模人才引进而可能引发的雇佣风险。
然而，从长远来看，过度依赖外包并非治本之策。因此，项目组强调，人力资源管理部门必须着手进行自身能力的提升与建设。这包括但不限于：深化对行业动态及人才市场的理解，完善并创新人才搜寻技巧与策略；明确并统一公司用人标准，确保招聘的公平性与一致性；开发或引入先进的人才选拔工具与评估体系，提高招聘的精准度与效率。通过这些举措，逐步构建起公司自主、高效、可持续的人才招聘与管理体系，为公司的长远发展奠定坚实的人才基础。
三、构筑系统化人力资源管理体系，规划未来人才蓝图
针对该公司目前缺乏长远的人力资源规划的问题，华恒智信提出，构建一套科学、全面的人力资源管理体系，并据此制定出具有前瞻性的长远人力资源规划，以支撑并驱动企业的持续健康发展。
公司需从顶层设计入手，清晰梳理整体运营管理的逻辑框架，确保管理层在人力资源管理的重要性、方向及目标上达成高度共识。在共识的基础上，公司应着手搭建一套覆盖招聘、培训、薪酬管理、绩效考核、激励与约束等多个维度的人力资源管理体系，有利于确保企业拥有稳定、高效、可持续的人才供应链。同时，结合公司的明确战略目标，制定长远的人力资源规划显得尤为重要。华恒智信为该公司设计的人力资源规划主要包括以下三个方面的内容。
在人才储备规划方面，基于企业的战略发展目标，结合当前及未来市场的人才供需状况，公司需制定详尽的人才储备与培养计划。通过前瞻性的人才引进、内部培养与轮岗锻炼等多种方式，构建多元化、多层次的人才梯队，为企业的长远发展提供坚实的人才支撑。
在晋升规划方面，晋升规划是企业内部人才选拔与激励的关键环节。公司可以依据员工的绩效表现、能力潜力及企业需求，设计公平、透明、可预期的晋升路径与标准。通过建立健全的晋升机制，激发员工的内在动力，促进人才的快速成长与企业的持续发展。
在培训开发方面，培训开发规划是企业提升员工素质、增强组织竞争力的重要途径。公司可以根据员工的职业发展规划及企业的战略需求，量身定制各类培训课程与项目。通过系统化的培训与开发活动，提升员工的专业技能、管理能力与综合素质，为企业的发展注入源源不断的创新活力与智慧源泉。
【华恒智信总结】
在本项目中，该公司随着转型的深入，一些管理问题日益突出，开始注重“修炼内功”、“向内挖潜”。项目组在调研中发现该公司由于前期忽略了人力资源管理而出现了一些问题，制约了转型发展，比如，领导层改革意见分歧，改革决心各异；人才引进困境：外引与内培的两难抉择；人力资源规划缺失：制约公司长远发展的瓶颈。针对这些问题，华恒智信提出，引入人力资源管理诊断模型，对现有问题进行盘点；重塑招聘体系，精准高效吸纳行业精英；构筑系统化人力资源管理体系，规划未来人才蓝图。
人力资源战略规划是企业发展到一定阶段的时候，在不断的管理实践以及企业发展中明确了未来的战略目标，对现在的管理现状提出了更高的要求，需要制定一系列的计划并遵照执行从而解决人力资源供需动态平衡问题，支持战略的落地完成。经过对大量的企事业单位进行研究、提供咨询服务，华恒智信将企业的人力资源管理战略总结为七种类型，分别体现了不同的企业战略目标对人力资源发展的要求，是企业战略落脚带人才经营方面的具体活动要求，为企业的中长期人力资源实践活动提供理性依据。
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