[讨论]为什么有的工作岗位要先交付一个固定费用？

以下是引用白浪一帆在2007-6-13 11:04:00的发言：

二是针对6楼提出的排队求职现象，这应该是寻租问题了。由于寻租与设租是相对应的，不妨这样理解：国企的正式员工、一些事业单位的编制员工，以及公务员等，这些岗位都是稀缺性的。在资源稀缺的情况下，会产生一种租金，为防止过度竞争导致租值耗散，资源的拥有者必然会设置一定的进入壁垒，使租金稳定在本部门，进而形成租金的供给，而寻租者通过关系等渠道获取这一稀缺资源。这一稀缺资源的价值高于市场出清价格，从而为寻租者提供了强大的经济激励。

的确，这可以解释部分失业问题，有人曾用“劳动力市场的二元结构”进行分析。

问题的提出不是由寻租角度想到的。由于岗位的稀缺性，产生职位租金。更进一步的问题是什么造成了有限岗位和高于市场价格的工资。

就问题的现实性而言，国企的正式员工、一些事业单位的编制员工，以及公务员等是否可以看作是某种利益集团。利益集团为了本集团成员的利益决定有限岗位（确定编制）和高工资。如果从这一角度考虑，问题就不仅仅是寻租问题了。而转到利益集团影响效率和失业等问题。

以上是本人最初的想法。

我认为，沉淀成本不是权力的一种来源，员工支付了沉淀成本，但并没有获取支配的权利，只是得到一种岗位。企事业单位获得这部分保证金以规避员工违约而导致的利益损失的风险，但是，科层中的权力的取得并非因为获取了员工投入的沉淀成本。我还是倾向于权力的来源有：物质资产、专业化和通道，其中，通道是指接近或拥有企业中的关键性资源（人、资产和思想）的权力和能力。到目前为止，个人认为这种说法最有解释力。能提高契约的执行力度的东西，有些是权力的来源，有些则不是。当然，也期待楼主在这方面有所突破和创新。

保证金是个常识性词语。有一个概念可以替代它，承诺行动的时期。在承诺行动的时期内，员工b违约或摆脱承诺行动的成本很大，以至于不值得这样做。那么在这个时期，经理a对员工有的支配能力部分就会来源这个摆脱承诺行动的成本，也即沉淀成本。

比如在一个承诺行动的时期，经理a命令员工b做一件合约中事先没有规定的任务。如果员工完成这个任务的成本小于摆脱承诺行动的成本，那么员工就会选择承担任务。从而经理对员工的命令有效，即有效权力。反之，就是无效权力。这样可以部分理解权力 的来源和限度。

以下是引用xias000在2007-6-14 18:35:00的发言：

问题的提出不是由寻租角度想到的。由于岗位的稀缺性，产生职位租金。更进一步的问题是什么造成了有限岗位和高于市场价格的工资。

就问题的现实性而言，国企的正式员工、一些事业单位的编制员工，以及公务员等是否可以看作是某种利益集团。利益集团为了本集团成员的利益决定有限岗位（确定编制）和高工资。如果从这一角度考虑，问题就不仅仅是寻租问题了。而转到利益集团影响效率和失业等问题。

以上是本人最初的想法。

寻租理论中的设租者往往是既得利益集团，利益集团决定有限岗位和高工资，这可以用微经中的垄断来说明了，我的上一帖就是从这个角度来分析的。当然，就利益集团本身而言，这其中的分析恐怕就不这么简单了。

以下是引用xias000在2007-6-14 19:12:00的发言：

保证金是个常识性词语。有一个概念可以替代它，承诺行动的时期。在承诺行动的时期内，员工b违约或摆脱承诺行动的成本很大，以至于不值得这样做。那么在这个时期，经理a对员工有的支配能力部分就会来源这个摆脱承诺行动的成本，也即沉淀成本。

比如在一个承诺行动的时期，经理a命令员工b做一件合约中事先没有规定的任务。如果员工完成这个任务的成本小于摆脱承诺行动的成本，那么员工就会选择承担任务。从而经理对员工的命令有效，即有效权力。反之，就是无效权力。这样可以部分理解权力 的来源和限度。

这个问题应结合具体案例而论。关于保证金或承诺行动的时期的问题，有几点看法：保证金的效力时限大概有多长？从员工与用人单位签约到员工正式报到（就毕业生而言），还是通常理解的试用期？不可否认，在试用期里，一些用人单位确实凭借员工投入的沉淀成本，获取支配员工的一些权力，如果完成任务的成本小于沉淀成本，员工会欣然应允的。从这个角度来说，将沉淀成本看作权力的一种来源，有一定的说服力。但我认为，这并不具有普适性，进一步地说，沉淀成本是什么呢？能否看成员工的一种资产？这是否可以理解成经理由于控制了员工的一种重要资产，进而获得了对员工支配的权力，如果是这样，则又回到了我上一帖中提到的“通道”理论。另外，就签约到员工正式报到这段时间而言，根据我身边的案例，一般来说，用人单位并没有因保证金而获取支配员工的一些权力，此时，保证金仅仅起着一种保险作用。

也就是进一步探讨企业的性质问题了.涉及到契约风险,成本分析和代理-委托责任的明确关系

以下是引用白浪一帆在2007-6-13 11:13:00的发言：另外，这是否涉及到资产专用性问题？经理进行了人力资本专用性投资，而职员没有，或者说前者的专用性投资高于后者。经理为规避专用性投资而带来的敲竹杠风险，是向职员索取一定的固定费用吗？难道企业的人管部门为激励经理的事前人力资本专用性投资而设计这一制度安排吗？这样的分析不合理吧？那么，这个问题中，专用性投资体现在哪？请4楼明示。

前面指出了本问题“不可一概而论”，这正如还有贴中强调“结合具体案例”讨论。

“资产专用性”即导致“（地位）不可一概而论”的一种可能情形。

雇方具有专用性的资产未必仅指人力资本吧？