论高校人事管理向人力资源管理的转轨—人力资源管理

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多年来高校人事工作以一种纯行政事务型的管理形式运作，侧重人的使用和管理，诸如接收录用、工资晋级、人事调整、职务晋升、档案管理、退离休工作等成为高校人事工作的主旋律。这种人事管理存在诸多弊端，越来越不能满足高校发展的需要，迫切需要改革，而改革的关键是实现从传统人事管理向现代人力资源管理的转轨。
一、人力资源的特性   
(一)人力资源的涵义   
根据人力资源理论，“人力”是指人的劳动能力，包括体力、智力、知识、技能4个部分，体力和智力是其中最基本的组成部分。从经济学角度看，人力资源是指一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和；从人口学角度看，人力资源是指能够推动社会和经济发展具有劳动能力的人的总称，也可称作“劳动力资源”，劳动适龄人口是人力资源的主体，从业人员和求业人员构成了现实性的人力资源。马克思曾指出：“我们把劳动力或劳动能力，理解为人的身体即活的人体中存在的，每当人生产某种使用价值时就运用的体力和智力的总和。”可见，人力资源即能够适应经济和社会发展需要，具有必要劳动能力的人口。   
(二)人力资源的一般特性   
1．人力资源具有生物性。它存在于人体之中，是一种“活”的资源，与人的自然生理特征相联系，这是其基本的特点。
2．人力资源具有时效性。人力资源的形成、开发、使用都具有时间方面的限制。
3．人力资源具有价值性。人力资源的形成、开发过程必然要有所投入，在市场机制下具有价值特征。人力资源的价值包括劳动者被企业雇佣之前为了培养自身的劳动能力所花的代价和企业在员工的招聘与培训、人力资源开发等方面所花的代价。其价值的表现形式就是劳动力价格，即工资。   
(三)人力资源的独有特性   
1．人力资源具有主观能动性。人具有主观能动性，能够有目的地改造外部世界，这使人力资源在经济活动中居于主导地位，是最积极、最活跃的生产要素。这也正是它成为经济资源中核心资源的原因。   
2．人力资源具有再生性。人力资源是一种可再生资源，它可以通过人口的再生产和劳动力的再生产，通过人口总体和劳动力总体内各个体的不断替换、更新和恢复而获得再生。
3．人力资源具有社会性。从社会经济运动的角度看，人类劳动是群体性劳动，不同的人分别处于各个劳动集体之中，这构成了人力资源社会性的微观基础。从宏观上看，人力资源是处于一定社会范围内的，如企业、学校、城市等，它的形成要依赖于社会，它的配置要通过社会，从本质上讲，人力资源是一种社会资源。
4．人力资源具有可控性与不可控性。可控性是指人力资源不仅能够控制企业其他资源，而且还能控制其自身。不可控性是指经济规律是客观的，不以人的意志为转移的。科学技术的发展永无止境，经济发展要受到来自人力资源素质本身及客观外界诸多因素的制约，有一个渐进的、不断完善和发展的过程。
5．人力资源具有高收益性和收益递增性。在对经济增长的贡献中，人力资本收益的份额正在迅速超过物质资本和自然资源，对人力资源的投资成为一种高收益性的投资。而且，随着科技的进步，知识形态的生产力因素对经济增长的贡献越来越大，人力资源的社会价值有上升的趋势，因而从发展的角度来看，对人力资源的投资还具有收益递增性。   
二、传统人事管理向现代人力资源管理的转向
(一)传统人事管理的起源与演进   
人事管理起源于第一次世界大战期间科学管理运动与福利工作运动两大运动的融合。20世纪初，由泰勒创立的“科学管理”理论和实践，全面而具体地将“经济人”的人性假设运用于企业的人事管理中。职工福利工作运动出现在19世纪末，其出发点是基于这样的信念：福利工作运动能强化诚信和提高员工士气。这两大运动的出现和结合，使人事部门作为企业一个单独的职能部门得以出现，对劳动力的管理便成为企业管理活动的重要一环。科学管理提出的“劳动定额”、“工时定额”、“作业流程图”以及“计件工资制”等一系列的管理制度奠定了人事管理的基础。   
自20世纪二三十年代以来，“人类关系”和“工业民主”运动的成果丰富和完善了人事管理的内容。根据霍桑实验，梅奥提出了“社会人”的人性假设，强调把员工个人所得与企业所得连在一起，强调重视“人”的因素。工业民主概念的引入，使得“职工代表制”成为增进劳资双方利益的途径，而这又被当成先进管理思想的一个标志。20世纪50年代，在“社会人”理论基础上，随着工业心理学和行为科学的兴起，形成了组织行为学。它强调对人的管理不仅要依靠一定的规章制度和组织形式，而且要保持组织对其成员的吸引力，激励并保持组织成员的责任感、成就感、事业心和集体精神。   
(二)传统的人事管理与人力资源管理的区别   
传统人事管理与人力资源管理有10大不同．
1.管理的视角不同。传统的人事管理视人力为成本，而现代人力资源管理不仅认为人是一种成本，而且视人力为4大资源中的第一资源，通过科学管理可以升值和增值。
2．管理的类型不同。传统的人事管理多为“被动反应型管理”，而现代人力资源则为“主动开发型管理”。
3．管理的重点不同。传统的人事管理只强调入与事的配合，而现代人力资源管理更着重共事人之间人际关系的和谐与协调，特别是劳资关系和专业技术人员间的协调。
4．管理的层次不同。传统的人事管理一般都处于执行层，而现代人力资源管理一般都是进入决策层的，人事活动的功能多元化。
5．管理的焦点不同。传统人事管理的焦点是以事为中心，在管理系统中被迫落人从属的地位。而现代人力资源管理的焦点则是以人为中心，真正体现了人在管理中的核心地位.
6．管理的广度不同。传统的人事管理只注重管好自有人员，而现代人力资源管理不仅要管好自有人员，而且还必须要对组织现今和未来各种人力资源的要求进行科学的预测和规划。
7．管理的深度不同。传统的人事管理只注重用好职工的显能，发挥人的固有能力，而现代人力资源管理则注重开发职工的潜能，以不断激发其工作动机。
8．管理的形态不同。传统的人事管理一般都采用高度专业化的个体静态管理，而现代人力资源管理则采用灵活多样的整体动态管理，给职工创造施展自身才华的机会和环境。
9．管理的方式不同。传统人事管理的方法机械单一，而现代人力资源管理的方法则灵活多样，广泛引进了自然科学与工程技术理论，是科学理性与人文精神在现代管理理论中有机结合的典范。
10．管理部门的性质不同。传统的人事管理部门属于非生产、非效益部门，而现代人力资源管理部门逐渐成为生产和效益部门。   
由上可知，人力资源管理与人事管理不单是称谓上的不同，它们代表了在对人的管理方面不同的历史阶段的不同特点。从人事管理转向人力资源管理，是历史的必然。   

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(三)从人事管理到人力资源管理的必然性   

人力资源管理是在人事管理的基础上发展起来的，是从以工作为导向转变成以员工为导向的一种以人为本的管理。造成这种转变的主要原因有以下几点：   

关于人的哲学的演变。关于人的哲学先后有过4种观点：经济人假设认为人的行为受经济因素制约，其目的在于获得最大经济利益；社会人假设则认为人工作的主要动机不是经济需要而是社会需要；自我实现人假设认为人都有发挥自我潜能的需要，组织应当把人作为资源，提供富有挑战性的工作，这样人就可以自我激励；复杂人假设更深入地认为人有复杂的动机，不能把所有的人简单地归类为某一假设，不同的人以及同一个人在不同的环境下会有不同的动机需要。由于对人的本质认识的不断深化，因而引起对人的管理的思想理论不断演变。   

管理理论的演变。以泰勒为代表的科学管理思想，基本以经济人假设为前提。此后人际关系学说以及行为科学理论基本以社会人假设、自我实现人假设和复杂人假设为前提。特别应强调的是，行为科学理论使传统的人事管理发生了质的变化，变注重外在要素管理为内在要素管理，变注重外在量的调整为内在要素质的提高。它特别强调入的心理、价值观、群体文化等。管理理论的变化必然引发实际工作中管理内容的变化。   

管理内容的演变。一是由雇佣管理的劳资对立，逐步转向劳资双方根本利益渐趋一致。雇佣管理认为人是一种成本消耗，人事管理的主要任务就是控制成本。因而在一系列实际管理措施中人被工具化，势必出现劳资双方严重对峙。劳资双方根本利益渐趋一致的观点则认为，人不仅是一种成本，更是一种可以创造比消耗的成本价值大得多的可再生资源，人事管理不仅要控制人工成本，更重要的是要有效地发挥人的潜能，维持并激励人的工作动机。二是由劳动力的事务性管理为主，逐步转向继续教育为手段，事务性管理为保障，潜能持续开发为目的的过程性资源开发管理。   

人事部门负责人角色的演变。伴随着对人的管理的一系列演变，人事管理的角色也悄然发生变化：一是由偏重对员工监督、控制和操作性管理，转向支持、支援、关心、关怀、督导、咨询、激励的角色；二是由传统型单一的资方代表，转向劳资双方的沟通桥梁；三是由企业人工成本的单纯控制，转向为企业目标实现而进行全方位经营人才的开发培养。   

人事管理目标的演变。现代人力资源管理着力于达到两个目标：一是在人力资源的配置上力求精于和高效，取得最大的使用价值。二是在人力资源的开发上力求提高人的素质，通过各种激励手段使人的潜力得到最大限度的发挥。在这里，人不仅是管理的工具和手段，而且也成了管   

总之，从人事管理到人力资源管理是一次革命性的变革，这场变革在我国才刚刚开始。我们不仅需要借鉴和运用已有理论，更需要在管理实践中不断探索以形成新的理论。   

三、我国高校人事管理中存在的主要问题   

多年来高校的人事制度改革一直是形式多于措施，而措施又多于实施。旧思维方式的惯性以及体制的内在弊端使得高校人力资源管理差强人意。由此，在高等教育急剧膨胀的过程中，出现了人力资源相对过剩与绝对匮乏的矛盾，具体体现在以下几个方面。   

首先，非教学人员呈膨胀过剩态势。由于不注重投入产出效益比，人员引进比例缺乏严格的科学依据和调控措施，非教学人员的引入往往受到解决教职工后顾之忧及照顾家属等思路影响而失控。引入的非教学人员由于缺乏系统的潜能开发和合理调配，出现大量的隐形过剩现象。   

其次，人员缺乏合理流动。由于长期的计划经济体制，以致非教学人员缺乏合理流动，而高校聘用临时工则有较大的自主权，这进一步加剧了该类人员的隐形过剩，并使他们有一种潜在的处优感及无为感。这种心态往往可造成一种富有连带性质的恶性循环，助长懒惰心态的滋生与蔓延，并容易产生思维的僵化，对改革与发展造成一种韧性抗拒。   

再次，教学与非教学人员的工作量缺乏明确的可比尺度，导致了平均主义盛行。这种分配的模糊化必然导致另一种形式的人力资源的隐形浪费，因为财务调控措施失衡必然挫伤甚至压抑人的积极性，而非教学人员收入与教学人员收入持平乃至超出教学人员收入则混淆了简单劳动与复杂劳动的区别，无法体现优劳优酬的原则。  

  再其次，高校组织机构ZF化倾向也加剧了人员相对过剩的现象。高校的信息交流技术相对发达，建制的地理位置相对集中，从管理学效益角度来说，机构的设置不应小而全，单个部门管辖面应宽而广，以提高信息传递的时效。但我国高校目前非教学科研人员占了非常高的比例，ZF所辖的管理部门在高校中都有类似的设置，结果导致高校的人力资源因设置不合理而大量浪费，同时也不可避免地影响到了高校的办事效率。   

最后，长线专业教师由于无法进入市场进行调剂，也出现相对过剩现象。一方面，热门专业一哄而上，缺乏规划，为以后市场饱和后的人员过剩埋下隐患；另一方面，人才的所有权与使用权的二合一现象，三级教师人才市场以及人事代理机制尚不健全，使得高校人才流动不畅，长线专业教师极易出现隐形过剩现象。   

与此同时，我国高校人力资源的绝对匮乏也是一个不争的事实。随着高校招生规模的急剧膨胀，这一问题将变得越来越突出，教师资源特别是扩充专业与新开专业教师资源的引入、培植和保护，已成为高校人力资源研究的一个重要课题。

总之，计划经济体制下的高校人事管理制度暴露出越来越多的问题，已无法适应市场经济条件下高校人力资源的管理，严重制约了我国高校的发展。   

四、加强高校人力资源管理的对策   

(一)最根本的转变是思想观念的转变   

传统人事管理是建立在把人假设为“经济人”的基础上，更多的是看到人的自然属性。人力资源管理是建立在完整、丰富的人性假设的基础上，不是只抓人性中的一个片段，而是对完整、丰富的人性子以全面尊重。因此，只有实现观念的转变才能带来管理方式的转变，才能有管理目的和结果的转变。   

(二)最重要的措施是真正推行聘用制   

《深化高校人事制度改革的意见》指出，要“全面推行聘用制，建立符合高等学校办学规模、充满生机与活力的用人制度。进一步强化竞争机制，改革固定用人制度，破除职务终身制和人才单位所有制，按照‘按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理’的原则，在高等学校工作人员中全面推行聘用(聘任)制度。学校根据学科建设和教学、科研任务的需要，科学合理地设置教学、科研、管理等各级各类岗位，明确岗位职责、任职条件、权利义务和聘任期限，按照规定程序对各级各类岗位实行公开招聘，平等竞争、择优聘用。”高校在全面推行聘用制的基础上，要确实有效地采取以下措施：   

1．健全分配激励机制。在国家政策指导下，进一步加大搞活学校内部分配的力度，扩大学校分配自主权，建立重实绩、重贡献、向高层次人才和重点岗位倾斜的分配激励机制。高校要积极探索适合本单位特点的多种分配形式和办法。根据“效率优先，兼顾公平”、“生产要素参与分配”的原则，探索建立以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬、以岗位工资为主要内容的校内分配办法。要将教职工的工资收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及成果转化中产生的社会效益和经济效益等直接挂钩，向优秀人才和关键岗位倾斜，充分发挥工资的激励功能。在管理中引入竞争机制，对学科带头人、骨干教师要提高他们的待遇。在专业技术职务评聘中，鼓励破格。让真正有才华的教师工作上舒心，生活上安心，事业上有成就感。形成教师队伍结构的优胜劣汰的竞争机制，建立一批造诣精深的学术梯队。   

2．形成人才合理流动的机制。人力资源管理部门(人事处)要强化校内人才流动服务职能，承担本校教师及专业人员的人才交流工作。待聘、落聘等富余人员可通过学校人力资源管理部门与所在地ZF人才交流机构形成的网络，在学校之间、地区之间进行流动，也可由所在地ZF人事部门所属的人才交流机构实行人事代理。ZF人事部门所属的人才交流机构应积极为高校人才的流动提供服务。   

3．开展绩效评估。目前高校在绩效考评中，比较流行的做法是要求每位教职工根据自己完成的年度工作填写一份年度考核表。考评等级分为优秀、称职、基本称职、不称职四种，考评等级的决定方法欠科学，除优秀等级受指标限制外，其他基本为称职。这种方法流于形式，把应当严肃、严格、公平、公正的事情随意化、简单化，不但不能起到鞭策后进、鼓励先进的作用，相反还会起到一定的副作用。绩效考评包括对教职员工工作绩效的考核与评估。考核是一个客观的过程，是对每一位教职员工的工作业绩的完成数量与质量进行考核的过程，需要由具体的数值来说话。而评估则是一个主观与客观统一的过程。对每一位教职员工来讲，不同的工作性质，可能其工作无法实现量化，还有像工作态度、教学质量等要素也很难量化得很准确，或者说对其工作量化的管理成本会显得高昂，因此，这就有必要让其主管来评定。当然评定也需要用事实来说话，有根据可依。为了让绩效考评能够做到客观公正，应该根据教职员工的工作职位说明书来确立每位教职员工的关键业绩指标及考评办法。   

(三)最确实的保障是合理配置人力资源   

高等教育系统人力资源配置是一个极为复杂的问题，它不仅受我国人力资源总体状况的影响，而且受社会的生产、经济、政治、文化等诸方面的制约。   

1．高校人力资源配置的依据。(1)以教师劳动的特征为依据。高校教师的劳动是以一定的体力为基础，需要有较高的智能和渊博的知识，具有较强的教育性、艺术性、开拓性和创造性，是一种以脑力劳动为主的复杂性劳动。(2)用科学的方法确定高校教师工作量的标准，这是人力资源合理配置的根本依据。教师的劳动性质是复杂的，在确定教师满工作量方面有一定的难度。计算满工作量一天为8小时，教师的劳动有其自身的特点，因此要借助科学方法研究现行教师的工作量，使教师劳动量的计算趋向合理。   

2．高校人力资源的合理配置。   

(1)规范高校内部组织结构。随着市场经济的来临，与计划经济相适应的高校组织机构及其运作程序已远远不能适应形势的发展，因此，对其进行创造性改革已势在必行。首先，高校应根据外部环境和内部条件的变化，将计划经济条件下的人事处(部)更名为人力资源管理部。它不再是计划经济条件下人们思想深处根深蒂固的行政领导部门，而是为学校发展对人力资源进行规划、组织、控制、教育、激励等管理服务部门；其管理方法和手段不再是简单的行政命令，而是各种先进管理方法和手段的综合。《深化高校人事制度改革的意见》指出，按照“总量控制、微观放权、规范合理、精减高效”的原则进行高校机构编制改革。理顺编制管理体制，实行国家制定编制法规和实施宏观控制、高校主管部门贯彻编制法规和进行检查评估、高校遵守编制法规和有效实施编制管理的管理办法。根据高校教学、科研、校办产业、后勤服务各方面的不同职能，实行不同的管理办法。教学、科研是高校的主要任务，要进一步改革和完善教学、科研工作的管理体制；后勤服务要从学校中剥离出来，抓住有利时机，创造条件，实现社会化。校办产业要与学校建立规范的关系，明确学校与校办产业之间的职责与权益，逐步建立现代企业制度。根据精干、高效的原则，合理设置学校党政职能部门。高校的内设机构不要求上下对口。合并主体职能相近的部门，对任务性质基本相同的机构可实行合署办公。   

(2)加强高校人力资源的成本管理。一是更新观念，重视人力资本的有效投资。对教职工支付的工资福利不能认为仅仅是一种费用支出，实际上这也是一种人力资本的投资。学校要以较低成本，激励产生高素质、有创新能力和敬业精神的教职工队伍。二是培养适用人才。不同层次高校有不同定位目标，对教职工和学生质量有不同要求。质量越高，成本越大，理财的任务就在于依据学校的定位目标，求得质量和成本的最佳平衡点。三是推行后勤管理社会化、科学化、压缩行政人员，降低后勤和管理成本。同时，大力推行办公自动化，使行政后勤人员从繁琐工作中解脱出来，把工作精力转向求效益，搞预测与论证，加强宏观决策，从而提高资金的使用效益。        

高校人事制度改革是“牵一发而动全身”的工作，改革中必将遇到前所未有的新情况、新问题，但我们不能畏难而退，而要迎难而上。只有把这项工作上升到了关系我国高等教育发展的高度，我们才有决心去解决它。