我国劳动力结构的特征性变化及对策建议_最优劳动力结构

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［摘要］新生代劳动者、农民工以及劳务派遣工在数量和比例上的急增是当前我国劳动力结构变化

的主要特征。本文结合中国社会正处于转型期的特点，以中国特色社会主义理论为指导，尝试把

“分享”、“匹配”、“学习”三项原则作为解决问题的出发点，对在实践中如何参与改善劳动力结构

的不合理现实提出了对策建议。

［关键词］劳动力；新生代；农民工；劳务派遣

［中图分类号］F241［文献标识码］A［文章编号］1006—012X（2012）—06—0165（04）

［作者］王东昱，博士研究生，东北师范大学政法学院，吉林长春130117

随着改革的深入推进和非公有制经济的迅速发展，我国

的劳动力结构发生了很大变化。全国总工会2011年的一项调

查显示，［1］全国3. 21亿职工中，企业职工为2. 69亿人，其中，

非公有制企业职工2. 37亿人，占全国 职 工 总 数 的73. 93%，

占企业职工总数的88. 43%。全国外出打工的农民工约1. 5亿

人，其中，约1亿人是80后、90后农民工。同时，区别于传

统的用人单位直接聘用劳动者的方式，劳务派遣逐渐成为企

业用工主体，同样据全国总工会2010年的另一项调查，［2］目

前，全国劳务派遣人员总数已经高达6000多万人，占国内职

工总人数的20%。新生代劳动者、农民工以及劳务派遣工在

数量和比例上的急增，引发了劳动者群体在就业性质、身份

属性和年龄构成上的巨大变化，形成了劳动力结构变化的明

显特征。ZF、企业以及劳动者个体必须要充分认识到这些

变化 所 带 来 的 影 响，主 动 应 对，才 能 真 正 实 现 和 谐、稳 定

发展。

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关键词：劳动力结构 劳动经济学 劳动经济 对策建议 劳动力 经济学 结构 劳动力

一、新生代劳动者成为主体，劳动者个体意识领
域变化显著
首先，表现为“三增强”：一是自主意识和维权意识增
强，希望分享更多的改革发展成果。职工队伍的年轻化，使
职工对自身权益保障有更多期盼，也更加敢于追求自己的合
理利益，尤其重视自己的经济权益。80、90后职工价值追求
更加务实，更加注重自我价值的实现，对共享改革发展成果
愿望强烈，敢于追求合法权益，维权态度由消极被动向积极
主动转变。二是职业发展愿望增强，从追求生存权益向追求
发展权益转变。技术进步、薪酬制度改革、岗 位 职 责 要 求，
使职工提高技能的愿望日趋强烈。市场经济的发展也强化了
劳动者竞争意识，越来越多的劳动者认识到职业素质对于提
高岗位竞争力的重要性，参加各类技术技能培训、提升素质
的自觉性、主动性日益增强。全国总工会2011年调查数据显
示，［3］高达96%的职工表示“非常愿意” “很愿意” “愿意”
参加技能技术培训，拓展职业发展空间。80、90后农民工对
个人发展的愿望越来越强烈，希望能有一技之长在城市里某
一好职业，跳出“农门”。三是精神文化需求增强，从追求物
质权益向追求精神文化权益拓展。随着生活水平的提高，职
工精神文化要求越来越高，娱乐方式也更加多样。许多80、
90后农民工不再局限于解决温饱，而希望过上有精神文化生
活的日子。2011年全总的调查还表明，近80%的职工通过上
网来满 足 精 神 文 化 需 求，其 中80后 职 工 上 网 的 比 例 高 达
90. 8%，职工不仅利用新媒体获得新闻资讯，而且利用新媒
体交友、聊天、游戏、娱乐和表达，互联网对劳动者思想和
行为的影响正日益加深。
其次，表现为“三减弱”：一是部分 职 工 社 会 责 任 感 减
弱，思想波动大。随着经济快速发展，就业方式、人际关系、
生活方式、分配方式日益多样化，思想差异更加明显，价值
追求更加务实，实现自我价值成为部分职工最现实的问题。
对比50、60、70后职工，80、90后职工更多地要求被尊重和
理解。部分职工社会责任意识和集体观念不强，主人翁意识
淡化，思想随波逐流，极易波动起伏。全总2011年调查数据
显示，80、90后职工认同“对社会应该无私奉献”的分别占
37. 4%和27. 1%，比50后职工低了15 ～ 25个百分点。部分职
工对当先进和劳模“无所谓”，或干脆“不想当”。二是部分
职工社会归属感减弱，不满情绪增加。日益激烈的竞争环境，
利益分配的不均衡、社会保障体系的不健全以及生活成本的
加大，造成部分职工发展预期下降，部分职工工作、生活和
心理压力加大，悲观焦虑情绪滋生，对党群关系满意度下降，
对企业和社会缺乏归属感。一些企业片面追求经济效益，缺
少人文 关 怀，加 重 了 劳 动 者 的 焦 虑 感 和 紧 张 感，收 入 差 距
“很大”或“较大”和改善工作生活条件的机会不多，是职工
的普遍感受。三是部分职工对思想政治工作认同感减弱，职
工思想政治工作感染力降低。中国互联网络信息中心（CNN-
IC《第28次中国互联网络发展状况统计报告》显示，截至
2011年6月，全国有网民4. 8亿人，手机网民3. 18亿人，微
博用户1. 95亿人，网络的迅速发展，加快了各种文化传播的
速度，形成一种不可小视的舆论力量，传统的“灌输”式思
想政治工作模式已经不能适应各类职工的需求，以致职工思
想政治工作模式陈旧，方式单一，没有很好地运用网络等新
兴媒体教育职工，对职工的吸引力、凝聚力下降。相当一部
分职工认为，当前职工思想政治工作“不解决实际问题”，有
的职工认为，存在“形式主义”，劳动者直接面对各类思想观
念和社会不良风气的影响、非主流文化的冲击，凝聚力、向
心力减弱。

二、农民工数量剧增，劳动力二元结构化影响到
劳动力资源的稳定
农民工群体是我国二元社会条件下的一种特有现象，同
时也形成了劳动力结构的二元化。农民工的身份属性既有农
村人口的特征，又有城市人口面临的共性问题。在农村拥有
承包土地或住所，却居住在城市市区，从事非农业职业，也
没有城市户籍是农民工的主要特征。农民工群体与城市之间
的紧密关系存在着不同情况，据国家统计局的数据，［4］2009年
举家外出、完全脱离农业生产与农村生活环境的农民工仅占
20. 4%，为2966万人。这部分人口随着城市化的加快和户籍、
社保政策的改革深入，可以较为方便的转为城市人口。而对
于大部分农民工而言，进入城市却不能融入城市，形成了城
市中“新二元”结构，这是我们必须重视和面对的问题。
农民工问题是社会经济进步和发展的“伴生品”，同时也
对经济发展产生了巨大的影响。一是农民工群体作为主要劳
动力“供给源”，已成为影响当前社会经济发展的重要因素。
据中国企业家调查系统2011年1月组织的一季度企业用工情
况专项调查显示：在参加调查的1726家企业中，农民工占企
业用工总数的49. 2%，接近一半。同时，79. 9%的企业表示
2010年有缺工情况，缺工岗位主要集中在一线生产岗位，缺
工持续时间平均达5. 3个月。其中，西部地区企业、制造企业
和出口型的缺工情况比较普遍。农民工劳动力供给紧张问题
的成因是多方面的，一方面，因为ZF加大对农业的扶持力
度，使得农民收入普遍增长，在家务农或就地打工的生活成
本相对降低，致使 外 出 务 工 农 民 人 数 绝 对 减 少；另 一 方 面，
由于经济布局的调整，使得中西部地区经济增长加快，劳动
力输出大省“内流”相对增加影响到“外出”劳动力数量，
使得农民工原本集中的沿海发达地区相对紧缺。二是农民工
技能的缺乏，形成在人力资源市场资源配置中的结构性问题。
有数据表明，［5］2010年在新生代农民工中，未接受过任何技能
培训的比重高达61. 1%。职工队伍技术结构也不尽合理，初、
中、高级技术工人比例为33. 5∶ 13. 5∶ 1。职工队伍素质整体偏
低。三是农 民 工 群 体 的 结 构 性 变 化，形 成 了“新 一 代”与
“老一代”农民工心态的不同。随着经济社会的进步和“80”
后农民工群体的成长，农民工的求职心态已出现重大变化，
从“找工心切”到“不慌不忙”，从“有活就干”到“难活
不干”，从“沿海优先”到”本地优先”。老一辈的农民工主
要是养家糊口，苦一点、累一点没关系，新一代“80”、“90”
后农民工则对工作、生活要求提高，传统企业难以满足。内
地经济的发展增加了对本地劳动力的吸引力，企业用工压力
加大，同时相对于劳动密集型的传统行业而言，科技含量高、
有独特竞 争 优 势 的 企 业 由 于 工 资 较 高，更 需 要 高 素 质 的 劳
动力。

三、劳务派遣演变为主要用工形式，极易引发劳
动关系新生矛盾
劳务派遣是一种新型的劳动关系，是指由劳务派遣机构
与派遣工订立劳动合同，由要派企业（实际用工单位）向派
遣劳工给付劳务，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣
劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企
业之间。我国的劳务派遣最早出现在20世纪70年代末。2000
年之前，劳务派遣现象并不突出，2000年以后，随着企业用
人机制的改革，劳务派遣的快速发展，尤其是2008年1月1
日《劳动合同法》实施以来，一些大型国有企业、ZF机关
和外资企业开始大范围使用劳务派遣工，我国劳务派遣工数
量迅猛增长。
劳务派遣用工形式的存在，给市场带来灵活的 劳 动 力、
给企业带来用工方便的同时，也产生一些负面影响，甚至引
起劳动关系领域的大量新生矛盾。其主要表现在：一是相关
法律法规不完善，监管缺失，造成劳务派遣市场不规范。虽
然我国《劳动合同法》第66条规定“劳务派遣一般在临时
性、辅助性或替代性的工作岗位实施”，但法律条文并未对临
时性、辅助性或替代性（简称“三性”）作出明确的界定和具
体的解释，社会各界对“三性”的理解存在很大的差异，导
致无法有效落实法律规定。一些企业为降低成本扩大了使用
劳务派遣工的范围，甚至在某些领域或岗位全部使用劳务派
遣工。在一些大中 型 国 有 企 业，由 于 受 国 有 企 业 人 员 编 制、
工资总额等刚性限制，为片面提高人均产值，控制工资总额。
2010年全国总工会在向全国人大法工委提交的《劳务派遣报
告》中显示，部分国企甚至有超过2 /3以上的员工属于劳务
派遣。［6］法律法规的不完善，还导致了监管的缺失，劳务派遣
机构的设立门槛低，只需在工商部门注册，无需主管部门审
核，其中既有北京外服等运作规范的企业，也有员工仅两三
个人的有限公司、个体组织，部分劳务派遣行业不具备从业
资质，承担责任和风险的能力差，一些劳务派遣机构恶性竞
争，扰乱了劳务派遣用工市场的正常秩序，损害了劳务派遣
工的合法权益。二 是 劳 务 派 遣 工 福 利 待 遇 差，保 障 水 平 低，
没有做到“同工同酬”，影响劳动关系的和谐。与同岗位正式
职工相比，劳务派遣工福利待遇差，保障水平低，一些派遣
工的收入仅为同岗位正式职工收入的一半甚至更低。在“五
险一金”上，劳务派遣工与企业正式职工相比存在一定的差
距。劳务派遣工的劳动保护与职业安全条件也相对较差。劳
务派遣工与企业正式职工不能同工同酬、合法权益受到侵害
等问题日益突出，给劳动关系的和谐稳定带来隐患。三是劳
务派遣工的职业发展空间小，技能培训缺乏。用人权与用工
权的分离，使得劳务派遣工即便与正式工的工作相同也很难
获得评先、晋职、晋级的机会，无法参加工会组织，在集体
协商、企业民主管理中缺乏基本的话语权。在技能培训方面，
劳务派遣企业与用工单位相互推卸职业技能培训责任，仅有
极少数劳务派遣公司愿意并有能力承担对劳务派遣工进行职
业技能培训的责任，用工单位往往只做监督的适应性培训，
劳务派遣工的职业发展空间小，对企业的归属感差。

四、应对劳动力结构的特征性变化，实现“人口
红利”向“人才红利”的转变
劳动力结构的上述特征性变化与我国城市化、工业化发
展迅速极其相关。当今中国的产业结构已经出现了重型化和
资本密集化趋势，产业升级的路径和方向也已领先于劳动力
的技能水平。合理改善劳动力结构的问题，将有助于我国人
力资源的稳定，确保我国过去几十年发展赖以依靠的“人口
红利”，升级为质量更高、效益 更 好 的“人 才 红 利”。为 此，
对于ZF、企业以及劳动者个体来说，可以借鉴诺贝尔经济
学获奖者克鲁 格 曼 提 出 的“分 享”（shanrling）、 “匹 配”
（matching、 “学习”（learning）的三项解决原则，采取相应
的对策，应对劳动力结构变化带来的挑战。
首先，“分享”意味着劳动者要与企业共同分享经济发展
成果，提高劳动者参与生产的积极性，使劳动年龄人口能够
充分参与到经济产出活动中。当前的企业工资分配过程中，
劳动、资本、技术、管理等生产要素共同参与，但由于劳动
和资本等要素相比流动性差异较大，劳动的弱势凸显。劳动
者收入偏低，严重影响了劳动者的积极性，为此，ZF和相
关部门应注重推动建立合理的企业工资分配方式，通过企业
职工工资的共决机制、增长机制和支付保障机制，保障劳动
者在经济发展中应该分享的份额，切实改变“强资本，弱劳
工”的不合理态势。在具体措施上，可以以推动科学制定劳
动定额①为重点，提高一线工人的工资收入。一线工人是劳动
者的主体，大量农民工、劳务派遣工都工作在一线，建立科
学有效的劳动定额管理，将有助于改善一线劳动者的工作强
度，增加收入，减少劳动者因企业管理不善而形成的对工作
的抵触情绪。此外，还应对垄断行业企业的收入水平进行双
重调控，打破垄断行业人员使用的壁垒，使其薪酬管理与市
场接轨，实现同工同酬，充分发挥社会舆论的监督作用，形
成社会合力，营造有利于保障一线劳动者权益的社会氛围。
其次，“匹配”意味着社会的发展要与劳动者个体的发展
相匹配，保证劳动力的自由流动，为劳动者提供可以平等发
展的外部环境。与老一辈“干一行爱一行”，一辈子从事一种
职业的观念不同，新生代劳动者提升职业地位的更意愿强烈，
成为创业者和管理人员是许多新生代劳动者的职业发展意向，
而现实中“水平化”职业流动是一种常态，造成现实与理想
的差距，影响到劳动者从业积极性。劳务派遣工、农民工等
用工形式上的障碍，人为地割断了劳动者的纵向发展途径，
也造成了全体劳动者共享城市化发展成果的鸿沟。近年来，
大量中老年农民工以及青年妇女返回农村，退出劳动力市场，
一个重要原因就是现有的住房、医疗、教育、养老等各项制
度安排使得这些人难以在“城市”扎根。长此以往，劳动力
结构的稳定将很难保障。为此，要加快户籍制度、社会保障
等城市管理方式的改革，提倡平等体面的劳动观念，尽早实
现所有劳动者的“同城待遇”。在具体措施上，可以通过先行
先试，根据地区发展水平的实际情况，逐步构建从农民到城
市居民的一体化大社保体系，全面提高劳动者的养老医疗、
失业等方面的保障水平和覆盖面，让劳动者真正体会到城市
化和工业化发展的成果，实现劳动者就业保障和社会关怀。
还要充分发挥社团组织的作用，帮助劳动者实现在社会事务
管理中的参与权、话语权和监督权，开拓多种渠道获得劳动
者有关的利益诉求和批评建议。同时，社团组织还可以利用
自身优势，针对包括新生代农民工在内的特征性劳动者群体
的心理和生活方式特点开展工作，实现劳动者情感、生活与
社会的融合。

最后，“学习”意味着进一步加大对企业管理者和劳动者
的“双培训”力度，一方面，提高劳动者技能，为产业结构
升级提供人力资源支撑；另一方面，帮助企业加快产业结构
和管理水平升级，增加员工工作的“愉悦度”。长远看，劳动
力数量的绝对减少将是一个不可避免的趋势，一旦劳动力数
量的优势逐渐消失后，提高劳动力质量、进而提高劳动生产
率将是维持和保证经济平稳增长的有效办法。通过培训提高
劳动者的技能，劳动者的收入可以提高，企业的生产效率也
会得到提高，培训还会增强劳动者对企业的认识，降低劳动
力的高流动性，保持产品质量的稳定，实现企业的转型升级，
打造出稳定的产业工人队伍。而对于企业来说，当前企业管
理中广泛存在着“重物轻人”、“重业务、轻管理”、 “重经济
效益，忽视社会责任”的倾向，导致许多劳动者，尤其是外
出务工劳动者业余生活匮乏，压力大，难以疏解，直接影响
到劳动者提供劳动的质量，通过对企业管理者的培训，可以
引导和督促企业结合企业文化建设，实行制度化管理和人性
化管理，充分体现对劳动者的尊重，构建出劳资两利的和谐
劳动关系。在具体措施上，ZF可以根据劳动力结构变化的
特点，制定激励政策，通过给予企业培训员工相应的补贴或
税收优惠的办法，吸引和鼓励企业、社会共同建立学习和参
与学习的长效机制，不断促进我国劳动者整体素质的提高。
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