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雷达卡
资料摘自:网络
你若是大老板，开着几千万的超级跑车，你会把钥匙放在桌上，让所有同事开去兜风吗？你若是大老板，你的办公室会和所有同事一样，坐在某个角落的OA隔间里，而不是独立个人办公室吗？再问一个问题，你赚了大钱，你会分给同事吗？
全球内存模块龙头（市占率近五成）的金士顿，两位老板都是台湾人。其中我们专访的是John Tu，杜纪川。
在Forbes的资料里，他是全球最有钱的富翁中，排名第417名的亿万富豪，身价是不可思议的26亿美金。他在念师大附中时，因为爱玩音乐，他不像五月天成为明星和学生偶像，他被师大附中退学。
德国念完大学到美国打拼，遇上了金士顿的另一个创办人孙戴维，辛苦赚的五百万美金，却在历史上恶名昭彰的「黑色星期一」赔光，还欠下几百万。
我见到他的时候，他71岁，今年生日他偷偷瞒着老婆女儿，到欧洲去搭飞机庆生：他坐在机翼上面。
我们在好莱坞的高级餐厅吃饭时，他跟流浪汉聊天唱歌，一聊就聊上半小时，他说，这个流浪汉很有才华但是遇人不淑，「我要他改天到我公司来，找份适合的工作」，「我总不能直接给他钱吧」「这太伤人自尊了」。
金士顿这个公司为什么会成功，我看了半天，每个同事都笑兮兮的，也没有人紧张、忙碌或是大声嚷嚷。一位员工说，「因为金士顿有台湾的家庭感」「这跟美国完全不一样」。我听到台湾感，感受特别强烈，而且好奇。有两个故事非常有名。
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The Big Bonus
1996年，金士顿发展到一定规模，这时候碰上了日本软件银行，软银需要硬件的策略伙伴，于是想要买下金士顿；软件银行最后用15亿美金取得金士顿八成股权，并同意不介入经营，让杜纪川和孙戴维继续经营金士顿。
这时候，接近圣诞节。
两人拿出一亿美金，分给所有金士顿的员工。
这个并购案的消息，完全比不上耶诞分红的刺激，全美新闻网全部以「耶诞老人真的来了！」作为标题，英文就是「The Big Bonus」，没有任何但书，需要为公司多做什么事，或者，必须留在公司几年等等；只要你是员工，就有一张支票。
他们诚实的说，「因为软件银行买贵了。」
时间不过半年，1998年正是全球网络泡沫的开始，并购合约中提到的「半年后支付3亿3千万美金」，使得软件银行负担沉重，他们飞来加州谈判。
孙戴维说，「那就不要付了」。
这句话，决定了这个会议。不必付。不是展延，缓缴。「当年买贵了，你现在有困难，该我帮你一把。」
这种台湾人的义气，简直就是电影艋舺。
「多了这笔钱，并不会让我们更成功，或更快乐。」
故事并没有结束。
几年后，软件银行如日中天，规模越来越大，决定把金士顿的八成股权卖掉。
他们记得这份情义，用低于行情太多的五亿美金回卖。扣掉当年的三亿，金士顿光是用义气，来回就赚了六亿美金。
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家庭感
我还是不懂，什么叫做家庭感，可以让企业成功？
「你的家人有人爱酗酒，有人睡懒觉，有人脾气差，但是他都是你的家人；」
「所以你会看他的优点，对不对？」
「在这里犯错，我们只会问你，有没有得到教训？就跟你希望你的孩子未来会成功一样。」
「这就是家庭感。」
「美国企业不来这一套的，如果你是谁的派系，或是你没有价值，不管你说什么，你都得走路」
「像我，可能就已经被炒鱿鱼十几次了」一位资深的营销副总裁这样告诉我。
我回想现在的台湾。我们的核心价值，居然在美国，由美国人来形容，我才能明白。我们已经骂人骂得不象话了。
John Tu说，比起顾客，他宁愿对员工好。
「对员工好，员工就会留下来，于是就会资深。资深的价值是很重要的。」面对几乎每分每秒都在变化的内存市场，每一刻的反应都必须快速，如果组织扁平，每一个员工都能实时反应，才能适时解决问题。
他举出一个牛肉面店理论：
「如果每个员工都帮忙想着怎么让店里更干净，怎么让牛肉面更好吃，那么老板就轻松了，只要选择好的想法，你说对不对？」
「每一个员工都重要」
「来吃面的人为什么会不多？」金士顿已经多年获选「全美百大最好老板」的殊荣。
至今，分红制度依旧实施，每季都会有钱汇入账户，杂志说，这家企业，每位员工都起码为公司赚进百万美金。
我问，为什么你们不上市？他说，如果上市的话，我们企业的目标，就是「为投资人赚钱」，这个目标并不快乐。我宁愿把钱分给员工，这样不是比较好吗？「我们并不缺钱。」
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