【绩效管理】气疯老板的山寨版绩效考核

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【关键词】绩效考核民营企业

数年前，陈老板为了打破大锅饭（民营企业也充满大锅饭），提高工作效率，组织人力资源部的人员学习在企业推行绩效考核，经过群策群力，决定每月进行360度绩效评分：上司给下属评分，下属给上司评分，上游给下游评分，下游给上游评分……

因为这些评分属于公司机密，不能公开，每次都是由人力资源部主持，由专人输入excel表格，自动生成累积分数，而大家的奖金主要是由这些分数决定的。

某日，陈老板心血来潮，想看看大家是怎样相互评分的——希望从中看下属的看人角度、人际关系，便令人打开excel表。没想到居然看到自己给下属的评分被输错了，立即让人把所有评分的原始记录拿来，一下子便发现了多处错误。但是，评分已经做了几个月了，奖金也发了几个月，粗略估算了一下，几个月累积多发了几十万奖金。

这类错误在企业里时不时会发生，如果你是老板，你会怎么处理？

如何保证“永不出错”？

陈老板的处理方式跟大部分老板的差不多：把人力资源部的王经理叫过来痛骂一番，直把王经理骂得战战兢兢、大汗淋漓、羞愧难当，最后只好发毒誓，保证立即改正，永不出错！

但问题是，怎样才能保证“永不出错”呢？

为此，王经理也真颇费了一番心思，全方位权衡利弊，作出了如下这番考量：

1、让人重新核对评分，修改输错的数字，再根据新的评分重新调整奖金发放，坚决采用“公平公正”、“多退少补”的原则，将多发的奖金追回来，少发的予以补上（但这样做，是否会引起员工的骚动，更加质疑评分及奖金的公正度，进一步加深员工对管理层的不信任感？）；

2、责令专人输入、专人检查核对（人力成本增加的同时，是否就可以百分之百保证“永不出错”？）；

3、将评分原始记录及最后的数据结果公开，每个人都可以看到自己的评分是否被输错，免去专人输入、检查核对的环节（公开评分，与该公司企业文化不匹配，可能会引起更多纷争，不利于内部团结，或直接导致评分考核制度流于形式）；

4、因评分过于敏感，不宜公开，而专人评分、输入、检查核对的成本过高，取消这个评分的环节（等于宣布绩效考核项目失败）；

5、导入绩效考核软件，由每个人自己电脑输入原始评分（这样确实是万无一失，但是，基于种种原因，公司要添置设备、导入软件至少要1年后）；

衡量再三，王经理决定采用第二条——专人输入、专人检查核对，而自己负责最后的核对把关。

因为参与考核评分的人员众多，每到月末考核的时候，不但工作量加重，仅就核对评分数据就让大家头痛不已，即使是再认真，再小心，也难免有失误、输错，也难免有“漏网之鱼”。

偏偏，有一次又被陈老板抓到了错处，结果天庭震怒，王经理被炒。

陈老板将出错的原因归咎为王经理的“责任心缺失”、“疏忽职守”，本想将人力资源部的张主任提拔上来主持工作，但小张看到王经理的下场——兢兢业业，小心翼翼，仍然逃不脱被骂，被炒的悲惨命运。在沉重的心理和工作压力下，小张干脆辞职不干了。于是，轰动一时的360度绩效考核就这样被搁浅了。

究竟怎样才能加强员工的责任感和执行力？连一个没有任何技术难度、最简单、机械性的工作——数据录入都会出错，还有什么不会错？！以后，我还敢把什么重任交给手下那班人呢？

绩效考核的真正目的是有效推动与支持企业发展。案例中该民营企业采取的绩效考核方法却给企业带来一系列的问题，使得企业得不偿失。

360度考核方法源自西方，具有特定的西方文化背景，而且考核设计多方面的因素，考量比较复杂，在该方法对中国企业适用性上，还有待于探索。再加上该企业在运用时缺乏计划，很多做法是拍脑袋的，就更容易造成绩效考核难以实行。

绩效考核需要具有可行性，流程必须是可以操作的。如果在考核过程中发现频频出错，难以操作，那么所采用的方法就有问题。针对案例中的问题，人力资源专家华恒智信的分析员赵敏提出以下建议：首先，企业需要针对自身特色，设计适合本企业的考核方法，尽可能使得考核体系高效、可行。其次，在考核前，要对考核者进行培训和指导，强调考核者的责任意识，确保考核结果真实可靠。同时，企业应建立一套的完整的监督检查机制，案例中几个月之后才偶然发现有错，实在是监督失职。

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个人意见：
1、发放奖金的时候，人力资源部是否重新核对过数据？奖惩这样重要的事情，应该再核发奖金之前有最后一道检察关。
2、错了，就要改，质疑从来就有，有错必改，不管是谁都要为错误付出代价，改革必要承担痛苦。
3、专人输入，所增加的成本与其所避免的错发奖金来说，这点投入是值得的。检验流程才是保证少出错不出错的解决方案，而不是仅靠一个人。
4、数据公开与企业文化不符合？是什么样的企业文化？每个员工渴望或者每个人都渴望自己的劳动能够得到客观的评价，绩效考核难以实行，必不是工具之失，需要更深层次的思考企业存在的问题。
5、纵观案例，“员工数量多”，忙不过来似乎是很客观的理由，但实际是借口。个人观察和体验，企业里很多人一天8个小时，真正用在工作上4-6个小时；很多人的技能不够，他人用1个小时的工作得用2个小时完成，而且是叫苦叫累。
功夫在其外，看似是绩效考核的问题，实际是涉及了企业管理的方方面面，不同层次。

foxalife 发表于 2013-8-8 15:30
个人意见：
1、发放奖金的时候，人力资源部是否重新核对过数据？奖惩这样重要的事情，应该再核发奖金之前有 ...

您好，我是华恒智信的分析员。你的分析很有道理。但我对此也有一些不同的观点。
首先，关于第一点。是否需要核对数据。数据跟奖惩相关，是个非常重要的事情。所以首要的应该是输入数据的专人能够认真完成这项工作，保证数据输入无误，有错误就是失职，上级或相关部门可以对其抽查，如果专人输入完了再有人核对的话，就等于用了两个人做一项工作，没有意义，就变成你最后说到的问题一样了，在其岗不谋其职。
关于第四点，我想就360度考核法谈一点问题。360度考核法从员工工作的方方面面对员工进行了评价，看似很合理，很全面，是个科学的考核工具，但在实际操作中，它也有其劣势。正如你说的，企业自身存在问题。毕竟中国是个人情社会，人们对人情因素和人际关系相当重视，如果把数据结果公开（根据案例来看，是评分原始记录及最后的数据结果都要公开），这貌似实现了结果公平，但由于人们对人际因素的考量以及评分结果跟奖金是挂钩的等原因，很有可能会因为不想得罪人而打高分或者是由于竞争的关系故意给人打低分，这实际上又造成了过程上的不公平。员工希望得到客观的评价，而不是这种被扭曲了的评价。360度考核法考察的内容很全面，如果考核结果真实的话，可以给员工带来全面的信息反馈。一旦这种制度跟奖金挂上钩，它的真实性就会大打折扣。其次，这种考核法操作起来难度较大，时间耗费较多。每月进行一次考核，考核频率过于密集，增加了员工和人力资源部门的工作难度。

为考核而考核。。。。。