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雷达卡
感谢各位嘉宾和听众，快到4点半了，我争取在20分钟内结束我的演讲。国民收入分配这个事也好，企业的工资体系也好，都是特别大的事。就像嘉宾的精彩呈现，收入分配改革的难度比房子的难度还要大，这些年的房子一直解决不好，想把收入分配的事解决好，不是一件容易的事。每个专家都从自己的角度去说一些自己的独到的看法，但是是不是按照这些看法就把事情搞成，或者把问题吃透，可能真是一个问题。前面的专家都是重量级的专家，他们影响政府、影响国资委，我连自己都影响不好，所以我讲的东西比他们还要低一些。谈一个很大的问题，但是从一个比较聚焦的角度跟大家汇报一下这个问题的想法。题目是《总量控制下的国企薪酬管理的新思维》。
有一位教授88、89年的时候总写文章，有一个讨论是劳动部与工资总额挂钩，他说这个词不好。我那个时候20多岁，有的时候帮助他写一些东西，他说不好就的确不好，我没有理解本质在什么地方。种子就在那个时候播下了，教学中也好，管理实践中也好，06、07年在央企做了薪酬的项目，当时觉得总量挂钩是国有企业盘活的重要前提。当时的感觉是只要是总量既定的，你想怎么样做都是非常困难的，这个观念在前面两届的论坛上跟大家做过分享和汇报。因为有这个经验，慢慢的琢磨这件事，央企薪酬分配如果总量控制是特别重要的问题，那么解在哪里？我看到很多的说法，包括各种专家的说法，有国家政策层面的，彭教授是从企业层面，认为高管是EVA，员工走认可。
今天不谈高管的问题，谈员工的问题。从员工的角度来说，走认可这个事，尽管我特别主张在企业里面搞员工认可的事，但是否真正的会有效，认可是什么？尚不得知。比如说劳模制度就是一个认可，比如说发奖状就是一个认可，领导给下属写一封邮件表扬工作非常出色，这算认可，这样的东西在国企会有多大的作用？或者说能不能起根本性的作用是一个问题。如果这块不起作用的话，过去20年推行的主要制度，在座的各位都是同行，大家是真正的老师，你们有很多的经验，我们过去20年在国企推行的制度主要是什么呢，一部分是固定致富的，一部分是与考核挂钩的。固定支付的，比如5000块钱，我在电厂碰到这样的事，五大发电公司里面一个很大的发电公司，在上海那个厂长跟我讲，说文老师我们工人是5000块钱一个月，按照制度是55对45。不要以为55是固定的，55是变动的，45是固定的，大家知道电厂的发电绩效跟个人的努力、特别是跟基层的员工努力没有太大的关系。员工想搞破坏是可以的，想增加绩效是不大可能的，因为是受上网价格、受设备、受各种已经确定因素的影响，55变成了变动的。后来他讲这个制度不太好，有几个不好的方面，第一是收入太低了，剩下45，在上海2000多块钱一个月生活不了的，老百姓有怨言。第二是考核之后55%发给他，他也不高兴。第一发晚了，第二考核不公平，第三本来就应该给我，没有起到特别好的作用，但是上级要求这样干，他有一些苦恼。我看了很多的这样的案例，民营的、国企的，很多是朝这个方向走的，把很大的一块货币收入与员工的绩效挂钩，我觉得这个也不行，在座的很多领导有的时候听过一些课程，我的一个观点也是经常讲到的，我说考核这个东西到底有多大的作用，其实是一个问题。
04、05年也是在一个央企总部做考核制度，搞了三个月下来之后跟领导汇报，领导问我搞下来之后有什么样的奇思妙招，我说如果讲真话，取消考核是最好的。领导说不行，要求全员考核的，他很礼貌的讲：“愿意听听你的理由为什么取消考核”。机关干部都问到了，过去三年的考核对绩效是否有帮助，说没有帮助，取消考核绩效是否大幅度的下降，大家说不会，因为干活和考核没有太大的关系，晋升流程领导看着，自己的职业良心都会导致干活，考核只是让我们干活很小的因素。后来慢慢就怀疑这个考核的事情，有一年我们去一个国外的省访问大学，当时学校的领导，学院的领导几个人跑过去，说教育部搞一个课题，要求给中国大学的老师都搞考核，要到国外取经。课题通过人社部下到教育部，下到我们学院，我们就组织人到国外取经，考察了半个月，回来写考察报告，因为我的资历最浅，所以就让我写。报告的时候，有一句话能把这个事情给彻底说明清楚了，叫“据认真考察，某某国的大学没有考核”。后来我们请了一个外国教授——德斯勒教授来讲课，我说你讲两点好不好，第一是美国的专家、美国的主流企业怎么看待考核的作用的。如果不搞考核的话用什么样的方式来管理员工。他真的这样讲的，第一说很重视考核，但是员工的绩效不是在考核环节决定的，大多是招聘环节决定的。招到好的员工，不对他考核也没有关系，如果招到不好的员工怎么考核也没有用。这是一下子点播了我，还讲到丰田公司是能不考核员工就不考核员工的公司。我也好奇，丰田应该是世界上比较优秀的公司，不考核员工又有高绩效的原因是什么？顺着这个思路我是一个考核怀疑论者。用认可的方式解决问题是否对，用考核的方式、发奖金的方式解决问题是不是对，都是问题。是不是可以增加预算，现在环境都有了，我们的十八大讲要收入倍增，李克强先生也讲改革红利，今天很多专家讲减税，增加收入。我想一个问题，增加收入总有一个来源，这个来源在哪里，减税减到央企，央企把这个税拿到给员工，好像财政部不会同意税务总局也不会同意，如果没有又从哪里得到呢？我看到一个国资委管业务方面的相关领导，我请教他劳动部搞的工资总额挂钩行不通，沿袭了那个方法，现在是怎么思考的。他告诉我一个说法叫预算制，给央企推行预算制。我说核心是什么，他说增长基数和怎么计算。我说和原来差不多，我说预算会增加多少。以某企业为例，可能在5%到10%之间，各位在座的领导大家知道，5-10%的薪酬增长预算是很高的，如果按照国际水平比的话，美国是3%一年，我们可能是10%。贺铿讲到一个事，央企的薪酬增长比例慢过民营企业的增长比例，问题就是来源，靠增加预算解决问题也不行。认可是不是解决根本问题不知道，靠考核能不能压着员工干活，不知道，靠增加预算能不能解决问题，我们也不知道。最后的结论就是不知道，不知道，不知道。
三年我讲了两个问题，第一是总额挂钩一定是一个问题，第二是寻找新的方向，我提不出解决方法给大家，只是今天把这个问题提出来求教各位专家和老师。
最近去了一个很大的中央企业，讲了半小时的课，给我一个材料看，是他们自己搞的还是国资委在推这个想法我就不知道了，我觉得这个想法很好：4P到4E。原来4P是对职位付酬、对绩效付酬、对谈判工资付酬、对能力付酬，4E讲到领导力的提升、员工内在激励、绩效的新的源头，看了之后我有一个感觉，抛弃传统的想法寻找新的来源。具体的说抛弃用货币薪酬做文章，从非货币薪酬找源头兴许是一个办法。这个问题涉及到内在激励，我汇报一个理论，这个理论大家都知道，但是有新解。保健和激励我理解了一二十年，为了让小孩子好好写作业遭到反对，我反思发现了一个很重要的理论，6岁的孩子希望培养成清华的学生，现在看一点可能性都没有了，但是当时抱有希望，跟他说好好写作业，写完作业吃早饭；好好写作业，写完作业吃中饭；好好写作业，写完作业吃晚饭。他说别人家的孩子吃饭和写作业没有关系。我开始思考吃饭对小孩来说是权力因素，给他玩具这叫激励因素，权力因素就是保健因素。再谈如何激励员工，这个话说得再明确不过了，忘掉奖励吧，忘掉惩罚吧，忘掉金钱刺激吧，你需要做的是使工作更加有趣。陈天桥提过一个问题，六年前我接触，这几年慢慢的发酵，越来越发现他的问题是个问题，他说我做网站游戏，300万玩家自带装备乐此不疲，我的员工我付3000块钱还总罢工。我怎么开窍的呢，我爸爸去世了，他几十年的好朋友做仪式的时候弄了一盒纸麻将，给我爸爸坟前烧了，他说我爸爸一辈子爱玩麻将，我爸爸总是自带资金去打麻将，但是生产麻将牌没准几天就不干了。总量的控制下真正的出路就是在这里，钱一把给足，文章做在非现金报酬上，这也许是趋势。这就是我要汇报的问题，没有什么见解，耽误大家的时间，非常感谢大家，谢谢。
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