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雷达卡
从题目上可以看出上午应该是主要围绕我国的收入分配体系改革这样一个宏观的层面做了阐述，下午就稍微缩小一点，落实到企业薪酬管理的层面，我演讲的题目是收入分配改革对企业薪酬管理的影响及对策。
围绕这个题目讲三个问题，第一，学习把握收入分配改革的大政方针和基本政策。第二，收入分配制度改革对企业薪酬管理的影响，第三，企业健全薪酬制度加强管理的应对措施，这个是重点。
重温一下党的十八大基本精神，再明确一下收入分配改革的基本政策框架，特别是政策的核心内容。党的十八大就中国特色社会主义道路、理论、制度做了全面的阐述，其中也用了相当的篇幅来论述收入分配改革的精神。我把这个概括为“两个一，四个二”。“一个一”是全面，人民生活水平的全面提高。一个一是一个脉络，收入分配改革是提高低收入、调节过高收入、打击非法收入、多渠道的增加居民的财产性收入。“四个二”是“两翻番”，这个不用多说了，“两同步”，居民收入增长跟经济发展增长同步，劳动报酬率增长和劳动生产率提高同步。两个比重的提高，两兼顾，初次分配和再分配都要处理好效率与公平的关系。两个一、四个二大家耳熟能详，我个人理解为十八大的收入分配改革的精神，概括起来就是两句话：“以民为本，共同富裕。”之所以要换成一个以民为本，不是讲以人为本，更多的是强调人民，强调老百姓，强调普通劳动者。这是我们应该把握的核心理念，应灌输到整个收入分配制度改革和企业薪酬管理的实践工作之中去。通过八年的努力，通过多方面的深入讨论，特别是争论，乃至于多方面的博弈，中央提炼、归纳取舍慎重决策，终于在今年的2月6日出台了批转发改委等若干部委《关于深化收入分配制度改革的若干意见》，虽然不是很解渴但是要尊重这个成果，把收入分配的荆棘拨开了通道，为深入推进创造了条件。《意见》里面提出四大改革目标：城乡居民收入实现倍增，强调中低收入者的收入增长更快一些；收入分配差距逐步缩小，主要是城乡之间，区域之间和部分群体之间；收入分配持续明显改善，收入分配格局趋于合理；两个比重不提高，用于社保的财政比重上升。若干意见围绕四个方面，初次分配机制的完善，再分配机制的健全，农民增收，规范国民增收秩序提出30项政策，这些政策总的来说是比较有原则的，现在后续的工作正在抓紧的进行之中，如工资条例，实话告诉大家今年工资条例没有列入立法计划，只是充分支付保证条例列入了计划。
若干意见里面30项政策涉及到企业薪酬分配管理改革的大概是13项，我概括起来核心的意思就是“建机制、涨工资、抓调控、理关系。”“建机制、涨工资”就是建立健全工资决定和增长机制，合理地提高职工的工资。在非国有企业普遍推行工资激励协商，国有企业普遍实行工资总额预算管理办法。各类企业的集体合同签订覆盖率达到80%，各类企业都应该建立职工工资正常增长机制。要健全技术要素参与分配的机制，在这个基础上合理提高职工工资的水平。“抓调控、理关系”就是要加强对国企高管的薪酬管理，对部分过高收入行业的国企国有控股公司要实行工资总额、工资水平的双重调控。要对非国有金融企业和上市公司高管薪酬，通过加强内部制衡抑制偏高的薪酬，缩小不合理的工资差距。人社部在抓紧研究非国有金融企业和上市公司高管的内部制衡机制的研究问题，就国企高管的薪酬到底是高了还是低了，最近议论比较多，有一种舆论认为不但是不高，还应该更高一点。我想这个和中央的精神以及我个人的判断是不一致的。应该说相当一部分是偏高的，少数是过高一些，也有少数是偏低的，但那个不是矛盾的主要方面。
收入分配改革对企业薪酬管理的多方面的影响带来两大难题、两个挑战。，多方面的影响一个是国家关于收入分配改革对企业薪酬管理带来了多方面正面的影响。因为党的十八大若干意见、十二五规划，都对收入分配改革的向前推进提出了大政方针，提供了政策的依据，所以我们各类企业，特别是国有企业，深化自己的薪酬分配改革应该可以是理直气壮、充满底气，而且我们的价值理念应该更加清晰，就是要围绕缩小差距，共同富裕。应该说跟2002年以前，或者是2002年左右，国企高管的薪酬比较偏低，我们要提高，上世纪八九十年代主要是合理拉开差距，现在这个方向有所调整。关于收入分配改革的原则和政策也对企业有缺陷的薪酬分配和管理形成了冲击和压力，企业按身份用工和分配，劳务派遣工、农民工、临时工同工不同酬，这样的问题是必须要纠正，不纠正就会非常被动。还有那种不是单纯的控制人工成本，职工参与的决定是需要调整的，负面的影响非常多，我们自己的缺陷会受到冲击，我认为这是好事。其次是会带来两大挑战和难题，控制人工成本的难题，近些年来企业职工工资是持续增长，高于同期人均GDP的增幅。但是这个人均GDP是比较宽的，民营企业、非公企业比国有企业明显的低，08年低七个点，09年要低五个点左右，到10年比较接近，到11、12年私企的增长速度要快一些，这个快是有一个还账的因素在里面，国企的实际工资稍微增速放慢。工资水平国企一直是最高的，其他企业第二高，私企仍然是最低的。上世纪八九十年代，是外商投资，外资合营，企业的工资水平要高于国企，现在倒过来了，共和国的长子，我们的亲儿子，日子过得比其他的所有制企业要好。当然，做的贡献也是要多一些，但是这个贡献不一定是国企职工劳动全部创造的，其中有很多的国家投资带来的因素。现代企业工资处于持续快速增长期，为什么？因为中央倍增的政策的推动，劳动力市场供求关系变化，现在相当部分地区行业用工荒是最典型的例子。北京的保姆，没有一万块钱根本雇不着，北京市的餐饮服务业，没有两千块钱也招不来人，这是供求关系使工资往上涨。还有劳动者的迫切要求以及我国已经进入中等偏上收入国家的客观环境，会促使当前乃至今后一个时期是工资较快增长期。第四企业生产经营环境整体不够景气，形成比较大的压力，一方面要涨工资，一方面很多劳动密集型行业没有涨工资的能力和底气，特别是钢铁、光伏、外贸，部分制造行业的生产经营状况不太好，按照克强总理工资总数目前是总的走低的态势，而且预测今后大幅度反弹的可能性不存在，原材料又涨价，会给劳动密集型企业带来巨大的压力，所以涨工资和控制人工成本是企业当前以及今后相当长时期面临的重大难题，也是重大的挑战。职工参与工资决定和企业自主分配协调的难题，或者说挑战，集体合同将会普遍推行，《意见》要求2015年合同签订率要达到80%，各类企业面临开展集体协商、签订集体合同的推力，劳动派遣工有权参加被派遣企业的集体协商，这对使用劳务派遣工比较多的央企会是一个很大的挑战。第二是劳动者对维护劳动报酬权益的愿望日益增强。劳动者维护自己薪酬分配的知情权、保障权、参与权、表决权、分享权的五权意识日益增强，企业面临劳动者这一正当要求的压力。特别是农民工中大多数的八零九零后农民工，这一代的农民工和五六七十年代的农民工有很大的不同，他们眼界很宽，到城里不是简单的挣点钱就完事儿，希望自己能够跟企业共同成长。第三，劳动者参与薪酬决定会给企业带来更大的压力。我们的集体协商是把西方发达国家两百多年来的血火斗争，砸机器，罢工，通过无数振荡以后，现在劳动双方很理性的进行协商，要把两百年的历史压缩在三五十年内实现，在这个起步阶段劳动者容易开高价，不是理性的要价，会对企业带来很大的压力。
面对多方面的影响，两大难题和两大挑战，企业加强薪酬管理的应对措施是1+3。一个前提，确立正确的理念，三方面的对策，仅供大家参考。一个前提是有良知、爱心和社会责任感的企业家，特别是国企高管，应该牢固的树立以“员工为本、互利双赢、共享成果、共同发展或者是共同成长”的正确理念，以此指导薪酬和人力资源管理工作，这是十八大以民为本的落实和体现。有什么样的理念就会做出什么样的行动，如果理念偏差就会有很多问题出现。就像前一阵子报纸上登的到埃及金字塔刻字的小孩一样的，他的脑子里就是那些东西，到此一游形成习惯了，走到哪都会出现这样的问题，如果调整过来就不会出现这样的问题。三方面措施，即采取多项措施顺应职工工资增长。工资增长是一个不以人的意志为转移的潮流，面对这个潮流，我们只能是这样，正确理解、并宣传职工工资增长机制是怎么回事。增长机制是以企业效益增长、劳动生产率提高以及员工做出劳动贡献为基础，参考社会可比行业企业社会平均工资水平、人工成本投入产出比例以及物价的变动情况，并参考工资指导线，合理安排职工工资，持续均衡增长的过程和方法。这个机制是这样一套对象，是有前提的，有基础的，不是没有条件的。这个前提基础就是做大蛋糕，多做贡献。再找横向可比，在这样的基础上进行增长，还有很多人问两个同步，是从宏观的层面讲的，不能理解为每个企业、每个行业都同，效益涨了多少就要增多少，那样的话我们的收入差距不但不能做小，可能还会越来越大。企业应该开展薪酬投入产出的分析，应该建立劳动分配率与人事费用率的指标，我想不少企业已经建了，我强调一下人工成本占增加值的比重。人工成本占销售收入的比重，人工成本占EVA总额的比重，与同行相比看我们是略高还是略低，与同行先进行比较，看处于什么位置，作为我们加不加工资，加多少工资，快加还是慢加的量化分析依据。
采取多项措施提高劳动效率，健全企业绩效考核机制。严格实施考核，合理拉开关键重要岗位人员，特别是绩效突出者与其他人员的薪酬差距，把员工的注意力聚焦到多做贡献，而且多做贡献一定多得报酬，这样就是良性的循环。加强员工的培训，提高素质和技能，加强劳动定额，定员管理、全面促进劳动效率。国企和央企一样有很多机构设置不当，岗位设置不科学，人员配备不合理的问题，如果这些问题不解决，我们的工资的合理增长是建立在沙滩之上的。
采取多项措施提高企业的经济效益。生产经营方面、产品技术努力更新换代；对市场和客户全力维持并调整和开拓；财务方面开源节流，控制跑冒滴漏；规章制度进一步结合实际调整改进；留住核心人才，稳定基本队伍；通过以上这些措施，为我们的工资增长提供很好的基础。在这些工作的基础上，把职工工资增长以及经济效益、劳动贡献增多紧密地联系起来，就是把企业的薪酬总额、人均薪酬水平，企业的经济效益，人均经济效益挂钩浮动。除因最低工资标准提高，当地居民消费价格指数变动保底提高本单位的低端岗位薪酬，要保证工资的实际水平不下降以外，企业薪酬总量和全体职工人均薪酬水平的提高必须以经济效益提高为前提。这是对于涨工资和人工成本控制难题的应对措施。
引导职工理性参与工资决定。按照《劳动法》、《劳动合同法》将薪酬管理制度等文件采取适当方式向员工公布。要发挥职代会、工会的作用，把涉及职工切身利益的事项通过召开职代会获得通过。要及时解答职工关心的切身利益问题，表明企业将努力解决同时也及时告知职工企业面临的困难，争取职工的理解和支持。躲和防只能拖一时，不是长久之计，，要争取与企业工会和职工中有影响力的人员建立互信互谅的关系，把非组织领导的人才招安到企业的管理范围之内，共同做好工作。企业工会要带头做好领导职工的工作，敢谈、会谈理性和互利双赢。第三个是7月1日已经公布的，《劳动合同法修正案》，涉及到劳务派遣人员的同工同酬问题。首先要按规定在三性岗位按比例使用劳务派遣工，规范劳务派遣工的薪酬分配，对确实需要混岗使用劳务派遣工应该执行与正式职工相同的薪酬制度。薪酬相同不意味着水平一样，由于资历不同、水平不同，薪酬也是保持差距的，对单独安排的劳务派遣工设计薪酬制度，但其薪酬水平与正式工要有合理的落差，我打个比方，亲儿子，干儿子，如果是分开干活，分桌吃饭，饭菜不一样是可以的，但是绝不能一个是山珍海味，一个是吃糠咽菜。这就是体现了以民为本，共同富裕的理念。
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