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雷达卡
Wright & McMahan (2011).pdf
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Abstract
随着将人力资本作为HR实践和绩效的中介方面的研究与日俱增，战略人力资源管理领域看起来已经重新发现了人力资本（的重要性）。这篇论文中，我们在文献综述部分回顾了人力资本的定义和测量方法的相关文献。之后我们区分了人力资本研究中出现的一些问题。文章最后，我们提出了一些未来组织人力资本的研究方向。
Summary
第一部分：人力资本概念界定。 经济学文献对人力资本的定义：个体的知识、信息、新观点、技能和健康。经济学更多地考虑个体在成本收益假设下，如何选择不同的投资方式（例如，教育、培训、健身），投资自己的人力资本。
心理学文献对人力资本的定义：个体的知识、技能、能力和一些个人特质。
个体层面：人力资本由对个体产生积极成果的特质组成。
以上定义都在个体层面，对人力资本的研究也涉及团队层面，组织层面，甚至国家层面。例如，组织层面：人力资本集合了为组织创造价值的每个人力资本个体。
第二部分：人力资本的测量。
战略HRM文献中对人力资本的主观测量（Subjective measures）占统治地位。其它方式有使用变量（Proxies）测量和直接评估（Direct assessments）。主观测量、变量测量和直接评估三种方式形成了早期文献的基础。他们都指出在相同定义的基础上提升人力资本测量的必要。
第三部分：人力资本研究中的一些争论
- 个体与集体之争；
- 具体与一般之争；
- 技能、动机与行为之争；
- 资本所有权之争。
第四部分：人力资本的未来研究方向
- 研究大量涌现；
- 来自测量的挑战；
- 梳理不同层面（个体、社会、任务）的脉络结构。
Critique of content
作为一篇人力资本的研究，为看到人力资本奠基人Theodore W. Schultz的观点。
Critique of the structure and meta-text(sign posting)
第三部分争论未能将定义的争论和测量的争论分开来写。
一起加油呀~我在首经贸学人力
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