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建设创新型国家，离不开人才的支撑。近年来，我国不仅内育“永久”，培养了大批国内人才，同时还外引“凤凰”，吸引了大量海外人才，2013年全国新增“千人计划”专家861人，总数已达4180人，人才发展步入“快车道”。同时也应看到，在一些地方、一些领域仍存在着唯论文、唯结果、行政色彩浓等问题，导致了人才评价有失偏颇。十八届三中全会《决定》指出，加快形成具有国际竞争力的人才制度优势，完善人才评价机制。尽快完善评价人才的方式方法，破解人才评价难题，更好地实现人尽其才、才尽其用，已成为一个亟待突破的现实课题。
评价“标尺”怎么立
量体裁衣，克服唯学历、唯论文倾向
人才评价，需要有客观标准。标准就如同“标尺”，定得好，有利于对人才进行客观评估，定得不规范或有偏差，就可能导致评价有失公允。因此，标准定得如何，至关重要。
就现实来看，人才评价标准确实存在着不少问题。一项调查表明，在一些地方，人才评价仍存在着“六重六轻”的问题，即重学历轻能力、重资历轻业绩、重论文轻贡献、重近期轻长远、重显能轻潜能、重数量轻质量。
中国工程院院士、哈尔滨工业大学教授周玉表示：“当前对人才的评价注重定量化、头衔化，比如发表了多少论文、申请了多少专利等，这些指标构成了评价人才的最后总分。”
除了论文指标外，在哲学社会科学领域，特别是高校，人才评价还有几项“硬杠杠”：“在高校内评正高职称，必须满足具有一定数量的国家社科基金、省部级项目、论文、专著等，教学工作量指标却不算在内。”华东师范大学对外汉语学院副教授王幼敏说，“这样的评价标准，分散了一线教师的时间和精力，既不能专心于教学，也不能产生好的科研成果，同时还助长了浮夸学风，剽窃、造假行为由此而起。”
如何完善标准？《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》明确提出：要克服唯学历、唯论文的倾向，注重靠实践和贡献评价人才。专家表示，不同的行业，不同的学科，艺术类，自然科学、医学，基础学科和应用学科一定要分类，不能搞一个标准，也没有唯一标准。
在完善人才评价标准方面，浙江大学近年来进行了不少探索，突出教学与科研并重。一方面，学校引导高层次人才走上教学第一线，从2011年开始，浙江大学聘任高水平教授担任“求是特聘教学岗”，让最优秀的教授站在教学第一线，以本科教学为主，并将教授对教学的投入列为必须完成的工作量；另一方面，对“甘坐冷板凳”、潜心从事基础研究的教师，给予“特殊待遇”，让其无后顾之忧地在前沿领域自由探索，在6年的支持周期内，无须参加年度考核，期满后由学术专家进行“同行评估”。
评价主体谁合适
评价人才，标准确定了，接着面临的问题是“由谁来评”。人才有不同的层次和类型，涉及不同的专业领域，评价主体的选择也至关重要。主体选对了，就能“慧眼”识才，如果选错了，就可能导致评价结果出现偏差甚至扭曲。
谁来评价人才？《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》已经有了明确说法：党政人才的评价重在群众认可，专业人才的评价重在社会和业内认可，企业经营管理人才的评价重在市场和出资人认可等等。但目前在一些领域，人才评价仍然存在较为浓厚的行政色彩。
“大学里的学术委员会做评价，无行政职务的专家教授发言权小，一个校级领导的指导性意见对评比的影响更大。”一位大学教师结合自身经历说，“虽然不排除行政领导本身是某个领域的专家，但一身两任，势必会分散精力，影响其科研水平。”
除了高校外，在一些地方的“人才工程”评价中，同样存在着由党委、ZF职能部门主导人才评价的问题。“‘人才工程’评价工作由党委ZF部门自行组织实施、自行邀请专家，虽然专家、专业机构和社会中介组织有一定的参与，但领导意志、部门观点等仍占据着比较重要的地位。”一位资深科研工作者说，党委、ZF职能部门对专业领域知识了解得不够，评价人才往往采用标签式、可量化的指标，比如学位、论文、头衔等，这也容易误导人才精力的投放，从而造成考博热、发表论文热、学术造假等一系列问题。
“评价人才，公平公正最重要，重学术、同行评议是应该迈出的第一步。”中国工程院院士、中国地质科学研究院研究员赵文津表达了心声，“专业人才一定得获得同行和业内的认可，因为同行判断相对比较权威。”
专家建议，应当发展专业化人才评价机构。为保证“人才工程”实施评价有充分的专家资源，评价机构应建立高层次的人才评价专家库，专家库应当坚持专业性和动态化：专业性指评审专家应当包含不同领域，同时具有突出的专业能力和行业知名度、影响力；动态性指根据“人才工程”实施需要，及时增减专家数量、优化专家结构、完善专家信息。此外，保证评价机构评价的独立性也非常重要。
怎样评价更科学
在当前人才评价中，不同程度地存在着唯“个人论”和唯“结果论”的倾向。
“目前评价体系一般都是重视第一作者或是牵头人，而那些做了大量工作的参与者却享受不了同样的评价。”首都医科大学副校长王松灵教授说。
其实，在很多领域的研究中，特别是重大领域的研究，更需要团队合作，光靠一个人甚至一个领域的专业人才很难做出创新成果。“医学领域非常重视团队合作，研究成果的创新、转换更多是在团队合作中形成的，而不是依靠个人的力量完成的，特别是在生物医学领域，越来越多高水平有影响力的研究，都来自不同领域的交叉合作甚至国内外的合作。”王松灵谈到，评价唯“个人论”会影响团队利益，对一些协同创新、合作研究的参与者不太公平，如果在鼓励合作共赢方面的导向做不好，高水平的研究肯定会受到掣肘。
专家建议，在评价体系中，应当鼓励合作和共赢，“专业领域的研究，付出血汗的不仅仅是个人，而是一个团队，甚至依赖于不同研究领域之间的合作，只有鼓励合作和共赢，给参与者一定的评价指标，才可能产生更多高水平、高质量的成果。”
同时，在人才评价中也存在唯“结果论”倾向，即只对成功者予以肯定。但科研不同于普通的生产劳动，科学研究是一种探索性、创造性的活动，风险性强，付出和收获常常不成正比。“如果10个科研项目有4—5项取得成果，成功率已经是非常高了，1—2个项目成功，是在可接受范围内的，就算项目没成功也不算稀奇。”北京低碳清洁能源研究所副所长、首席科学家刘科结合自身的经历谈到，“科学探索很多时候都是难以取得成功的，应该允许有价值的失败，通过失败可以得出结论——此路不通，这对科学探索来说是非常宝贵的经验和‘成果’，许多科学家都是在前人失败的基础上才走向成功的。”
如果唯“结果论”盛行，就可能导致一些科研工作者为片面追求成功率，“跟风克隆”，不愿意做原始创新，从而导致真正有价值的创新被扼杀，这实际上并不利于科学的发展。刘科建议，在人才评价中，特别是对科学技术类人才的评价中，对那些默默无闻的“探路者”应给予一定的肯定，以成败论英雄的观念更是不可取的。
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