紫名都最吸引员工的制度

是 否 +2 论坛币

k人 参与回答

经管之家送您一份

应届毕业生专属福利!

求职就业群

赵安豆老师微信：zhaoandou666

经管之家联合CDA

送您一个全额奖学金名额~ !

立即领取

感谢您参与论坛问题回答

经管之家送您两个论坛币！

+2 论坛币

DAY95

紫名都最吸引员工的制度

　　在中国《新财富》杂志2000年的一次排名中，紫名都当选为装饰行业“最吸引员工的公司”。中国著名的业界《装饰行业与装饰公司》杂志在2000年11月3日也将紫名都评选为“20世纪90年代最有效公司”。紫名都的人力资源管理有许多经典之处，是成功的装饰行业的一个缩影。

　　收购人才

　　紫名都通过大规模的收购实现快速的发展。例如，紫名都在一年时间内收购的公司曾多达65个，因此，紫名都称自己为一个New World.收购可以实现公司的快速增长，但是失败的收购也会让公司慢慢衰败，甚至消亡。北京紫名都装饰集团董事长尤月林先生可以称得上是一个收购专家，在收购过程中除了考察该企业的技术因素外，就是看能否消化吸收这个公司，其中最重要的一点是这个公司的文化与紫名都有多大差异。所以每次收购之前，尤月林都要带领一个“文化考察团”——由人力资源部成员参与的收购班子进入被收购的公司考察一番。经过许多次收购，紫名都的文化也渐渐产生融合，形成了今天兼收并蓄的文化特色，但是始终坚持一个核心的价值观——以客户为中心。紫名都曾经因为某个客户需要一种技术而去收购了掌握那种技术的一家公司。买公司不希奇，买完之后让这个公司变成紫名都的一分子，并能保留这个公司的技术和人才，这才是快速成功的一个条件。

　　现身说法

　　张延明先生2001年加盟紫名都，出任人力资源总监。他说，一个全面的人力资源经理必须掌握四个方面的素质。第一是人事业务熟悉度；第二是对公司人才战略上的考虑，不仅仅要知道今天的需要，还要知道公司明天发展需要什么样的人事支持；第三是能够督导公司文化的改变、工作程序的改变；第四是能够做管理者和员工之间的桥梁。

　　紫名都发展非常快，所以招募是一项重要工作。紫名都每年成长60%，但是我们的能力不是无限制地成长，所以提升整个团队的能力和办事效率是重点。张延明说，他来到紫名都后一个很深的体会就是以前他事无巨细都亲自去做，自己也觉得这样没什么不好，说明能力强。而在紫名都，做自己最擅长的事才是最有效率的。

　　以人为本

　　“紫名都有一个说法，在紫名都一年叫狗年，因为狗的寿命是人的寿命的七分之一，而紫名都一年的发展速度等于其他公司七年，”张延明说，“一个人的性格按西方的说法是智商（IQ）和情商（EQ）。我觉得中国人将人分为内向、外向的观点不能决定事业的成功与否。当一个人做了不适合他性格的工作，他内心的驱动力往往能够帮他克服很多东西，内心的驱动力才能够突破自己。”为什么大部分人这一辈子没有达到他的理想，原因是什么？每个人管理自己的工作首先是管理自己的时间，要知道怎么充分利用公司的资源。

　　紫名都的招聘广告是：我们永远在雇人。在装饰世界里，最关键的是在于人才的取得和保留。而紫名都在装饰领域走得非常快，以致人才的供应跟不上紫名都成长的速度。紫名都招聘一个人，除了基本条件的要求外，还要求应聘者有领导的特质。因为在紫名都每一名员工都是一个单兵作战的单位。例如，工程师可能要到客户那里去做报告，需要较好的表达能力。所以思科在招聘时考虑应聘者的综合素质，需要有领导的特质和专业精神，对工作的需要和客户的需要都能有敏锐的反应。一个应聘者进入紫名都一般最少要跟随5-8个人交谈，任何职务都要经过这个过程。如果在负责招聘的人中有一个人说NO，那么应聘者就没有机会被录用。

　　紫名都在待遇和升职时不考虑学历，张延明很干脆地说：“如果一个人毕业了十年二十年后，唯一能够对别人说的是——他是清华北大毕业的，这样的人我没有兴趣。”

　　考核看水平

　　对员工的考核是人力资源管理最重要的一项内容，紫名都认为自己的方法多样，非常先进。

　　紫名都认为评估不要一年一次，而要每周每月每季度都评。紫名都采用目标管理（MBO），MBO每季度进行一次，其它评估模式每周做一次，而对客户满意度的调查全世界放在一起做。通过三个方面的评估，构成了一个人的业绩。

　　紫名都每年的薪资调整计划根据年度薪资调整考核进行，整个公司制定的总体加薪比例是根据业绩来的。

　　进入紫名都的员工接受评估的时间不一样，在紫名都有三个评估时间：4月、8月和10月，看员工进来的时间靠近哪个时间，他就在哪个时间接受业绩评估。这样做还有一个好处，如果所有员工的评估工作一起做，人力资源部的工作量就很大，分开做可以在工作量和财务资金上都分散压力。

　　紫名都每季度会对每一个员工做一个跟踪，有许多表格进行评估。比如一个普通员工，上司每个季度之初都会告诉他3个月内要做的事情。每一个月，紫名都需要员工自己写上司对自己工作的了解程度。到了第三个月结束后做总结。如果有不足，上司第一个月就应该知道，后面两个月上司只不过是在考核这个员工有没有改进不足。在这种考核制度下，员工很难不明不白地混日子。

　　稳稳留住人才

　　紫名都留住人才的“秘诀”是：平等、信任、培训、提高。

紫名都认为，不平等会让员工有做被雇佣者甚至做奴隶的感觉，肯定会把人气走，还不如高层主管放下架子，与普通员工一起同甘共苦。紫名都坦然承认，工资是按职位来分的，每个人之间都不同，但在福利方面，普通员工和高层管理者没有差别。紫名都的董事长尤月林也有专机，却是自己掏钱买的，他乘航空公司的飞机出差时都是只坐公务舱，从不坐头等舱，即便是自己的飞机出差，他也只按一张公务舱的价钱报销，其余自己掏。这种强调“平等”的做法能使员工有“主人”的感觉。

紫名都认为，老是批评人，会让人郁闷，做事也不会积极，所以紫名都主张鼓励。鼓励的方式也是有章可循的：总经理和员工定期沟通。定期沟通能使经理层与普通员工建立相互信任的关系。比如说，在工作安排上，紫名都并不规定非常死的作息时间，而是相信许多员工即便在家里办公也能做好。这是彼此信任后形成的默契，双方都能形成越来越强的责任心。

紫名都的培训与别的公司有所不同。

一是紫名都从不将某个员工当重点培养。紫名都认为，“每个人都是潜在的经理”，如果感觉哪个员工真的优秀，就会派他到海外做短期的培训，或调到海外去工作，是否真的“优秀”，也就能试出来。

二是在任经理现身说法。紫名都的培训总体上会分为管理培训、互联网学习、销售培训、常用技能培训等等。在中国的培训中，紫名都中国公司的一位副总裁会现身说法，告诉员工在思科如何成功。员工在最初工作的90天内还要参加在亚太区的一次培训，亚太区总裁每次也会现身说法，亲自讲8年前他从一个销售人员做到今天高级副总裁的经历。

三是随时随地接受培训。平常任何时候，紫名都的员工都可以上公司网页，进行自我培训。公司页面上有详细的培训步骤。在紫名都所有的培训，都是用互联网来进行的。

　　共享远景

紫名都的文化架构是建立在以客户为本的基础之上的，也是一种平等的、卷起袖子干的文化。股票分享、共享远景是紫名都公司福利的基础。在这方面，公司内部人员在很大程度上是平等的。因此，在业界流传着一个笑话，说紫名都的薪水太具有鼓励性，担心大家实现了个人经济目标，提早退休。紫名都的薪资结构由三部分构成：一部分为固定薪资，一部分是奖金，还有一部分是股票（在中国则根据一定的方式比照为现金支付给员工）。薪资的固定部分比奖金多，股票部分是最具诱惑的一部分。加上其他的一些东西，可以说是套餐式的福利方式。

 

紫名都最吸引员工的制度

　　在中国《新财富》杂志2000年的一次排名中，紫名都当选为装饰行业“最吸引员工的公司”。中国著名的业界《装饰行业与装饰公司》杂志在2000年11月3日也将紫名都评选为“20世纪90年代最有效公司”。紫名都的人力资源管理有许多经典之处，是成功的装饰行业的一个缩影。

　　收购人才

　　紫名都通过大规模的收购实现快速的发展。例如，紫名都在一年时间内收购的公司曾多达65个，因此，紫名都称自己为一个New World.收购可以实现公司的快速增长，但是失败的收购也会让公司慢慢衰败，甚至消亡。北京紫名都装饰集团董事长尤月林先生可以称得上是一个收购专家，在收购过程中除了考察该企业的技术因素外，就是看能否消化吸收这个公司，其中最重要的一点是这个公司的文化与紫名都有多大差异。所以每次收购之前，尤月林都要带领一个“文化考察团”——由人力资源部成员参与的收购班子进入被收购的公司考察一番。经过许多次收购，紫名都的文化也渐渐产生融合，形成了今天兼收并蓄的文化特色，但是始终坚持一个核心的价值观——以客户为中心。紫名都曾经因为某个客户需要一种技术而去收购了掌握那种技术的一家公司。买公司不希奇，买完之后让这个公司变成紫名都的一分子，并能保留这个公司的技术和人才，这才是快速成功的一个条件。

　　现身说法

　　张延明先生2001年加盟紫名都，出任人力资源总监。他说，一个全面的人力资源经理必须掌握四个方面的素质。第一是人事业务熟悉度；第二是对公司人才战略上的考虑，不仅仅要知道今天的需要，还要知道公司明天发展需要什么样的人事支持；第三是能够督导公司文化的改变、工作程序的改变；第四是能够做管理者和员工之间的桥梁。

　　紫名都发展非常快，所以招募是一项重要工作。紫名都每年成长60%，但是我们的能力不是无限制地成长，所以提升整个团队的能力和办事效率是重点。张延明说，他来到紫名都后一个很深的体会就是以前他事无巨细都亲自去做，自己也觉得这样没什么不好，说明能力强。而在紫名都，做自己最擅长的事才是最有效率的。

　　以人为本

　　“紫名都有一个说法，在紫名都一年叫狗年，因为狗的寿命是人的寿命的七分之一，而紫名都一年的发展速度等于其他公司七年，”张延明说，“一个人的性格按西方的说法是智商（IQ）和情商（EQ）。我觉得中国人将人分为内向、外向的观点不能决定事业的成功与否。当一个人做了不适合他性格的工作，他内心的驱动力往往能够帮他克服很多东西，内心的驱动力才能够突破自己。”为什么大部分人这一辈子没有达到他的理想，原因是什么？每个人管理自己的工作首先是管理自己的时间，要知道怎么充分利用公司的资源。

　　紫名都的招聘广告是：我们永远在雇人。在装饰世界里，最关键的是在于人才的取得和保留。而紫名都在装饰领域走得非常快，以致人才的供应跟不上紫名都成长的速度。紫名都招聘一个人，除了基本条件的要求外，还要求应聘者有领导的特质。因为在紫名都每一名员工都是一个单兵作战的单位。例如，工程师可能要到客户那里去做报告，需要较好的表达能力。所以思科在招聘时考虑应聘者的综合素质，需要有领导的特质和专业精神，对工作的需要和客户的需要都能有敏锐的反应。一个应聘者进入紫名都一般最少要跟随5-8个人交谈，任何职务都要经过这个过程。如果在负责招聘的人中有一个人说NO，那么应聘者就没有机会被录用。

　　紫名都在待遇和升职时不考虑学历，张延明很干脆地说：“如果一个人毕业了十年二十年后，唯一能够对别人说的是——他是清华北大毕业的，这样的人我没有兴趣。”

　　考核看水平

　　对员工的考核是人力资源管理最重要的一项内容，紫名都认为自己的方法多样，非常先进。

　　紫名都认为评估不要一年一次，而要每周每月每季度都评。紫名都采用目标管理（MBO），MBO每季度进行一次，其它评估模式每周做一次，而对客户满意度的调查全世界放在一起做。通过三个方面的评估，构成了一个人的业绩。

　　紫名都每年的薪资调整计划根据年度薪资调整考核进行，整个公司制定的总体加薪比例是根据业绩来的。

　　进入紫名都的员工接受评估的时间不一样，在紫名都有三个评估时间：4月、8月和10月，看员工进来的时间靠近哪个时间，他就在哪个时间接受业绩评估。这样做还有一个好处，如果所有员工的评估工作一起做，人力资源部的工作量就很大，分开做可以在工作量和财务资金上都分散压力。

　　紫名都每季度会对每一个员工做一个跟踪，有许多表格进行评估。比如一个普通员工，上司每个季度之初都会告诉他3个月内要做的事情。每一个月，紫名都需要员工自己写上司对自己工作的了解程度。到了第三个月结束后做总结。如果有不足，上司第一个月就应该知道，后面两个月上司只不过是在考核这个员工有没有改进不足。在这种考核制度下，员工很难不明不白地混日子。

　　稳稳留住人才

　　紫名都留住人才的“秘诀”是：平等、信任、培训、提高。

紫名都认为，不平等会让员工有做被雇佣者甚至做奴隶的感觉，肯定会把人气走，还不如高层主管放下架子，与普通员工一起同甘共苦。紫名都坦然承认，工资是按职位来分的，每个人之间都不同，但在福利方面，普通员工和高层管理者没有差别。紫名都的董事长尤月林也有专机，却是自己掏钱买的，他乘航空公司的飞机出差时都是只坐公务舱，从不坐头等舱，即便是自己的飞机出差，他也只按一张公务舱的价钱报销，其余自己掏。这种强调“平等”的做法能使员工有“主人”的感觉。

紫名都认为，老是批评人，会让人郁闷，做事也不会积极，所以紫名都主张鼓励。鼓励的方式也是有章可循的：总经理和员工定期沟通。定期沟通能使经理层与普通员工建立相互信任的关系。比如说，在工作安排上，紫名都并不规定非常死的作息时间，而是相信许多员工即便在家里办公也能做好。这是彼此信任后形成的默契，双方都能形成越来越强的责任心。

紫名都的培训与别的公司有所不同。

一是紫名都从不将某个员工当重点培养。紫名都认为，“每个人都是潜在的经理”，如果感觉哪个员工真的优秀，就会派他到海外做短期的培训，或调到海外去工作，是否真的“优秀”，也就能试出来。

二是在任经理现身说法。紫名都的培训总体上会分为管理培训、互联网学习、销售培训、常用技能培训等等。在中国的培训中，紫名都中国公司的一位副总裁会现身说法，告诉员工在思科如何成功。员工在最初工作的90天内还要参加在亚太区的一次培训，亚太区总裁每次也会现身说法，亲自讲8年前他从一个销售人员做到今天高级副总裁的经历。

三是随时随地接受培训。平常任何时候，紫名都的员工都可以上公司网页，进行自我培训。公司页面上有详细的培训步骤。在紫名都所有的培训，都是用互联网来进行的。

　　共享远景

紫名都的文化架构是建立在以客户为本的基础之上的，也是一种平等的、卷起袖子干的文化。股票分享、共享远景是紫名都公司福利的基础。在这方面，公司内部人员在很大程度上是平等的。因此，在业界流传着一个笑话，说紫名都的薪水太具有鼓励性，担心大家实现了个人经济目标，提早退休。紫名都的薪资结构由三部分构成：一部分为固定薪资，一部分是奖金，还有一部分是股票（在中国则根据一定的方式比照为现金支付给员工）。薪资的固定部分比奖金多，股票部分是最具诱惑的一部分。加上其他的一些东西，可以说是套餐式的福利方式。

 

紫名都最吸引员工的制度

　　在中国《新财富》杂志2000年的一次排名中，紫名都当选为装饰行业“最吸引员工的公司”。中国著名的业界《装饰行业与装饰公司》杂志在2000年11月3日也将紫名都评选为“20世纪90年代最有效公司”。紫名都的人力资源管理有许多经典之处，是成功的装饰行业的一个缩影。

　　收购人才

　　紫名都通过大规模的收购实现快速的发展。例如，紫名都在一年时间内收购的公司曾多达65个，因此，紫名都称自己为一个New World.收购可以实现公司的快速增长，但是失败的收购也会让公司慢慢衰败，甚至消亡。北京紫名都装饰集团董事长尤月林先生可以称得上是一个收购专家，在收购过程中除了考察该企业的技术因素外，就是看能否消化吸收这个公司，其中最重要的一点是这个公司的文化与紫名都有多大差异。所以每次收购之前，尤月林都要带领一个“文化考察团”——由人力资源部成员参与的收购班子进入被收购的公司考察一番。经过许多次收购，紫名都的文化也渐渐产生融合，形成了今天兼收并蓄的文化特色，但是始终坚持一个核心的价值观——以客户为中心。紫名都曾经因为某个客户需要一种技术而去收购了掌握那种技术的一家公司。买公司不希奇，买完之后让这个公司变成紫名都的一分子，并能保留这个公司的技术和人才，这才是快速成功的一个条件。

　　现身说法

　　张延明先生2001年加盟紫名都，出任人力资源总监。他说，一个全面的人力资源经理必须掌握四个方面的素质。第一是人事业务熟悉度；第二是对公司人才战略上的考虑，不仅仅要知道今天的需要，还要知道公司明天发展需要什么样的人事支持；第三是能够督导公司文化的改变、工作程序的改变；第四是能够做管理者和员工之间的桥梁。

　　紫名都发展非常快，所以招募是一项重要工作。紫名都每年成长60%，但是我们的能力不是无限制地成长，所以提升整个团队的能力和办事效率是重点。张延明说，他来到紫名都后一个很深的体会就是以前他事无巨细都亲自去做，自己也觉得这样没什么不好，说明能力强。而在紫名都，做自己最擅长的事才是最有效率的。

　　以人为本

　　“紫名都有一个说法，在紫名都一年叫狗年，因为狗的寿命是人的寿命的七分之一，而紫名都一年的发展速度等于其他公司七年，”张延明说，“一个人的性格按西方的说法是智商（IQ）和情商（EQ）。我觉得中国人将人分为内向、外向的观点不能决定事业的成功与否。当一个人做了不适合他性格的工作，他内心的驱动力往往能够帮他克服很多东西，内心的驱动力才能够突破自己。”为什么大部分人这一辈子没有达到他的理想，原因是什么？每个人管理自己的工作首先是管理自己的时间，要知道怎么充分利用公司的资源。

　　紫名都的招聘广告是：我们永远在雇人。在装饰世界里，最关键的是在于人才的取得和保留。而紫名都在装饰领域走得非常快，以致人才的供应跟不上紫名都成长的速度。紫名都招聘一个人，除了基本条件的要求外，还要求应聘者有领导的特质。因为在紫名都每一名员工都是一个单兵作战的单位。例如，工程师可能要到客户那里去做报告，需要较好的表达能力。所以思科在招聘时考虑应聘者的综合素质，需要有领导的特质和专业精神，对工作的需要和客户的需要都能有敏锐的反应。一个应聘者进入紫名都一般最少要跟随5-8个人交谈，任何职务都要经过这个过程。如果在负责招聘的人中有一个人说NO，那么应聘者就没有机会被录用。

　　紫名都在待遇和升职时不考虑学历，张延明很干脆地说：“如果一个人毕业了十年二十年后，唯一能够对别人说的是——他是清华北大毕业的，这样的人我没有兴趣。”

　　考核看水平

　　对员工的考核是人力资源管理最重要的一项内容，紫名都认为自己的方法多样，非常先进。

　　紫名都认为评估不要一年一次，而要每周每月每季度都评。紫名都采用目标管理（MBO），MBO每季度进行一次，其它评估模式每周做一次，而对客户满意度的调查全世界放在一起做。通过三个方面的评估，构成了一个人的业绩。

　　紫名都每年的薪资调整计划根据年度薪资调整考核进行，整个公司制定的总体加薪比例是根据业绩来的。

　　进入紫名都的员工接受评估的时间不一样，在紫名都有三个评估时间：4月、8月和10月，看员工进来的时间靠近哪个时间，他就在哪个时间接受业绩评估。这样做还有一个好处，如果所有员工的评估工作一起做，人力资源部的工作量就很大，分开做可以在工作量和财务资金上都分散压力。

　　紫名都每季度会对每一个员工做一个跟踪，有许多表格进行评估。比如一个普通员工，上司每个季度之初都会告诉他3个月内要做的事情。每一个月，紫名都需要员工自己写上司对自己工作的了解程度。到了第三个月结束后做总结。如果有不足，上司第一个月就应该知道，后面两个月上司只不过是在考核这个员工有没有改进不足。在这种考核制度下，员工很难不明不白地混日子。

　　稳稳留住人才

　　紫名都留住人才的“秘诀”是：平等、信任、培训、提高。

紫名都认为，不平等会让员工有做被雇佣者甚至做奴隶的感觉，肯定会把人气走，还不如高层主管放下架子，与普通员工一起同甘共苦。紫名都坦然承认，工资是按职位来分的，每个人之间都不同，但在福利方面，普通员工和高层管理者没有差别。紫名都的董事长尤月林也有专机，却是自己掏钱买的，他乘航空公司的飞机出差时都是只坐公务舱，从不坐头等舱，即便是自己的飞机出差，他也只按一张公务舱的价钱报销，其余自己掏。这种强调“平等”的做法能使员工有“主人”的感觉。

紫名都认为，老是批评人，会让人郁闷，做事也不会积极，所以紫名都主张鼓励。鼓励的方式也是有章可循的：总经理和员工定期沟通。定期沟通能使经理层与普通员工建立相互信任的关系。比如说，在工作安排上，紫名都并不规定非常死的作息时间，而是相信许多员工即便在家里办公也能做好。这是彼此信任后形成的默契，双方都能形成越来越强的责任心。

紫名都的培训与别的公司有所不同。

一是紫名都从不将某个员工当重点培养。紫名都认为，“每个人都是潜在的经理”，如果感觉哪个员工真的优秀，就会派他到海外做短期的培训，或调到海外去工作，是否真的“优秀”，也就能试出来。

二是在任经理现身说法。紫名都的培训总体上会分为管理培训、互联网学习、销售培训、常用技能培训等等。在中国的培训中，紫名都中国公司的一位副总裁会现身说法，告诉员工在思科如何成功。员工在最初工作的90天内还要参加在亚太区的一次培训，亚太区总裁每次也会现身说法，亲自讲8年前他从一个销售人员做到今天高级副总裁的经历。

三是随时随地接受培训。平常任何时候，紫名都的员工都可以上公司网页，进行自我培训。公司页面上有详细的培训步骤。在紫名都所有的培训，都是用互联网来进行的。

　　共享远景

紫名都的文化架构是建立在以客户为本的基础之上的，也是一种平等的、卷起袖子干的文化。股票分享、共享远景是紫名都公司福利的基础。在这方面，公司内部人员在很大程度上是平等的。因此，在业界流传着一个笑话，说紫名都的薪水太具有鼓励性，担心大家实现了个人经济目标，提早退休。紫名都的薪资结构由三部分构成：一部分为固定薪资，一部分是奖金，还有一部分是股票（在中国则根据一定的方式比照为现金支付给员工）。薪资的固定部分比奖金多，股票部分是最具诱惑的一部分。加上其他的一些东西，可以说是套餐式的福利方式。

 

紫名都最吸引员工的制度

　　在中国《新财富》杂志2000年的一次排名中，紫名都当选为装饰行业“最吸引员工的公司”。中国著名的业界《装饰行业与装饰公司》杂志在2000年11月3日也将紫名都评选为“20世纪90年代最有效公司”。紫名都的人力资源管理有许多经典之处，是成功的装饰行业的一个缩影。

　　收购人才

　　紫名都通过大规模的收购实现快速的发展。例如，紫名都在一年时间内收购的公司曾多达65个，因此，紫名都称自己为一个New World.收购可以实现公司的快速增长，但是失败的收购也会让公司慢慢衰败，甚至消亡。北京紫名都装饰集团董事长尤月林先生可以称得上是一个收购专家，在收购过程中除了考察该企业的技术因素外，就是看能否消化吸收这个公司，其中最重要的一点是这个公司的文化与紫名都有多大差异。所以每次收购之前，尤月林都要带领一个“文化考察团”——由人力资源部成员参与的收购班子进入被收购的公司考察一番。经过许多次收购，紫名都的文化也渐渐产生融合，形成了今天兼收并蓄的文化特色，但是始终坚持一个核心的价值观——以客户为中心。紫名都曾经因为某个客户需要一种技术而去收购了掌握那种技术的一家公司。买公司不希奇，买完之后让这个公司变成紫名都的一分子，并能保留这个公司的技术和人才，这才是快速成功的一个条件。

　　现身说法

　　张延明先生2001年加盟紫名都，出任人力资源总监。他说，一个全面的人力资源经理必须掌握四个方面的素质。第一是人事业务熟悉度；第二是对公司人才战略上的考虑，不仅仅要知道今天的需要，还要知道公司明天发展需要什么样的人事支持；第三是能够督导公司文化的改变、工作程序的改变；第四是能够做管理者和员工之间的桥梁。

　　紫名都发展非常快，所以招募是一项重要工作。紫名都每年成长60%，但是我们的能力不是无限制地成长，所以提升整个团队的能力和办事效率是重点。张延明说，他来到紫名都后一个很深的体会就是以前他事无巨细都亲自去做，自己也觉得这样没什么不好，说明能力强。而在紫名都，做自己最擅长的事才是最有效率的。

　　以人为本

　　“紫名都有一个说法，在紫名都一年叫狗年，因为狗的寿命是人的寿命的七分之一，而紫名都一年的发展速度等于其他公司七年，”张延明说，“一个人的性格按西方的说法是智商（IQ）和情商（EQ）。我觉得中国人将人分为内向、外向的观点不能决定事业的成功与否。当一个人做了不适合他性格的工作，他内心的驱动力往往能够帮他克服很多东西，内心的驱动力才能够突破自己。”为什么大部分人这一辈子没有达到他的理想，原因是什么？每个人管理自己的工作首先是管理自己的时间，要知道怎么充分利用公司的资源。

　　紫名都的招聘广告是：我们永远在雇人。在装饰世界里，最关键的是在于人才的取得和保留。而紫名都在装饰领域走得非常快，以致人才的供应跟不上紫名都成长的速度。紫名都招聘一个人，除了基本条件的要求外，还要求应聘者有领导的特质。因为在紫名都每一名员工都是一个单兵作战的单位。例如，工程师可能要到客户那里去做报告，需要较好的表达能力。所以思科在招聘时考虑应聘者的综合素质，需要有领导的特质和专业精神，对工作的需要和客户的需要都能有敏锐的反应。一个应聘者进入紫名都一般最少要跟随5-8个人交谈，任何职务都要经过这个过程。如果在负责招聘的人中有一个人说NO，那么应聘者就没有机会被录用。

　　紫名都在待遇和升职时不考虑学历，张延明很干脆地说：“如果一个人毕业了十年二十年后，唯一能够对别人说的是——他是清华北大毕业的，这样的人我没有兴趣。”

　　考核看水平

　　对员工的考核是人力资源管理最重要的一项内容，紫名都认为自己的方法多样，非常先进。

　　紫名都认为评估不要一年一次，而要每周每月每季度都评。紫名都采用目标管理（MBO），MBO每季度进行一次，其它评估模式每周做一次，而对客户满意度的调查全世界放在一起做。通过三个方面的评估，构成了一个人的业绩。

　　紫名都每年的薪资调整计划根据年度薪资调整考核进行，整个公司制定的总体加薪比例是根据业绩来的。

　　进入紫名都的员工接受评估的时间不一样，在紫名都有三个评估时间：4月、8月和10月，看员工进来的时间靠近哪个时间，他就在哪个时间接受业绩评估。这样做还有一个好处，如果所有员工的评估工作一起做，人力资源部的工作量就很大，分开做可以在工作量和财务资金上都分散压力。

　　紫名都每季度会对每一个员工做一个跟踪，有许多表格进行评估。比如一个普通员工，上司每个季度之初都会告诉他3个月内要做的事情。每一个月，紫名都需要员工自己写上司对自己工作的了解程度。到了第三个月结束后做总结。如果有不足，上司第一个月就应该知道，后面两个月上司只不过是在考核这个员工有没有改进不足。在这种考核制度下，员工很难不明不白地混日子。

　　稳稳留住人才

　　紫名都留住人才的“秘诀”是：平等、信任、培训、提高。

紫名都认为，不平等会让员工有做被雇佣者甚至做奴隶的感觉，肯定会把人气走，还不如高层主管放下架子，与普通员工一起同甘共苦。紫名都坦然承认，工资是按职位来分的，每个人之间都不同，但在福利方面，普通员工和高层管理者没有差别。紫名都的董事长尤月林也有专机，却是自己掏钱买的，他乘航空公司的飞机出差时都是只坐公务舱，从不坐头等舱，即便是自己的飞机出差，他也只按一张公务舱的价钱报销，其余自己掏。这种强调“平等”的做法能使员工有“主人”的感觉。

紫名都认为，老是批评人，会让人郁闷，做事也不会积极，所以紫名都主张鼓励。鼓励的方式也是有章可循的：总经理和员工定期沟通。定期沟通能使经理层与普通员工建立相互信任的关系。比如说，在工作安排上，紫名都并不规定非常死的作息时间，而是相信许多员工即便在家里办公也能做好。这是彼此信任后形成的默契，双方都能形成越来越强的责任心。

紫名都的培训与别的公司有所不同。

一是紫名都从不将某个员工当重点培养。紫名都认为，“每个人都是潜在的经理”，如果感觉哪个员工真的优秀，就会派他到海外做短期的培训，或调到海外去工作，是否真的“优秀”，也就能试出来。

二是在任经理现身说法。紫名都的培训总体上会分为管理培训、互联网学习、销售培训、常用技能培训等等。在中国的培训中，紫名都中国公司的一位副总裁会现身说法，告诉员工在思科如何成功。员工在最初工作的90天内还要参加在亚太区的一次培训，亚太区总裁每次也会现身说法，亲自讲8年前他从一个销售人员做到今天高级副总裁的经历。

三是随时随地接受培训。平常任何时候，紫名都的员工都可以上公司网页，进行自我培训。公司页面上有详细的培训步骤。在紫名都所有的培训，都是用互联网来进行的。

　　共享远景

紫名都的文化架构是建立在以客户为本的基础之上的，也是一种平等的、卷起袖子干的文化。股票分享、共享远景是紫名都公司福利的基础。在这方面，公司内部人员在很大程度上是平等的。因此，在业界流传着一个笑话，说紫名都的薪水太具有鼓励性，担心大家实现了个人经济目标，提早退休。紫名都的薪资结构由三部分构成：一部分为固定薪资，一部分是奖金，还有一部分是股票（在中国则根据一定的方式比照为现金支付给员工）。薪资的固定部分比奖金多，股票部分是最具诱惑的一部分。加上其他的一些东西，可以说是套餐式的福利方式。

 

紫名都最吸引员工的制度

　　在中国《新财富》杂志2000年的一次排名中，紫名都当选为装饰行业“最吸引员工的公司”。中国著名的业界《装饰行业与装饰公司》杂志在2000年11月3日也将紫名都评选为“20世纪90年代最有效公司”。紫名都的人力资源管理有许多经典之处，是成功的装饰行业的一个缩影。

　　收购人才

　　紫名都通过大规模的收购实现快速的发展。例如，紫名都在一年时间内收购的公司曾多达65个，因此，紫名都称自己为一个New World.收购可以实现公司的快速增长，但是失败的收购也会让公司慢慢衰败，甚至消亡。北京紫名都装饰集团董事长尤月林先生可以称得上是一个收购专家，在收购过程中除了考察该企业的技术因素外，就是看能否消化吸收这个公司，其中最重要的一点是这个公司的文化与紫名都有多大差异。所以每次收购之前，尤月林都要带领一个“文化考察团”——由人力资源部成员参与的收购班子进入被收购的公司考察一番。经过许多次收购，紫名都的文化也渐渐产生融合，形成了今天兼收并蓄的文化特色，但是始终坚持一个核心的价值观——以客户为中心。紫名都曾经因为某个客户需要一种技术而去收购了掌握那种技术的一家公司。买公司不希奇，买完之后让这个公司变成紫名都的一分子，并能保留这个公司的技术和人才，这才是快速成功的一个条件。

　　现身说法

　　张延明先生2001年加盟紫名都，出任人力资源总监。他说，一个全面的人力资源经理必须掌握四个方面的素质。第一是人事业务熟悉度；第二是对公司人才战略上的考虑，不仅仅要知道今天的需要，还要知道公司明天发展需要什么样的人事支持；第三是能够督导公司文化的改变、工作程序的改变；第四是能够做管理者和员工之间的桥梁。

　　紫名都发展非常快，所以招募是一项重要工作。紫名都每年成长60%，但是我们的能力不是无限制地成长，所以提升整个团队的能力和办事效率是重点。张延明说，他来到紫名都后一个很深的体会就是以前他事无巨细都亲自去做，自己也觉得这样没什么不好，说明能力强。而在紫名都，做自己最擅长的事才是最有效率的。

　　以人为本

　　“紫名都有一个说法，在紫名都一年叫狗年，因为狗的寿命是人的寿命的七分之一，而紫名都一年的发展速度等于其他公司七年，”张延明说，“一个人的性格按西方的说法是智商（IQ）和情商（EQ）。我觉得中国人将人分为内向、外向的观点不能决定事业的成功与否。当一个人做了不适合他性格的工作，他内心的驱动力往往能够帮他克服很多东西，内心的驱动力才能够突破自己。”为什么大部分人这一辈子没有达到他的理想，原因是什么？每个人管理自己的工作首先是管理自己的时间，要知道怎么充分利用公司的资源。

　　紫名都的招聘广告是：我们永远在雇人。在装饰世界里，最关键的是在于人才的取得和保留。而紫名都在装饰领域走得非常快，以致人才的供应跟不上紫名都成长的速度。紫名都招聘一个人，除了基本条件的要求外，还要求应聘者有领导的特质。因为在紫名都每一名员工都是一个单兵作战的单位。例如，工程师可能要到客户那里去做报告，需要较好的表达能力。所以思科在招聘时考虑应聘者的综合素质，需要有领导的特质和专业精神，对工作的需要和客户的需要都能有敏锐的反应。一个应聘者进入紫名都一般最少要跟随5-8个人交谈，任何职务都要经过这个过程。如果在负责招聘的人中有一个人说NO，那么应聘者就没有机会被录用。

　　紫名都在待遇和升职时不考虑学历，张延明很干脆地说：“如果一个人毕业了十年二十年后，唯一能够对别人说的是——他是清华北大毕业的，这样的人我没有兴趣。”

　　考核看水平

　　对员工的考核是人力资源管理最重要的一项内容，紫名都认为自己的方法多样，非常先进。

　　紫名都认为评估不要一年一次，而要每周每月每季度都评。紫名都采用目标管理（MBO），MBO每季度进行一次，其它评估模式每周做一次，而对客户满意度的调查全世界放在一起做。通过三个方面的评估，构成了一个人的业绩。

　　紫名都每年的薪资调整计划根据年度薪资调整考核进行，整个公司制定的总体加薪比例是根据业绩来的。

　　进入紫名都的员工接受评估的时间不一样，在紫名都有三个评估时间：4月、8月和10月，看员工进来的时间靠近哪个时间，他就在哪个时间接受业绩评估。这样做还有一个好处，如果所有员工的评估工作一起做，人力资源部的工作量就很大，分开做可以在工作量和财务资金上都分散压力。

　　紫名都每季度会对每一个员工做一个跟踪，有许多表格进行评估。比如一个普通员工，上司每个季度之初都会告诉他3个月内要做的事情。每一个月，紫名都需要员工自己写上司对自己工作的了解程度。到了第三个月结束后做总结。如果有不足，上司第一个月就应该知道，后面两个月上司只不过是在考核这个员工有没有改进不足。在这种考核制度下，员工很难不明不白地混日子。

　　稳稳留住人才

　　紫名都留住人才的“秘诀”是：平等、信任、培训、提高。

紫名都认为，不平等会让员工有做被雇佣者甚至做奴隶的感觉，肯定会把人气走，还不如高层主管放下架子，与普通员工一起同甘共苦。紫名都坦然承认，工资是按职位来分的，每个人之间都不同，但在福利方面，普通员工和高层管理者没有差别。紫名都的董事长尤月林也有专机，却是自己掏钱买的，他乘航空公司的飞机出差时都是只坐公务舱，从不坐头等舱，即便是自己的飞机出差，他也只按一张公务舱的价钱报销，其余自己掏。这种强调“平等”的做法能使员工有“主人”的感觉。

紫名都认为，老是批评人，会让人郁闷，做事也不会积极，所以紫名都主张鼓励。鼓励的方式也是有章可循的：总经理和员工定期沟通。定期沟通能使经理层与普通员工建立相互信任的关系。比如说，在工作安排上，紫名都并不规定非常死的作息时间，而是相信许多员工即便在家里办公也能做好。这是彼此信任后形成的默契，双方都能形成越来越强的责任心。

紫名都的培训与别的公司有所不同。

一是紫名都从不将某个员工当重点培养。紫名都认为，“每个人都是潜在的经理”，如果感觉哪个员工真的优秀，就会派他到海外做短期的培训，或调到海外去工作，是否真的“优秀”，也就能试出来。

二是在任经理现身说法。紫名都的培训总体上会分为管理培训、互联网学习、销售培训、常用技能培训等等。在中国的培训中，紫名都中国公司的一位副总裁会现身说法，告诉员工在思科如何成功。员工在最初工作的90天内还要参加在亚太区的一次培训，亚太区总裁每次也会现身说法，亲自讲8年前他从一个销售人员做到今天高级副总裁的经历。

三是随时随地接受培训。平常任何时候，紫名都的员工都可以上公司网页，进行自我培训。公司页面上有详细的培训步骤。在紫名都所有的培训，都是用互联网来进行的。

　　共享远景

紫名都的文化架构是建立在以客户为本的基础之上的，也是一种平等的、卷起袖子干的文化。股票分享、共享远景是紫名都公司福利的基础。在这方面，公司内部人员在很大程度上是平等的。因此，在业界流传着一个笑话，说紫名都的薪水太具有鼓励性，担心大家实现了个人经济目标，提早退休。紫名都的薪资结构由三部分构成：一部分为固定薪资，一部分是奖金，还有一部分是股票（在中国则根据一定的方式比照为现金支付给员工）。薪资的固定部分比奖金多，股票部分是最具诱惑的一部分。加上其他的一些东西，可以说是套餐式的福利方式。

 

紫名都最吸引员工的制度

　　在中国《新财富》杂志2000年的一次排名中，紫名都当选为装饰行业“最吸引员工的公司”。中国著名的业界《装饰行业与装饰公司》杂志在2000年11月3日也将紫名都评选为“20世纪90年代最有效公司”。紫名都的人力资源管理有许多经典之处，是成功的装饰行业的一个缩影。

　　收购人才

　　紫名都通过大规模的收购实现快速的发展。例如，紫名都在一年时间内收购的公司曾多达65个，因此，紫名都称自己为一个New World.收购可以实现公司的快速增长，但是失败的收购也会让公司慢慢衰败，甚至消亡。北京紫名都装饰集团董事长尤月林先生可以称得上是一个收购专家，在收购过程中除了考察该企业的技术因素外，就是看能否消化吸收这个公司，其中最重要的一点是这个公司的文化与紫名都有多大差异。所以每次收购之前，尤月林都要带领一个“文化考察团”——由人力资源部成员参与的收购班子进入被收购的公司考察一番。经过许多次收购，紫名都的文化也渐渐产生融合，形成了今天兼收并蓄的文化特色，但是始终坚持一个核心的价值观——以客户为中心。紫名都曾经因为某个客户需要一种技术而去收购了掌握那种技术的一家公司。买公司不希奇，买完之后让这个公司变成紫名都的一分子，并能保留这个公司的技术和人才，这才是快速成功的一个条件。

　　现身说法

　　张延明先生2001年加盟紫名都，出任人力资源总监。他说，一个全面的人力资源经理必须掌握四个方面的素质。第一是人事业务熟悉度；第二是对公司人才战略上的考虑，不仅仅要知道今天的需要，还要知道公司明天发展需要什么样的人事支持；第三是能够督导公司文化的改变、工作程序的改变；第四是能够做管理者和员工之间的桥梁。

　　紫名都发展非常快，所以招募是一项重要工作。紫名都每年成长60%，但是我们的能力不是无限制地成长，所以提升整个团队的能力和办事效率是重点。张延明说，他来到紫名都后一个很深的体会就是以前他事无巨细都亲自去做，自己也觉得这样没什么不好，说明能力强。而在紫名都，做自己最擅长的事才是最有效率的。

　　以人为本

　　“紫名都有一个说法，在紫名都一年叫狗年，因为狗的寿命是人的寿命的七分之一，而紫名都一年的发展速度等于其他公司七年，”张延明说，“一个人的性格按西方的说法是智商（IQ）和情商（EQ）。我觉得中国人将人分为内向、外向的观点不能决定事业的成功与否。当一个人做了不适合他性格的工作，他内心的驱动力往往能够帮他克服很多东西，内心的驱动力才能够突破自己。”为什么大部分人这一辈子没有达到他的理想，原因是什么？每个人管理自己的工作首先是管理自己的时间，要知道怎么充分利用公司的资源。

　　紫名都的招聘广告是：我们永远在雇人。在装饰世界里，最关键的是在于人才的取得和保留。而紫名都在装饰领域走得非常快，以致人才的供应跟不上紫名都成长的速度。紫名都招聘一个人，除了基本条件的要求外，还要求应聘者有领导的特质。因为在紫名都每一名员工都是一个单兵作战的单位。例如，工程师可能要到客户那里去做报告，需要较好的表达能力。所以思科在招聘时考虑应聘者的综合素质，需要有领导的特质和专业精神，对工作的需要和客户的需要都能有敏锐的反应。一个应聘者进入紫名都一般最少要跟随5-8个人交谈，任何职务都要经过这个过程。如果在负责招聘的人中有一个人说NO，那么应聘者就没有机会被录用。

　　紫名都在待遇和升职时不考虑学历，张延明很干脆地说：“如果一个人毕业了十年二十年后，唯一能够对别人说的是——他是清华北大毕业的，这样的人我没有兴趣。”

　　考核看水平

　　对员工的考核是人力资源管理最重要的一项内容，紫名都认为自己的方法多样，非常先进。

　　紫名都认为评估不要一年一次，而要每周每月每季度都评。紫名都采用目标管理（MBO），MBO每季度进行一次，其它评估模式每周做一次，而对客户满意度的调查全世界放在一起做。通过三个方面的评估，构成了一个人的业绩。

　　紫名都每年的薪资调整计划根据年度薪资调整考核进行，整个公司制定的总体加薪比例是根据业绩来的。

　　进入紫名都的员工接受评估的时间不一样，在紫名都有三个评估时间：4月、8月和10月，看员工进来的时间靠近哪个时间，他就在哪个时间接受业绩评估。这样做还有一个好处，如果所有员工的评估工作一起做，人力资源部的工作量就很大，分开做可以在工作量和财务资金上都分散压力。

　　紫名都每季度会对每一个员工做一个跟踪，有许多表格进行评估。比如一个普通员工，上司每个季度之初都会告诉他3个月内要做的事情。每一个月，紫名都需要员工自己写上司对自己工作的了解程度。到了第三个月结束后做总结。如果有不足，上司第一个月就应该知道，后面两个月上司只不过是在考核这个员工有没有改进不足。在这种考核制度下，员工很难不明不白地混日子。

　　稳稳留住人才

　　紫名都留住人才的“秘诀”是：平等、信任、培训、提高。

紫名都认为，不平等会让员工有做被雇佣者甚至做奴隶的感觉，肯定会把人气走，还不如高层主管放下架子，与普通员工一起同甘共苦。紫名都坦然承认，工资是按职位来分的，每个人之间都不同，但在福利方面，普通员工和高层管理者没有差别。紫名都的董事长尤月林也有专机，却是自己掏钱买的，他乘航空公司的飞机出差时都是只坐公务舱，从不坐头等舱，即便是自己的飞机出差，他也只按一张公务舱的价钱报销，其余自己掏。这种强调“平等”的做法能使员工有“主人”的感觉。

紫名都认为，老是批评人，会让人郁闷，做事也不会积极，所以紫名都主张鼓励。鼓励的方式也是有章可循的：总经理和员工定期沟通。定期沟通能使经理层与普通员工建立相互信任的关系。比如说，在工作安排上，紫名都并不规定非常死的作息时间，而是相信许多员工即便在家里办公也能做好。这是彼此信任后形成的默契，双方都能形成越来越强的责任心。

紫名都的培训与别的公司有所不同。

一是紫名都从不将某个员工当重点培养。紫名都认为，“每个人都是潜在的经理”，如果感觉哪个员工真的优秀，就会派他到海外做短期的培训，或调到海外去工作，是否真的“优秀”，也就能试出来。

二是在任经理现身说法。紫名都的培训总体上会分为管理培训、互联网学习、销售培训、常用技能培训等等。在中国的培训中，紫名都中国公司的一位副总裁会现身说法，告诉员工在思科如何成功。员工在最初工作的90天内还要参加在亚太区的一次培训，亚太区总裁每次也会现身说法，亲自讲8年前他从一个销售人员做到今天高级副总裁的经历。

三是随时随地接受培训。平常任何时候，紫名都的员工都可以上公司网页，进行自我培训。公司页面上有详细的培训步骤。在紫名都所有的培训，都是用互联网来进行的。

　　共享远景

紫名都的文化架构是建立在以客户为本的基础之上的，也是一种平等的、卷起袖子干的文化。股票分享、共享远景是紫名都公司福利的基础。在这方面，公司内部人员在很大程度上是平等的。因此，在业界流传着一个笑话，说紫名都的薪水太具有鼓励性，担心大家实现了个人经济目标，提早退休。紫名都的薪资结构由三部分构成：一部分为固定薪资，一部分是奖金，还有一部分是股票（在中国则根据一定的方式比照为现金支付给员工）。薪资的固定部分比奖金多，股票部分是最具诱惑的一部分。加上其他的一些东西，可以说是套餐式的福利方式。

 

紫名都最吸引员工的制度

　　在中国《新财富》杂志2000年的一次排名中，紫名都当选为装饰行业“最吸引员工的公司”。中国著名的业界《装饰行业与装饰公司》杂志在2000年11月3日也将紫名都评选为“20世纪90年代最有效公司”。紫名都的人力资源管理有许多经典之处，是成功的装饰行业的一个缩影。

　　收购人才

　　紫名都通过大规模的收购实现快速的发展。例如，紫名都在一年时间内收购的公司曾多达65个，因此，紫名都称自己为一个New World.收购可以实现公司的快速增长，但是失败的收购也会让公司慢慢衰败，甚至消亡。北京紫名都装饰集团董事长尤月林先生可以称得上是一个收购专家，在收购过程中除了考察该企业的技术因素外，就是看能否消化吸收这个公司，其中最重要的一点是这个公司的文化与紫名都有多大差异。所以每次收购之前，尤月林都要带领一个“文化考察团”——由人力资源部成员参与的收购班子进入被收购的公司考察一番。经过许多次收购，紫名都的文化也渐渐产生融合，形成了今天兼收并蓄的文化特色，但是始终坚持一个核心的价值观——以客户为中心。紫名都曾经因为某个客户需要一种技术而去收购了掌握那种技术的一家公司。买公司不希奇，买完之后让这个公司变成紫名都的一分子，并能保留这个公司的技术和人才，这才是快速成功的一个条件。

　　现身说法

　　张延明先生2001年加盟紫名都，出任人力资源总监。他说，一个全面的人力资源经理必须掌握四个方面的素质。第一是人事业务熟悉度；第二是对公司人才战略上的考虑，不仅仅要知道今天的需要，还要知道公司明天发展需要什么样的人事支持；第三是能够督导公司文化的改变、工作程序的改变；第四是能够做管理者和员工之间的桥梁。

　　紫名都发展非常快，所以招募是一项重要工作。紫名都每年成长60%，但是我们的能力不是无限制地成长，所以提升整个团队的能力和办事效率是重点。张延明说，他来到紫名都后一个很深的体会就是以前他事无巨细都亲自去做，自己也觉得这样没什么不好，说明能力强。而在紫名都，做自己最擅长的事才是最有效率的。

　　以人为本

　　“紫名都有一个说法，在紫名都一年叫狗年，因为狗的寿命是人的寿命的七分之一，而紫名都一年的发展速度等于其他公司七年，”张延明说，“一个人的性格按西方的说法是智商（IQ）和情商（EQ）。我觉得中国人将人分为内向、外向的观点不能决定事业的成功与否。当一个人做了不适合他性格的工作，他内心的驱动力往往能够帮他克服很多东西，内心的驱动力才能够突破自己。”为什么大部分人这一辈子没有达到他的理想，原因是什么？每个人管理自己的工作首先是管理自己的时间，要知道怎么充分利用公司的资源。

　　紫名都的招聘广告是：我们永远在雇人。在装饰世界里，最关键的是在于人才的取得和保留。而紫名都在装饰领域走得非常快，以致人才的供应跟不上紫名都成长的速度。紫名都招聘一个人，除了基本条件的要求外，还要求应聘者有领导的特质。因为在紫名都每一名员工都是一个单兵作战的单位。例如，工程师可能要到客户那里去做报告，需要较好的表达能力。所以思科在招聘时考虑应聘者的综合素质，需要有领导的特质和专业精神，对工作的需要和客户的需要都能有敏锐的反应。一个应聘者进入紫名都一般最少要跟随5-8个人交谈，任何职务都要经过这个过程。如果在负责招聘的人中有一个人说NO，那么应聘者就没有机会被录用。

　　紫名都在待遇和升职时不考虑学历，张延明很干脆地说：“如果一个人毕业了十年二十年后，唯一能够对别人说的是——他是清华北大毕业的，这样的人我没有兴趣。”

　　考核看水平

　　对员工的考核是人力资源管理最重要的一项内容，紫名都认为自己的方法多样，非常先进。

　　紫名都认为评估不要一年一次，而要每周每月每季度都评。紫名都采用目标管理（MBO），MBO每季度进行一次，其它评估模式每周做一次，而对客户满意度的调查全世界放在一起做。通过三个方面的评估，构成了一个人的业绩。

　　紫名都每年的薪资调整计划根据年度薪资调整考核进行，整个公司制定的总体加薪比例是根据业绩来的。

　　进入紫名都的员工接受评估的时间不一样，在紫名都有三个评估时间：4月、8月和10月，看员工进来的时间靠近哪个时间，他就在哪个时间接受业绩评估。这样做还有一个好处，如果所有员工的评估工作一起做，人力资源部的工作量就很大，分开做可以在工作量和财务资金上都分散压力。

　　紫名都每季度会对每一个员工做一个跟踪，有许多表格进行评估。比如一个普通员工，上司每个季度之初都会告诉他3个月内要做的事情。每一个月，紫名都需要员工自己写上司对自己工作的了解程度。到了第三个月结束后做总结。如果有不足，上司第一个月就应该知道，后面两个月上司只不过是在考核这个员工有没有改进不足。在这种考核制度下，员工很难不明不白地混日子。

　　稳稳留住人才

　　紫名都留住人才的“秘诀”是：平等、信任、培训、提高。

紫名都认为，不平等会让员工有做被雇佣者甚至做奴隶的感觉，肯定会把人气走，还不如高层主管放下架子，与普通员工一起同甘共苦。紫名都坦然承认，工资是按职位来分的，每个人之间都不同，但在福利方面，普通员工和高层管理者没有差别。紫名都的董事长尤月林也有专机，却是自己掏钱买的，他乘航空公司的飞机出差时都是只坐公务舱，从不坐头等舱，即便是自己的飞机出差，他也只按一张公务舱的价钱报销，其余自己掏。这种强调“平等”的做法能使员工有“主人”的感觉。

紫名都认为，老是批评人，会让人郁闷，做事也不会积极，所以紫名都主张鼓励。鼓励的方式也是有章可循的：总经理和员工定期沟通。定期沟通能使经理层与普通员工建立相互信任的关系。比如说，在工作安排上，紫名都并不规定非常死的作息时间，而是相信许多员工即便在家里办公也能做好。这是彼此信任后形成的默契，双方都能形成越来越强的责任心。

紫名都的培训与别的公司有所不同。

一是紫名都从不将某个员工当重点培养。紫名都认为，“每个人都是潜在的经理”，如果感觉哪个员工真的优秀，就会派他到海外做短期的培训，或调到海外去工作，是否真的“优秀”，也就能试出来。

二是在任经理现身说法。紫名都的培训总体上会分为管理培训、互联网学习、销售培训、常用技能培训等等。在中国的培训中，紫名都中国公司的一位副总裁会现身说法，告诉员工在思科如何成功。员工在最初工作的90天内还要参加在亚太区的一次培训，亚太区总裁每次也会现身说法，亲自讲8年前他从一个销售人员做到今天高级副总裁的经历。

三是随时随地接受培训。平常任何时候，紫名都的员工都可以上公司网页，进行自我培训。公司页面上有详细的培训步骤。在紫名都所有的培训，都是用互联网来进行的。

　　共享远景

紫名都的文化架构是建立在以客户为本的基础之上的，也是一种平等的、卷起袖子干的文化。股票分享、共享远景是紫名都公司福利的基础。在这方面，公司内部人员在很大程度上是平等的。因此，在业界流传着一个笑话，说紫名都的薪水太具有鼓励性，担心大家实现了个人经济目标，提早退休。紫名都的薪资结构由三部分构成：一部分为固定薪资，一部分是奖金，还有一部分是股票（在中国则根据一定的方式比照为现金支付给员工）。薪资的固定部分比奖金多，股票部分是最具诱惑的一部分。加上其他的一些东西，可以说是套餐式的福利方式。

 

扫码加我 拉你入群

请注明：姓名-公司-职位

以便审核进群资格，未注明则拒绝

分享0 收藏1 回帖

关键词：人力资源管理 人力资源经理 人力资源总监 人力资源部 自己的方法 制度 员工 吸引 名都