薪酬之外，员工离职为哪般

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一直以来，诸如IT这样的行业，都以“高薪”为人们所瞩目，但在高薪的同时，许多公司却面临着一个尴尬的情况，就是在高工资、高福利的背后，呈现出了高离职率的特点。
        杨先生所在的公司就是其中一家，作为一家专门负责金融系统网络安全维护的公司，这家公司在该领域处于领先地位，公司无论从薪酬还是其他福利来说，都相对较好，然而就是这样一家公司，也不得不面对较高的离职率，杨先生说，2011年各行业的员工平均离职率为18.9%，虽然2012年的数据还没统计出来，但目前公司的离职率已经与2011年的数字很接近。作为公司的HR，杨先生说，由于行业特点，他们公司中的员工大多是80、90后的年轻人，这些人关注的不仅仅是薪酬，公司的氛围等看不见的因素也是他们关心的。在公司离职的员工当中，越来越多的人是因为与直属领导的关系不融洽，公司氛围不好等原因离开。
        这也和美国密歇根州立大学的心理学教授Frederick Morgeson博士调研结果相吻合。Frederick Morgeson博士曾在《应用心理学》杂志上发表过一篇研究报告，他发现，办公室气氛、工作人际关系等“软”环境较任务难度等其他因素更加影响人们对工作的满意程度。
直属领导的作用
        韬睿惠悦咨询公司在2012年针对全球29个国家和地区、约32，000名员工的一项调研显示，对中国企业而言，人才吸引与保留仍是棘手的问题，而其中一个日趋凸显的现象尤为令人关注——直属主管/经理在人才保留中的作用越来越不可小觑，“与直属主管/经理的关系”已经位列影响中国员工留任的前三大驱动因素。
        关于这个方面，杨先生在日常工作中也深有体会，“有的员工离职，可能和直属上级也有关系，比如他们在工作中合作得不愉快，也会触发员工离职的情绪，导致员工离职。”
毋庸置疑，直属领导在企业中发挥着很重要的作用，因为他们起到承上启下的作用。那么在中国员工看来，理想中的直属领导该是什么样子?对此，韬睿惠悦咨询公司的调研结果对此给予了清晰的描述：言行一致;给予及时的教导，以利于员工提升绩效;在绩效评估时，必须公正考虑到员工全面的表现。
        不仅如此，员工还希望他们的直属领导不但能领导他们发展业务，更能多花时间关注他们的晋升和职业发展。但从这次调研反映的结果来看，仅有23%的参调者认为他们的直属领导在职业发展上给与了其足够的指导。“中国的员工，特别是80后员工，独生子女的独特身份令他们在成长过程中获得了家庭最大程度的关注。而这种习惯‘被关注’的状态也自然而然地被他们带入了学校，甚至职场。因此，目前在中国要做好一个管理者实在很有挑战：不仅仅要专业过硬，更要像他们的父母和师长一样，时时刻刻关注他们的发展，及时认可他们的表现，关心他们的福祉，只有这样，才能带好团队。”韬睿惠悦咨询公司中国区组织效能咨询业务领导人林杰文说。
        正是看到了直属领导对员工的影响，在过去的一年中，杨先生所在的人力资源部门调整了工作重点，在工作中为各级主管们安排了许多培训项目，目的就是教这些主管怎么带好团队，怎么和团队中的员工更好地沟通，指导员工更好地完成工作。
软环境很重要
        人力资源专家认为，人际关系和管理问题也是离职的主要原因。如今，“职场冷暴.力”这个词汇早已不再新鲜，遭遇冷暴.力对待的员工也不在少数，我们可以在许多论坛上看到白领们吐槽自己以及朋友们在职场中经历的冷暴.力事件。因为与公司其他人关系的不和谐，也导致了他们产生离职的想法。因此，如何给员工提供和谐的氛围，让员工产生认同感，也是留住员工的一个重要方面。
        这一点，一家跨国IT公司的人事主管Lucy谈到了她在工作中的体会，她认为公司的管理人性化很重要，“我觉得我们公司的氛围对员工非常有吸引力。相对来说，我们员工间的工作关系比较简单，大家做好工作就可以了。”言下之意，就是公司内部不存在复杂的人际关系，在很大程度上避免了员工与领导和其他同事间的摩擦，避免冷暴.力事件发生。
Lucy 还说，公司针对从事技术方面的员工，设定了弹性的上下班时间，他们可以早来早走，也可以晚来晚走，灵活机动的时间使员工在工作中可以保持最佳状态。这一点可以说是迎合了当下80、90后的需求，也在一定程度上为她所在的公司离职率低于行业平均离职率做出了贡献。
2012年中华英才网“第十届中国最佳雇主调查报告”显示，在90后评价心目中的第一雇主时，得分较高的项目包括良好的发展前景、知名度、市场地位、产品和服务、企业创新实力和社会责任感。90后大学生的基本择业价值观和职业发展特点是，更青睐有挑战性的工作机会、发展前景良好的企业、能尝试不同性质的工作、知名度高的企业。
        而Lucy所在的公司能够给员工提供更多的发展机会，这一点使得Lucy她们无论是做员工招聘还是留用员工时都轻松了许多，因为一旦成为这家公司的正式员工，就可能获得机会外派到国外学习，这个机会对员工还是很有吸引力的。“我们给员工的培训机会比较多。我们和美国的公司会有互派，一般有好的员工，会送去美国工作两个月，无论是对于员工的知识水平还是语言提高，甚至是直接感知、接触西方文化，都有很大的帮助。此外，我们公司和别的公司不一样的地方是，很多其他外资公司他们的一线员工和国外的交流机会不是很多。平时，我们公司的员工和美国的公司经常有交流，比如邮件和会议。同时有一些外国员工在这边工作。”
多给员工一些提升的机会和内部的调动机会，对于企业吸引人才和留住人才或许是个明智的选择。在越来越多的企业吸纳更多的80、90后员工的情况下，如果不能更好满足这些员工薪水之外的诉求，员工离职也就不奇怪了。
        一旦员工离职，重新招聘员工，一方面会增加企业用人成本，另一方面也会给HR们带来更多工作上的困难，杨先生的同行就曾私下向他抱怨，“领导总说我们不招人，怎么招啊，打一千多个通知面试的电话，答应来面试的也就十几个，最后真正来的也就五六个，好不容易能有一两个符合条件的，最后人家也不一定来，你说这工作怎么做啊?”
与其不断招人，不断重新磨合，企业不如花更多的时间和功夫做好留住现有员工的工作，这或许是企业更应该重视的。

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关键词：Frederick Frederic 人力资源部 应用心理学 中华英才网 薪酬

不管x0后，马斯洛需求理论的实践意义均是有效的，薪酬不过是基础，更多的是社交、认同和自我实现才是内在动力，Boss和HR不时刻清晰的提醒自己的管理基点，不管几零后都没用。

根据双因素激励理论，薪酬更多时候起的是保健作用，而能够更好地起到激励作用在于工作的软环境和职业通道，比如企业文化、人际关系和职业发展空间（包括深度和广度）。

日常HR工作给我的感觉是，90后求职者越来越多，对于一些基础岗位，他们对于薪酬的要求还是挺高的，另外，他们还更关心工作的环境和发展平台。