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雷达卡
进入正题前，Sam先回答了些跟上讲课有关的内容。比如我们上讲课提到，创业团队应该选择一个快速增长的小市场来作为切入点，那么怎么样才能判断这个市场会快速增长呢?Sam说其实所有人都在押宝，而年轻人有着更大的优势，因为成年人是看年轻人的趋势，而年轻人自己就在趋势中，所以学生团体就可以看身边的人都喜欢做什么，有什么新的流行。
下面我们来谈谈YC创业课中关于团队建设的问题。
Team(团队)
(一)Co-founder (合伙人)
找合伙人的一个很重要的点就是要了解你的合伙人。所以寻找合伙人的最好方式是找老同学，或老同事。如果你所在的学校不那么好，那就尽量去一个好的公司。你去到百度、腾讯、阿里，总是能够找到同样想创业的优秀的人才。
(二)Try not to hire (尽量少招人)
当然，并不是每个公司都适合一直少人的路线，但至少在早期，目标应该是尽量少的招人。airbnb招第一个人花了五个月的时间面试，而且第一年也只招了两个人而已。他们的其中一道***的面试题是：如果你被医生诊断说你只有一年时间可活，还是否会来airbnb工作?后来，他们觉得这个实在太疯狂了，就把这道问题中的一年时间，改为了十年。
在创业初期要少招人的最大的一点原因是，早期招人如果招错人的成本是非常之高的，比如早期招聘出让的股份，比如早期员工如果离职给团队造成的伤害等等。另外，很多人在说塑造企业文化的重要性，但实际上什么是企业文化?我觉得最早期员工的风格就直接塑造了企业的文化，所以我记得有听过一句话是，早期团队不要过于追求多样化或差异化，技能可以互补，但做事风格一定要统一。
(三)Get the best people (招到最好的人)
拿豌豆荚的junyu来举例，我听过他在访谈中说，哪怕豌豆荚达到几百人规模程度的时候，他还是会抽出时间在发offer前面试每一个人。我觉得只有真正懂得人的重要性，并且尊重求职者的人，才能真的做好一个企业。所以创业者们，请认真对待每一个应聘者，他们也许不能成为你的雇员，但还可能是你的客户，或至少是你的口碑。
另外，Sam还有一个比较激进的观点，他说创业公司招聘的前五个人中哪怕有一个不是最好而只是中庸的人，这个创业公司也很可能死亡。当然我也听说过，其实把最好的人都放到一起可能会在管理上有很大的难度。但不管怎么说，找到最好人的方式一般都是靠熟人介绍。而创业公司选择人的标准更主要的是态度，而不是经验。
马克扎克伯格招聘时考察的两点是：(1)我是否愿意花费很多时间和他在一起? (2)如果角色互换，我是否愿意向他汇报，他是否能做一个好的上级?这里的第二点深想起来还是很有意思的。
(四)Equity(股份)
股权分配中一个大致原则是，招聘来的前十名员工大概应该得到公司股份的10%，且一般都是以四年期权的形式发放，即做满第一年获得2.5%，第二年获得2.5%，以此类推。
另外，我个人再说一下关于联合创始人和中后期员工招聘的股权分配情况。对于联合创始人来说，我觉得股权分配有三个原则：一是让所有人都开心，每个人分多少不重要，只要你们都开心，都觉得公平就是最好的分法(要一开始就说清楚，这件事情拖得越久只会越难);二是一定要有一方占多数，有决定权，因为争吵必不可免，最后一定要有一方是能够拿主意做决定的。三是联合创始人的股权也要以期权方式发放，一般也是四年期。因为谁都可能中途离开，意外总是可能发生。你不希望你的co-founder在拿到股份的第二天就带着整个公司一半的股份离开对不对?
对于中后期员工来说，不需要过多强调股份的百分比，而是可以直接把股份按照公司的估值换算。比如你的公司在天使投资后已经价值1000万，那么你不需要告诉应聘者说我给你1%的股份，那对于应聘者来说也没有意义，你要告诉他说，我的公司现在价值1000万，你能够得到其中的10万，并且在明年的融资后，可能可以成长为100万。
(五)Fire Fast(尽快解雇错的人)
要不留情面的解雇创造办公室政治的人，态度不对的人，而且要以最快的速度解雇他们。不然整个团队都会被迅速带坏。一个消极的人，会让大家都变消极。
我记得科技媒体人杨琳桦曾经说过，最靠谱的创业者一般也都是回邮件最快的，不管白天黑夜。这应该也是一个很有意思的视角。
最后Sam今天并没有书籍推荐，而是提供一句建议和一条名言：
Sam给创业者和创业公司一句建议是“Always Keep Momentum”EWW141007CYX，也就是说永远都要在变化和成长，不要停滞。
最后，想与大家分享的一句话源自于亨利·福特：“你应该害怕的是那些从来不理会你，只专注在自身进步的竞争者们。”
文章由陌上花开好了整理自《千人智库》
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