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雷达卡
2015一开年，IBM就传出裁员26%的乌龙新闻，IBM旋即否认说只会裁一万，但会征一万。但组织改革真的可能不裁员吗？
「北冥有鱼，其名为鲲。鲲之大，不知其几千里也。化而为鸟，其名为鹏。」《庄子》〈内篇‧逍遥游〉
组织变革一定要裁员吗？我们待会儿会讨论这个问题，在此之前，请把你的答案放在心中。
科技业龙头之一的IBM传出今年将裁员11万人，这数字占全球员工人数达26％，更远远超过1993年的3万人规模。IBM立即出面否认这个数字，强调将只是小规模裁员，数字不会超过1万人；同时，IBM强调目前在全球开出1万个职缺，包含信息安全、云端技术、行动技术和大数据分析。换言之，IBM并不强调「裁员」这件事情，而是强调「任用更适合的员工」，一来一往之间不仅没有减少雇用人员的成本，反而得耗上6亿美元以达成结构调整的目标。
让我们先回到1993年来看IBM做了什么。引导1993年改革的CEO葛斯纳（LouisV. Gerstner, Jr）在2003年出了一本描述其改革计划的《谁说大象不会跳舞》，这本书同时也是该年度的畅销书。葛斯纳除了确立组织愿景、改革组织文化、创新组织制度、修正获利模式以外，他为了维持年度获利而大幅度降低成本，人事成本相关的执行方案包含裁员、修改薪资制度、调整运作流程等。我们得承认，裁员只是各种降低成本的手段之一。假设我们裁员的目的仅仅是为了「降低成本」，那么裁员或许不是最好的手段，同时也不是必要的手段。
回到最初的问题，你认为组织变革一定得裁员吗？我的答案是：是的，在「绝大多数情况」下，组织变革非得裁员不可，这可以说是必要之恶。对我而言，如果一间企业宣称要进行组织变革时，却没有相对应的人事调动计划，甚至拼命想回避裁员这件事情，那么这家企业病入膏肓的程度恐怕比想象中还大。问题是，为什么组织变革一定得裁员呢？在怎样的情况下，组织变革可以不需要裁员？
我们可以再往更深的原因追索，预先理解一下这个问题：为什么组织需要变革？
组织变革的主因一定是营运遭遇逆风，而营收获利下滑的原因往往不脱离两个层次：第一，外部环境变动过大，例如组织所产出的产品或者服务不再为消费者所需求，或者新竞争者拥有破坏性创新的能力；第二，内部制度以及运作模式过度陈腐，以至于无效率化。事实上，在多数组织变革的个案中都同时包含两者，这有几种可能性。第一，假设外在环境变化很大但内部运作依然有效率，通常这样的组织都能透过自适应以迎合外在环境的改变。第二，假设内部运作失去效率但外在环境变化不大，通常都是一种温水煮青蛙式的营运动能衰退，经营者更会用「市场饱和」作为不改变的借口。
更抽象化看来，内部运作无效率化是火药库（远因），外部环境改变则是雷管（近因），营运下滑不过是内忧外患交互作用下的结果。
比对IBM的现状，我们身处外部或许很难看出其内部管理是否出现危机，但至少外部环境的改变却真的让IBM手足无措。在IBM长达百年的企业历史中，曾经有相当长的一段时间以硬件制造为企业的核心竞争力
（corecompetence），但当硬件已经不再赚钱时，IBM这几年来拼命出售硬件部门，同时不断收购云端与数据分析的技术。对于IBM而言，他正在放弃过去的核心竞争优势，让自己成为与过去完全不同的自己。
组织变革这件事情到底有多难呢？就像是最擅长游泳的大鱼，在面对没有海洋的未来时，只能全力让自己变化成大鸟，才有机会飞越一切困境。组织是有机体，其型态样貌完全取决于愿景、文化、结构、制度以及任务。我们不知道〈逍遥游〉里面那只名为鲲的大鱼到底怎么一跃翻身就化身成为大鹏鸟，但我们知道，组织变革的本质就是「取舍」──要有取，就必须舍。如果不舍弃鳞片与鳃，就得不到羽翼与轻巧的骨架。当然你可以说：长有鳍片的鸟不是一样也能飞吗？我会这么反问：为什么一只鸟要把好不容易得到的营养用在对于飞行与觅食毫无用处的鳍片上呢？
这就是为什么组织变革与裁员往往彼此相随的原因。在组织变革的过程中，势必得将不必要的功能切割掉，例如硬件制造之于IBM。此外，共通的管理单位例如财务部门、人资部门或者策略部门，也都可能因为结构过于繁重或者功能不足而需要大幅度改组。因此，不论是基于「部门功能本身不被需要」或者「部门需要改变运作方式并大幅度提升功效」，都非得裁员不可。
那么到底在什么情况下可以不依靠大幅裁员就达成组织变革的目的呢？
第一，内部管理已经产生疲态，但外部环境还没有发生大幅变化，从财务数字上还看不出明显负面结果。内部管理产生疲态的表层原因是人，但深层原因是文化，此时管理者必须特别注意是否已经产生办公室政治或者沟通无效率等恶质文化。高阶管理者必须迅速替换部分部门主管，同时以及改变既有的KPI标准，才能重新刺激内部运作。
第二，外部环境已经产生大幅变化，但内部运作效率仍高同时既有部门仍为市场所需，此时可能已经看到营收衰退。管理者该思考的不是降低成本或者裁员，而应想办法增加营收来源、拓展多角化以重启成长动能。
第一个情况通常发生在老产业中的老组织，第二个情况通常发生在新产业中的新组织，但两种情况都必须要紧扣在「管理者具有超凡的管理哲学与敏锐度」才有可能在这些时刻启动组织重整。毕竟，在第一种情况中的多数组织会拿起漂亮的财务报表假装没有问题，在第二种情况中的多数组织会选择坚持自己的核心竞争力而无视市场变化，最终也都会导向毁灭。
好吧，「组织变革一定得裁员」这结论听起来确实让人丧气。然而，组织改革这就像一个人如果想减肥健身，就得控制每日饮食、安排重量训练一样，如果不彻底改变过去的旧习气、旧习惯、旧思维，那么永远只会停在原地。身体有惯性，组织也有惯性，过去所有让组织成功的因素、让组织成功的人，都可能是让组织陷入泥淖的因素。这么说来虽然稍嫌冷血缺乏人性，但比起赔上整个组织无数人的时间以及精力，当机立断付出大笔资遣费或许才是更适当的做法，毕竟长痛不如短痛。
IBM是一家正要切入新产业的老企业，让人难以相信IBM可以不透过大幅度裁员就完成组织转型的目标。今年才刚开始，力图转型的IBM真能不裁吗？如果不大幅裁员，这头大象又该如何再次起舞？2015年才刚开始，大家都在拭目以待。
天下杂志2015.2月
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