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宽带薪酬“中国式尴尬”问题探究
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第一章 宽带薪酬遭遇“中国式尴尬”
宽带薪酬要在国内长久发展，就必须走中国化之路。而所谓的“中国式尴尬”就是指宽带薪酬在中国化的过程中所遇到的一些意料之外的问题。这些问题与中国的具体国情息息相关，具有鲜明的“中国特色”，是之前国外的应用与普及之中所没有的。接下来，我们便要分析这些“中国式尬尴”的具体内容。
宽带薪酬所遭遇的“中国式尴尬”可大致分为三个部分，即引入前，引入过程中和引入后三个阶段。
第一节 宽带薪酬在引入前所遭遇的“中国式尴尬”任何一件事物都需要适合它生存以及发展的环境，我国长时间所孕育的这个大环境究竟是否适合宽带薪酬扎根生长呢?
一、宽带薪酬面临我国传统文化遭遇尴尬
宽带薪酬在中国化的过程中，它首先要经历的必然是传统文化的考验，在与传统文化的交流融合过程中，冲突和尴尬显而易见。
1.宽带薪酬与我国的官本位文化相冲突
我国两千多年的封建历史使得我国社会的各个角落充满着厚重的官本位文化。所谓的官本位，其实就是一种社会价值观，官位即职位的高低决定了你的社会价值和薪酬。在这种文化下，薪酬的提升和自我价值的升值只能通过晋升，这与宽带薪酬所要达到的效果恰恰相反，这一文化传统使得宽带薪酬的引用变得十分尬尴。
2.宽带薪酬与社会中充斥的人情面子相冲突
林语堂曾经说“面子、命运和人情是统治中国的三女神”。有人说人生难吃三碗面:“情面、脸面和场面”，这足以看出人情面子在我国传统文化中的重要性。在我国时时刻刻都得考虑人情面子，裙带关系、任人唯亲的现象在我国也屡见不鲜。而这一传统文化会挑战宽带薪酬的公平性、合理性、公正性。这便形成了宽带薪酬引用的又一障碍。
3.宽带薪酬与我国国民追求的归属感相冲突
众所周知，我国房地产市场在近几年飞速发展，人们争先恐后的购房，不惜按揭贷款，这从侧面反映出我国大部分国民所追求的落叶归根、平安稳定的归属感。但宽带薪酬会给员工们带来心理压力，这与我国国民追求和向往的稳定的归属感相冲突。这也给宽带薪酬的引入带来了阻力。
二、宽带薪酬面临中国人力资源的大环境遭遇尴尬
宽带薪酬作为一种薪酬结构，它属于人力资源管理中的一部分，那么我国人资源的大环境也必将对宽带薪酬的引入产生或多或少的影响。和宽带薪酬一样，人力资源的观念走入我国的时间也不是很长，目前的也处在慢慢的中国本土化过程中，它存在的一些问题也必然使得宽带薪酬的中国化遭遇尴尬。
1.我国人力资源发展进程整体上还处于基础阶段
处于基础阶段，表示我国的人力资源发展还有着方方面面的问题。国有企业存在着明显的认识不科学、制度不健全不完善的问题，民营企业则表现为观念落后，缺少人力资源规划，中小型企业也面临着投入不足、缺少规划的问题。此外，我国劳动力市场的不完善、就业信息不足、企业缺乏相应的规范化制度和组织结构以及缺乏全球化的人力资源管理思想等多方面的问题，都导致我国人力资源发展缓慢，处于一个不成熟的初级基础阶段。这也就决定了要将人力资源中比较前沿和具备一定创新性的宽带薪酬引入会变得十分困难。
2.与人力资源有关的中国化理论发展缓慢
这是我国人力资源发展缓慢的一个重要原因，人力资源在进入中国后，与之相关的理论研究发展滞后。首先，学科归类遭到排斥，对属于自然科学还是社会科学无法做出定论。其次，学科研究的理论基础薄弱，在目前的人力资源学科建设方面，我国尚未形成一个符合中国国情、反应中国人特点的学科理论体系框架。最后，某些科研人员急功近利、学科建设面临两难困境等。这些都导致人力资源中国化的理论发展缓慢，对于创新的宽带薪酬必然认识不足或者不到位，这必然也影响宽带薪酬走入中国。
3.人力资源管理人员的专业素质较低
目前我国大多数企业都没有专业化的人力资源管理人员，即便是有，也只是进行一些简单的传统的人事管理。大多数从事人力资源管理的人员素质不是很高，这也决定企业和这些专业人员不会去接触一些人力资源管理的新模式和新变化。假使他们愿意接受，这些新模式和新变化的学习和掌握对于这些人也是有一定的困难的。在这种情况下，人力资源要走入中国便不可能不遭遇尬尴。
三、中国企业无法满足宽带薪酬的适用性条件而遭遇尴尬
世界上不存在“放之四海而皆准”的理论，宽带薪酬也不例外，它在引入的过程中所面临的尴尬除了上述两个大环境之外，在企业的小环境方面也有很多的要求。宽带薪酬的引入对企业的方方面面都有着要求，而我国的许多企业都无法做到这一点，这便使得宽带薪酬的引入遭遇尴尬。
1.企业的组织结构形式
宽带薪酬可以说是为扁平化的企业组织结构量身定做的，这便决定了它适用于拥有扁平化组织的企业。也只有在扁平化的企业组织中它才能发挥作用。而扁平化组织具有管理层级较少、不强调资历、以绩效为导向等特点。而我国目前改革开放的历史只有三十余年，许多本土的企业都处在年轻的阶段，企业组织结构还处于传统的模式中，要发展到扁平化阶段还需要一定的时间和经验，所以这就注定了这些企业无法引入宽带薪酬模式。
2.企业以及员工的性质、类型
宽带薪酬比较适合技术类和创新类的企业以及技术型和管理型的员工。首先，技术型和创新型企业大多采取扁平化组织。其次，这些企业都有一个共同的特点，技术、创新和管理等因素是企业发展的支撑力量，员工的主动性和创造性与他的绩效成正相关，而这也是宽带薪酬需要通过激励员工想要达到的效果。所以说，宽带薪酬能够在这些企业中发挥作用，取得成效。但我国很大一部分企业属于劳动密集型企业，技术型和创新型企业所占比例很小，所以很大一部分劳动密集型的企业便很难引入宽带薪酬。
3.宽带薪酬对企业的人力资源管理水平要求较高
首先，宽带薪酬要求企业拥有健全的人力资源管理体系，虽然宽带薪酬只是人力资源管理中的一部分，但它所带来的“业绩比岗位、资历重要”的思想会贯穿于人力资源管理的各个方面。有一个健全的人力资源管理体系才能够很好的保证宽带薪酬发挥作用。其次，它还要求扎实的人力资源基础工作，这样才能处理好宽带薪酬中的诸多细节。最后，宽带薪酬还需要一支成熟的人力资源管理的队伍，才能将这一薪酬模式的作用更加灵活的发挥出来。但从上述第二点中可以看出我国人力资源的各项基础都比较薄弱，有的企业甚至连最基本的工作分析都未曾做过，更谈不上对宽带薪酬有一个科学合理的认识了，所以很多企业很难引入宽带薪酬。
除了上述几点以外，还有以绩效工作表现作为薪酬的决定因素、积极参与的管理风格、员工积极的工作配合等诸多细节方面的要求。而我国目前有相当数量的企业都无法做到这些要求。所以，总得来说，我国企业要想引入宽带薪酬并且发挥作用，还需要走很长的路，做很多方面的改革与变化。
第二节 宽带薪酬在引入中所遭遇的“中国式尴尬”宽带薪酬在中国化过程中所遭遇的尴尬，不仅仅表现在引入前，企业引入应用的过程中，之前未曾暴露的隐性尴尬也随之显现出来。具体表现为以下几个方面：
一、宽带薪酬未能与企业的人力资源发展战略和规划相匹配
企业的人力资源战略与规划为宽带薪酬提供了必要的前提支持，而宽带薪酬也反过来促进了企业人力资源管理战略目标的实现，二者相辅相成，互相促进。但这里面存在着两方面的尴尬，一是我国众多企业在人力资源方面还未达到战略层面。虽然企业符合了宽带薪酬的先决适用条件，但在使用的过程中，因为缺少战略目标与规划的引导与支持，慢慢的作用的发挥受到限制。另一方面，某些企业具有自己的发展战略和规划，但在引入的过程中仅仅将宽带薪酬作为一个工具引入，为认识到它对于公司人力资源管理得战略性意义。宽带薪酬再引入使用后，慢慢与公司的战略目标与规划相矛盾，从而面临使用尴尬。
二、企业的文化氛围阻碍了宽带薪酬作用的发挥
宽带薪酬承认人与人之间的能力差距，强调员工个人对企业的贡献度，崇尚个性发展，鼓励员工学习新知识，挑战新技能。这样便营造了一种相互竞争的企业文化氛围，但我国一向主张以和为贵，许多本土企业包括一些外来企业受此影响。一时间引入宽带薪酬，可能与原有的企业文化发生冲突，有些企业的宽带薪酬甚至出现了静态的现象，已经全然没有宽带薪酬的特点与优点。所以，宽带薪酬引入后可能还不能有效的使用起来。
三、宽带薪酬对企业的财务状况和支付能力发出了挑战
宽带薪酬所带来的一种可能性便是受到激励的员工的薪酬会普遍提升，这样企业的薪酬成本在短时间内会出现一种突发性上升的现象。企业的支付能力和财务状况会面临挑战，而宽带薪酬的薪酬浮动范围较大，这又使得企业的薪酬预测和成本控制的难度加大了许多，管理成本等诸多隐性成本也随之上升。这便导致许多企业出现支付困境，财务状况恶化。在此困境下，许多企业便放弃了宽带薪酬模式，这便是宽带薪酬在使用过程中所遭遇的又一尴尬。
除了上述几点之外，宽带薪酬在使用过程中还需要建立良好的运行机制、配套的绩效机制以及辅助的沟通机制，这些对于我国大部分企业来说都具有一定的挑战性。我国不少企业还存在腐败贪污等其他性质的问题，这也对宽带薪酬的应用产生了阻碍。所以，即便拥有的适宜宽带薪酬的土壤，它的生长也面临着重重尴尬。
第三节 宽带薪酬在引入后所面临的“中国式尴尬”
企业能够引入宽带薪酬，并能够顺利使用，但还必须处理好一些后续的问题。不然，还是会陷入尴尬的困境。随着宽带薪酬的引入和使用，宽带薪酬在企业中所面临的尴尬在逐渐的减少，但也有一些不容忽视的后续问题。
一、宽带薪酬的应用方案需要及时的调整与完善
任何事物都不是一成不变的，市场的大环境如此，公司亦是如此，所以宽带薪酬也必须如此。不仅需要及时收集数据和信息根据劳动力市场的状况做出调整，更需要根据公司的状况做一些适当性的发展与创新。我国很多企业在薪酬管理这块比较薄弱，只是引入和使用宽带薪酬已经压力重重了，还要在此基础上进行发展性的创新与改变。对于这些企业来说，无疑又是一大难关和挑战。
二、宽带薪酬还需要配备积极的员工作为发展工具
宽带薪酬鼓励员工之间进行轮岗和互换，为员工个个人发展和职业生涯规划提供了很大的范围和弹性。这就要求组织能配备开发员工积极性的工具，使员工的技能和自身价值能够不断的提高，使员工能够对自己的职业生涯有一个清晰的认识与规划。帮助员工通过宽带薪酬模式提升自己，为企业创造有素质的团队，避免人才的流失。这就需要企业与组织要创造性的根据员工的情况发明一些工具，不仅对企业的创新力是一个考验，更是对财务能力、战略规划等多方面的考察，如果不是实力雄厚，人力资源等各方面发展成熟的企业，很难做到这一点。即便是这些企业，这也是一个不小的挑战。
除了上述第二点外，宽带薪酬持续健康的发展还需要企业和组织多很多方面的改革与创新，由于国内这方面发展缓慢，国外的经验又难以借鉴，完全要靠国内企业自己来进行摸索。而如果不创新发展的话，企业的宽带薪酬模式便会丧失生命力，无法长期发挥起作用。由此可见，宽带薪酬引入后所面临的尴尬问题虽然较少，但其难度和水平不亚于引入和使用中所面临的问题。
第二章“中国式尴尬”问题的解决对策
虽然宽带薪酬目前在走入中国的过程中遭遇了诸多尴尬，但它的优点和作用不容忽视。可以肯定，在未来它必定会像在西方社会那么在中国得到普及，并对中国企业的发展与改革、甚至对我国劳动力市场的诸多问题都产生重要的影响。所以现在我们有必要对这些“中国式尴尬”进行一些思考，得出一些有效的解决对策。
第一节 对于宽带薪酬引入前所遭遇的尴尬的解决对策引入前的尴尬问题只要表现在传统文化、人力资源管理以及宽带薪酬独特的适用性这三方面
一、对于传统文化所带来的尴尬最主要的一点就是人们的思想与观念的问题，要改善这一现象的关键点就在于解放人们的思想。不仅仅是基层员工，中高层管理者也要解放思想。关于这一点，企业可以有计划地组织员工进行培训，在学习中接受一些新的思想和事物，慢慢得转变各级员工的思想。其次，可以事先建立营造积极竞争、乐观向上的企业文化氛围，慢慢转变企业的风气与风格，为宽带薪酬的引入做铺垫。最后，企业再建立相应的规章制度，为这些成果提供保障。要破除传统文化的束缚不是一朝一夕的事情，只能循序渐进，不可急功近利。
二、对于人力资源大环境所带来的尴尬，企业可以从自身入手，改善企业自身的人力资源管理环境。首先，企业要对人力资源做好足够科学的认识并且认识到它的重要性，认认真真、扎扎实实做好人力资源的每一项工作。其次，加强对人力资源专业人员的素质教育与培训，建立一支素质良好、专业水平过硬的人力资源管理团队。或者可以选择专业的人力资源公司进行外包，不仅可以降低成本，而且短期内便会有有效的成果。最后，要善于学习并养成学习的习惯，主动去接触和学习一些有关人力资源管理方面的新理论，以便及时引入和改善企业的各种潜在窘状。
三、对于宽带薪酬的适用性问题这一点，企业在引入宽带薪酬之前，必须做好足够的自我分析，首先，认清自己是否是宽带薪酬所适应的企业类型、性质。其次，自己的各项必要的硬件和软件条件是否满足。最后，一些细节性的要求也不容忽视。做好充足的分析之后，再决定要不要引入宽带薪酬。即使企业现在无法做到或者满足这些，企业通过自我分析可以明确自身与这些要求的差距。如果确定宽带薪酬模式的引入会对企业的发展产生重要的影响和促进作用，企业可以在接下来的工作中加强自己在缺陷方面的弥补，使宽带薪酬能够尽快引入企业并发挥作用。企业也可以根据企业的具体情况分阶段的引入宽带薪酬，有计划、有步骤的引入，与企业的发展阶段相适应。
第二节 对于宽带薪酬引入使用过程中遭遇尴尬的解决对策引入引用过程中所遭遇的尴尬主要集中在企业文化、公司各种战略以及薪酬成本等方面。
1.首先企业要有自己明确清晰的人力资源战略目标和规划，这样在企业就不会出现局部制度与总体规划相冲突的现象。其次，可以建立试运行机制，通过一些局部和简单的试验，分析这些试验的结果。观察宽带薪酬引入后会对企业的战略目标、全局规划、企业文化等会有何种影响，然后进行及时的改进与完善，最后再在全公司进行推广。
2.企业可以建立良好的沟通和反馈机制，及时了解员工以及各个阶层的的情况，并帮助他们进行改善和调节。还可以建立相应配套的绩效考核机制等通过这些机制的辅助，及时解决潜在问题，更好的发挥宽带薪酬的作用。
3.对于引入宽带薪酬后对企业造成的薪酬成本压力的上升，企业可以把薪酬浮动的范围控制在一定的范围之内，并控制好人员薪酬调整的周期，及时建立相应的任职资格体系，明确工资评级标准及方法，正确的评估员工。除此之外，企业还可以将企业的薪酬部分进行外包，降低这方面的管理和执行成本。
第三节 对于宽带薪酬引入后遭遇尴尬的解决对策宽带薪酬引入后的尴尬主要表现在企业的创新力和发展力这部分，企业在引入宽带薪酬之后将会面临各方面的机遇和挑战，这便需要企业根据市场和自身情况不断地进行变革和创造性的发展。对于这一点，企业可以在本公司内营造创新、创造的企业文化氛围，增强企业的灵活性和适应性，使企业能够应对和应付各种复杂多变的环境和变化。其次，企业可以和大学等教育机构合作，为企业培养智囊团，并且随时为企业储备具备新鲜思维、充满活力、积极向上的智力军。最后，企业之间可以互相学习、借鉴、交流，进而产生新的解决问题的方法和思路。
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