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雷达卡
资料摘自:网络
所有的新创公司都知道，人才永远是公司最重要的资产。去(2014)年才成立分公司的Camp Mobile，与LINE同为韩国第一大网络公司NAVER旗下的子公司，致力为全世界使用者提供更好的手机使用体验，且旗下主打的应用程序「BAND」自2012年发布至今，就在全球拥有4千万下载量，。
CampMobile在海外的第一家分公司，其正职员工不过4个人，如此精实的团队当然更需要延揽合适的人才，藉以开创出更高的产品价值。因此，透过价值观测试、任务挑战、现场实作，以及社群履历等方法，都能在传统面试之外重复确保人才是否适任。
Step1：价值观测试
邱彦锜表示，透过价值观测试，一来可以了解求职者是否认识自己，知道自己想要的是什么，二来则是可以了解他们是否合适企业文化。方法则可以是，请求职者写下3位他们最景仰的人物，并分别列出3个他们最欣赏的特质，总共9个特质。接下来，请他们将这9个特质依照重要性排列。
「从他们认为重要的特质当中，可以了解到求职者的目标价值观，但当然这些价值观有时候会被外界价值观所影响，而不是他们心中真正在乎的，所以我也会问说：『这些特质里面，你最欠缺的特质是哪一个？怎么补足？』。」邱彦锜说。
除此之外，也可以问：「你的热情来源是什么？」、「你希望在40岁（也可以是30岁）之前，达到什么样的阶段目标？过程中做了什么努力？」、「你感到最骄傲的事情是什么？」、「你曾经经历过哪些挫折？你的转变又是什么？」
「我认为最重要的是，从中看出求职者如何面对低潮。」邱彦锜说。
Step2：任务挑战
通过第一关价值观测试之后，邱彦锜还会给求职者一些任务，要他们去完成。他举例说，「像是我曾经要求一位求职者在Camp Mobile的私密社群APP 『BAND』里，针对自己喜欢的主题开设一个社团，并且想办法在一个礼拜内吸引超过1百人加入。」他接着说，「这样不仅能够测试求职者究竟多想要这份工作，也可以看得出来他是否愿意接受挑战、了解公司的期许、对于时效的掌握度以及人脉，就算最后失败了其实也不要紧，重点是过程中体会到了什么？以后可以怎么去改善？」其中的精神与一张贴在Camp Mobile 办公室墙上的引言：「Done is better than perfect.」（比完美更重要的是完成。）不谋而合。
此外，透过这样的方式，求职者也可以在正式加入公司之前，就先了解未来将接触到的工作职责与范围，并且试着自己找到解决方案。试想，如果连接受挑战的动力与勇于失败的信心都没有，又怎能胜任职位？「毕竟在新创公司工作，市场验证失败是常见的事情，但之后是否从中学到经验并且调整，才最难得可贵。」邱彦锜说。
Step3：现场实作
再者，也许求职者在前面阶段皆表现良好，但实际坐到位子上的时候，才发现可能还是有适应不良，或是团队沟通能力不佳等情况，因此透过现场实作的方式，让求职者实际到公司上班，期间则1天至1周不等，视状况而定，最后则集结公司内其他伙伴的建议，决定是否正式延揽这位人才加入，「如果最后的状况是留与不留持平，才是由我自己决定。」邱彦锜说。
Step4：社群履历
「社群履历在信息不对等的状况中，可以发挥一些用处，但我认为延揽人才时，把社群履历作为参考的一部份就好，毕竟许多人在面对面对谈以及网络上的样貌本来就不太一样，而且不论他们的PO文是正面的或负面的，背后都有各自的价值观支持。」邱彦锜接着说，「像是一些需要多元观点的网络媒体，可能反而喜欢会发表负面评论的人，当然也可以从多篇PO文当中去了解，这个人在抱怨之后有没有采取行动去解决，还是只是所谓的『酸民』或是『键盘创业家』。」
除了可以从PO文中看出蛛丝马迹之外，「从交友圈当中，也可以看出这个人都跟什么样的人交往，也可以看出他平常都参加什么样的活动，留下了哪些行为足迹，甚至是如果有共同朋友，也可以透过朋友做Reference Check（征信调查）。」
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