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个体差异理论_能力发展个体差异的表现_个体差异与管理策略
个体差异理论
个体差异原理是在遗传、环境和个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的。
素质差异不仅表现在生理、性别和外貌上，而且更多地体现在心理上。心理差异可归结为两个方面：一是个性倾向差异，包括兴趣、爱好、需要、动机、信念、理想、世界观等方面的差异；二是个性心理特征差异，包括能力、气质与性格等方面的差异。
人体素质差异是人力资源素质测评存在的客观基础。
能力发展个体差异的表现
(1)发展水平的差异
能力有高低的差异。大致说来，能力在全人口中的表现为正态分布；两头小，中间大。以智力为例，智力的高度发展叫智力超常或天才；智力发展低于一般人的水平叫智力低下或智力落后；中间分成不同的层次。
(2)表现早晚的差异
人的能力的充分发挥有早有晚。有些人的能力表现较旱，年轻时就显露出卓越的才华。这叫“人才早熟”。这种情况古今中外，各国都有。在音乐、绘画、艺术领域，这种情况尤为常见。另一种情况叫做“大器晚成”。这指智力的充分发展在较晚的年龄才表现出来。这些人在年轻时并未显示出众的能力，但到中年才崭露头脚，表现出惊人的才智。这种情况在科学和政治生活舞台上屡见不鲜。可见，并不是取得重大成就的人，智力都是早熟的。
(3)结构的差异
能力有各种各样的成分，它们可以按不同的方式结合起来。由于能力的不同结合，构成了结构上的差异。例如，有人长于想像，有人长于记忆，有人长于思维等。不同能力的结合，也使人们互相区别开来。例如，在音乐能力方面，有人有高度发展的曲调感和听觉表象能力，而节奏感较差；而另一人有较好的听觉表象能力和强烈的节奏感，而曲调感差。查子秀(1990)比较了超常儿童与常态儿童的认知能力，包括语词类比推理、图形类比推理、数概括类比推理、创造性思维和观察力。结果发现，二者在认知的不同方面并非都差异明显，而是在解决难度大的问题上思维能力差异大，如超常儿童在创造性思维和数概括类比推理上发展特别突出。
(4)性别的差异
20世纪30年代的许多研究发现，男女在一般智力因素上没有性别差异。40年代，韦氏智力量表问世，使智力测验不仅能考察一般智力因素，还能测查特殊智力因素。性别差异并未表现在一般智力因素上，而是反映在特殊智力因素中。
数学能力的性别差异：数学能力是对数学原理和数学符号的理解与运用能力，这种能力主要表现在计算和问题解决上。计算能力体现了对程序性知识的速度和精确性技巧的要求；问题解决则体现了对信息的正确分析与选择、组织好策略性知识、应用统计方法的综合性技能的要求。海德(l990)纵观40年来100个有关的研究，经过元分析发现：女生在计算能力上具有一定优势，但这种优势只表现在中、小学阶段；在问题解决上，中学时期女性略好，而高中及大学阶段则表现出男生的优势。对于数学操作来说，男生在标准化测验上普遍比女生好，而女生在学校所获得的评定等级上比男生高。一些研究认为，男生在竞争性数学活动中比女生好，而女生在合作性数学活动中比男生好。
言语能力的差异：言语能力是对语言符号的加工、提取、操作的能力，表现在听、说、读、写四个方面。言语能力并非单一的结构，它包括对言语信息的记忆、转换、理解、组织和应用等方面。霍沃(1987)总结了3—8年级的一系列研究后发现：女生言语能力普遍比男生好。在各种言语能力中，以词的流畅性所显示的女性优势最为明显(1990)，而言语推理则显示了男性优势。但研究言语能力的性别差异并没有得到完全一致的结论。
空间能力的性别差异：空间能力是体现性别差异最明显的一种能力、也是较难描述和解释的一种能力。林兰德等将空间能力定义为一种涉及表征、转换、生成和回忆符号和非言语信息的技能。基于以往的研究，他们提取了空间能力的三个因素：①空间知觉：指在干扰条件下，对垂直与水平方位的确定。②心理旋转：指对二维或三维图像表征的旋转能力。③空间想像：指对所显示的空间信息进行多步分析加工的能力。研究表明，在空间知觉和心理旋转测验中，男性明显优于女性；而在空间想像力测验中，男女差异不显著。
个体差异与管理策略
1 正确认识和评价个体差异
管理者首先要承认并正确认识个体的差异。准确了解人的个性差异有利于管理者预测和引导个体的行为。例如批评向来就是一门一般的领导者很难学会的艺术，只有对不同的个体性格作出了正确的认识和评价，我们才能恰到好处的批评一个人。比如对性格开朗、直率的人，我们可以直接明确的指出他是错误性质、危害以及改正方法，对于性格孤僻、脾气暴躁的人则可以采用迂回的批评方法。这样我们一方面能够不伤害对方另一方面还可以促进其改正错误，以求今后取得更好的成绩。
2 要素有用的策略
现代心理学和行为科学研究证明了每个个体都有其独特的能力体系和能力结构，有独到的性格特征。这些个体的能力要素都是有用的，关键是要求管理者要善于创造一种“发挥要素长处，避免要素弱点”的环境。因此，现代管理者必须认识到每个员工的能力有大小，性格有差异，只有把员工安排在最适合自己的岗位上他才能最大限度的发挥自己的潜力。任何要素都是有用的，关键是为它创造发挥的条件，企业没有无用之人只有没有用好之人。管理者要善于了解、把握员工的能力特征。善于发现每个人身上的闪光点，将其放在适合的岗位上使人力资源得到有效的开发和利用
3 能级匹配和适才适用的策略
组织中人员的配置的最优原则是要为每个职位配备最合适的人员，同时也要把每个人安排到他最适合的岗位上。为了达到这个最理想是状态，就要求管理者首先要建立一套科学的能级层序管理体系，即根据各部门和个人的能量的大小来安排其职位和任务，作到能与职、责、权相对称，使管理内容动态的处于相应的能级中。[6](365)这要求管理者全面准确的掌握个体的能量的大小、结构和特长，科学的将其安排到相应的职级的工作当中去，使其能力与具体的职位要求相匹配。从而达到人尽其才，才尽其用，各尽所能的管理目的。能级匹配是指人员的能力与其所在位置的匹配程度，能级匹配程度越高，说明能位匹配越适当，位得其人，人得其位。这不仅会提高工作效率，而且还有利于个人能力的提高与发展。
4 互补增值与协调优化策略
互补增值与协调优化原理是指组织充分发挥每个成员的个性特长，采用协调与优化的方法，扬长避短，聚集团体优势。人作为个体，都是有个性差异的，而且更不可能十全十美，而是各有长短。但作为群体，则可以通过人与人的相互结合，取长补短，形成最佳结构，发挥整体优势，实现个体所不能达到的目标，这就是互补增值原理。在贯彻互补原则时，必须注意协调优化。协调就是要保证群体能力结构与工作目标相适应，群体与每个个体相适应。优化就是经过比较分析，选择最优方案，[7]在组建组织成员时有意识的应用互补增值与协调优化的策略会收到事半功倍的效果。
5 差异考核策略
现代组织和企业不同的工作岗位对个体的要求肯定是不同的。我们对不同的岗位的考核也应该采用不同的考核标准和措施。比如对普通的一线生产员工的考核关键是考核其个性是否适合这份工作，他是否能够将换业技术和技能应用到工作当中去；对销售员工的考核则更偏重于他的性格气质是否外向开放，考核他平时的人际关系，同时也要考核其销售策略和业绩。对高级管理人员的考核应该包括其工作计划和组合计划的能力；指挥，协调和控制的能力以及选拔和培训员工和人际交往的能力。
6 使用和开发并举的策略
汉高祖刘邦之所以战胜项羽而得天下，其取胜的秘密正如他自己所言：“夫运筹帷幄之中，决胜前里之外，吾不如子房；镇国家，抚百姓，输馈饷，不绝粮道，吾不如萧何；连百万之军战必胜，攻必取，吾不如韩信。此三者，皆人杰也，吾能用之。此吾所以取天下也。项羽有一范增而不能用，此其所以为我擒也。”汉高祖正是因为熟知这三个人的个性，特长并进行合理的利用，使三个人具有不同才能的人实现完美的组合而得天下。在人力资源管理过程中，首先是对人力资源的利用，但一个组织和一个企业要想长期生存下去，还必须合理的开发其成员的潜在能力，必须建立一套人力资源开发机智，针对每个员工不同的特征进行针对性的培训和开发。这样不仅可以弥补员工的劣势，甚至可以使劣势转换成新的优势，还可以使她原来的优势变得更加优秀。
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