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岗位关系的层次_岗位关系分析
岗位关系的层次
岗位关系包括三个层次：上下级关系，平级关系，以及部门间关系。上下级关系描述的是岗位及其直接上级岗位、直接下级岗位，这一类关系表示了岗位由谁直接领导，向谁汇报，同时也指出其应当负责管理和监督的岗位，体现了岗位的纵向关系；平级关系是指部门内部的平级关系，反映了岗位的部门内协作及沟通的环境，体现了岗位的横向关系；部门关系体现了部门间沟通、协作的环境，对部门的设置、职能具有直观理解。上下级关系与平级关系用于描述岗位说明书，部门间关系用于描述部门职责说明书。
以人力资源部经理岗位为例，其上级岗位关系应当是人力资源总监或分管副总(按组织结构设置情况而定)；下级岗位是人力资源部主管(如果该部门只设置一个直属主管级岗位)；其平级岗位为市场部经理、生产部经理、财务部经理等部门经理级岗位。
岗位关系分析
要明确区分岗位间的差异与联系，首先需要明确不同岗位的特征，通过对这些特征进行不同的描述，发现岗位的特点，挖掘岗位间的内在联系。主要的岗位特征描述方法包括：
1．主观的描述特征与客观的描述特征
把一些描述特征和另外一些特征区别的方法之一，是看它基于主观的反应还是基于客观的度量。一方面，可以对岗位的许多特征和方面诱导出主观的回答，如责任水平、工作难度、所需要的经验或工作的满意度等。另一方面，一些描述特征依据的是客观的度量方法，如衡量所需的能量、完成特定动作的时间、每分钟打字的平均数目等。在一些情况下，人们可能被诱导对一些以客观形式“存在”的工作特征作出主观反应，如完成特定的动作估计所花费的时间。
2．分类的描述特征和定量描述特征
另一种区别工作描述特征类型的方法，是看它以分类划分还是以定量划分来区别。
一些分类的工作描述特征可以反映工作之间的区别，如是否在室外工作、是否使用工具、是否驾驶车辆等。在分类描述特征的基础上，工作可划分为具体的种类，如管理、职员、职业及其与之相类似的类别。
定量的描述特征是用程度来表示工作的，如个人工作时间、职业危害水平。尽管真实的分类描述特征是两分的(是与否)，但在一些情况下，在本质上是定量的工作描述特征可以用分类的术语来表示，如高于或低于所判定的难度的平均值，高于或低于完成具体工作活动所需的特定时间量。当出现这种情况时，这些数据就按照真实的两分法被当作分类描述特征来处理。
3．工作描述特征的特殊类型
威顿(Wheaton)提出了许多工作描述特征的类型，但是，仍有一些工作描述特征可能不会完全属于这几种类型。
(1)工作评价因素。工作评价系统是制定工作报酬率的基础，评价工作最常用的系统是用以下因素来描述：所受教育程度、经验要求、心理要求、体力要求、责任、安全及工作条件等。对于所给定的工作，所有不同因素分值的总和被用于制定报酬率，这些因素都被认为是工作描述特征。
(2)工作任务和工作难度。衡量任务和工作难度经常用于工作评价系统中，即将工作作为一个完整的实体在它的难度基础上得出评价，这些被认为是与任务和工作相联系的描述特征。
(3)在评价难度时，最典型的是一个简单的尺度，如5点或7点尺度。任务的难度衡量被用来建立整个工作难度的衡量体系。评价中，任务的难度在一些场合是这样定义的：“学会很好地完成任务所需的时间。”利用7点尺度从1(完成任务所需的时间最短)到7(完成任务所需的最长时间)进行评价，这样对很多工作难度进行的描述就可转化为难度指数衡量，这就可以作为其难度的标准，利于对工作描述特征进行分类。
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