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小导有话说|HR心中的这些痛你有过吗？
痛点1：新人到岗不好用，业务部门又要人
§ 业务部门一旦有人员流失，HR部门需要立刻选人补位。但是社招的员工成本高，转型难，选择新人自己培养，却又上手慢，胜任周期长。
痛点2：90后职场新人出没，有灵性没耐性，一旦受挫即刻另觅出路
§ 初入职场，意气风发，新人们向往着一展志向，变身职场新贵。然而，有不少新人的体验却是：不被关注、成长缓慢、做什么都错……。HR部门试着帮助他们成长，但苦于没有抓手，见效缓慢。
痛点3：新任经理转型难，辅导下属遇挑战
§ 新人没人带，骨干活太多，主管转型难，层层补位忙。新经理频繁救火，恨铁难成钢！HR部门培养新任经理提升辅导技巧，面授、混合式培养上了不少，但短期有反响，长期难见效
痛苦4. 新人撒手就离职，没准骨干也想辞
§ 年底将近，又到了HR盘点总结的时刻，一算吓一跳，原来这一年，迎来送往这么频繁！成长期的小豆芽，不满1年就交辞呈！！那些已加盟3-5年的老腊肉，骨干的光环那么亮竟然也都要离开！！！
这种种的痛，还有方子救吗？
也许，你需要1个催化剂，
让人才源源流动，让组织动力永续：
【你需要小导的4大时机】
1、当一批新人加入，企业需要培养其快速上手时
一批新人刚加入企业，从环境认识、文化熟悉，到岗位分配，技能学习,桩桩件件都需要有人指导，对于他们的培养目标是能快速胜任岗位，为组织贡献价值。如果只是做一些“新兵训练营”的培养，你会发现，当新人回到岗位面临的仍然是茫然不知所措的现实场景。
秘籍：
导师的辅导是帮助新人快速融入企业文化，发挥最佳表现的有效途径。小导，为你解决一对一导师辅导中的所有难题。让导师们听见徒弟的心声，对症下药，辅导沟通无障碍；抓住辅导的关键时机，有效传授工作方法经验，因人施教，加速徒弟成长。
2、当新经理走马上任，企业需要帮助其快速适应管理岗位时
新经理多是业务大牛们升任，业务水平卓越，但是管理能力有待提升，尤其是辅导下属的能力。只有团队成员提升了业绩表现，快速成长，新经理才能委以重任，不身兼数职、处处补位救火。如何才能让新经理带好一只队伍，胜任管理岗位，这是业务部门和HR部门都头疼的难题。
秘籍：
为新经理输入关键的辅导工具方法，并推进其在岗实践是快速提升辅导能力的有效途径。小导，为你弥补辅导技巧和方法的不足。小导教会导师掌握任务布置、跟进、反馈的辅导关键要诀；在典型情景中演练辅导的核心技巧；并在辅导实战的过程中不断输入新的辅导方法，精进提升辅导能力。师徒携手、教学相长，让新经理培养出优秀下属，助他向管理角色转型。
3、当企业推进导师制落地，需要寻找突破点形成上下统一辅导语言时
企业推行导师制，建设导师制文化，是为了让组织智慧和经验得以传承。导师制的有效推行，能指引企业新员工快速提升，快速融入，分享并创造企业知识。而在导师制推行的过程中，除了要有完善的导师制度作保证外，帮助导师掌握正确的方法做辅导，形成学习型组织的辅导文化氛围，也是成功推行导师制的关键影响因素。
秘籍：
小导，是您推行导师制落地的有效抓手。小导用一个项目实现新人成长与管理者辅导能力双提升，加速队伍成长，广泛联结多方辅导资源，营造辅导人的文化，共建辅导生态圈。
4、当你采用过传统面授或混合式培养项目，想让培训落实到辅导行为转化时
师徒制是老话题，带新人也是传统任务，在“如何让师傅学会带徒弟”这个问题上，你已经尝试了许多的管理课程，可是依然无法得到预想的效果。培训内容难以转化到工作中。
秘籍：
小导，以实践任务牵引学习，让你的培训内容即时见效；以辅导工作任务为基础，让学员将学习内容快速应用到实践中，从成功走向成功；以师徒互相督促为纽带，让培训真正落实到行为转化。
为每一个优秀的企业输入源源不断的内生动力：小导，为培养辅导人，盘活人才梯队而生！
小导总能预见辅导成功路上的层层挑战，给你最想要的支持：
· 小导有方法，可破解辅导难题，成就合格好导师；
· 小导精技能，可提升管理能力，助力补充人才梯队
· 生长的小导，可以沉淀辅导案例，共创辅导技巧库
· 智慧的小导，传承组织智慧结晶，搭建导师制文化
在每一个成长的路上，迎着梦想的方向，你都有一份温暖而有力量的陪伴！
小导，一起预见成长！
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