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一、JX办事处新绩效评估的启动
JX通信系统控股有限公司（本文将公司的真实名称做了处理，用代号JX代替，以下简称JX通信公司）南宁办事处，负责广西区内移动通信外围设备的销售及安装维修等服务，JX南宁办事处于2003年正式开设，它的前身是JX通信公司南宁商务代理处，于2001年开设。办事处现拥有员工二十多人，内设市场、财务、技术、工程、维护、人力行政六个业务部门。
在管理越来越重要的当今，越来越多的部门也在探求、施行有效的管理，其中对人员的管理项目之一——员工的业务绩效考评也风靡起来，对员工的业绩考评已成为几乎所有部门的一项管理活动，开展员工业绩考评，目的是为了提升和激励员工业绩，促进整个组织的业绩发展。JX通信公司南宁办事处虽开设不久，但也比较注意对员工的业绩考核，从开设至06年的元月份，办事处主要是根据公司的员工业绩考核规定，每半年对员工进行业绩的考核。可由于半年的时间过长，考核的具体指标不明确，针对性不强，考核后级别相同的员工受罚和获奖金额差距并不大，员工感到所谓的优奖劣罚似乎很遥远而显得并不在乎。这样的考核实际对整个办事处员工的奖罚起效不大，员工更多的还是关注每月的薪水，整体上员工并不因所受的激励和惩罚约束而在业务上有明显的改变。为了改变这种考核的微效状况，吸引人才，留住优秀员工，激励员工积极工作，JX通信公司南宁办事处决定根据公司的奖惩的主要原则，针对南宁本处的实际情况，制订本处较为详尽的在考评时间上更为紧凑的业绩考核方案。
二、新的业绩考核方案
JX通信公司南宁办事处于2006年2月份开始，推出了新的员工业绩考评方案。方案是由人力行政部制订，经过办事处主要负责人的同意后施行。考评方案是在没有充分征求办事处各业务部门的意见而推出的，但同时决定一边考核，一边完善考核的方法。由于各个业务部门的工作不相同，考虑到考评是客观公正科学，人力行政部根据每个业务部门的情况制订了部门考核细表。
考评的内容包括项目考核和能力考核两大类，其中每个方面再细分为各相关指标及其标准要求。以3月份技术类员工考核表为例，关键业绩指标包括：方案设计、文件制作和提交、临时交办的其他工作、站点勘测。关键业绩指标占整个考评指标权重的85%。能力行为指标包括：工作效果、团队合作、周报、工作表现、工作技能、责任意识、服务意识、内部协作。这部分占整体指标权重的15%。在各项指标下拟定了标准，如方案设计的标准要求是"准确把握客户需求，能按业务流程和作业规范要求，独立、按时、按质完成任务"；再如，能力行为指标中的工作效果的标准要求是"工作方法正确，时间和费用使用得合理有效。关注利润指标，成本意识高"，周报一项的标准要求是"周报的质量和递交的及时性"。评价采用分数和等级相结合来确定业绩优劣的办法，各项目按分数值划分为卓越、优良、一般、不足等几个等级，而总体则分为优秀、良好、较好、合格、不足五个等级。分数考评采用打分法，考评采取先由个人自评、部门主要负责人评价和客户评价几个部分。程序是先由个人自评然后再给直接上级即业务部长考评。客户的考评因客户比较分散，难以依次真正让客户评价，于是由同事替代客户进行评价。考核表在各业务员工填完后交到人力行政部，人力行政部按照员工的评分情况再交到财务部，财务部根据各个分数确定奖罚金额。成绩优劣是跟奖罚挂钩的，这是对员工考评进而鞭策或激励员工的一个常规。就奖罚来说，员工的奖罚金来源是，业绩考评成绩差而被罚者的罚金充作业绩优者的奖金，被罚或受奖按月薪的百分之五到百分之十计算。
JX南宁办事处的新绩效考评失败的原因何在？应如何改进？
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