2009最新突破性研究的《人力资源管理》教学课件（创新版）

谢谢分享，刚好需要，自信看看。

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我正学习人力资源管理，楼主这个对我有用，帮顶一下！

谢谢

支持 ,好东东

manage123 于 2009-11-5 21:28 编辑

课件补充说明：
在《薪酬管理》（改进版）课件第49页，加点补充：

“第二，应将各人的历史贡献和现实贡献按不同权重加权计算贡献累积值，采取一定的贡献累积值与一定岗位等级任职挂钩的办法，对管理者和实际技术带头人的岗位等级实施缓步的动态化管理，达到“贡献变则岗变，岗变则分享变”效果，从而建立动态化的长期分配激励机制。”

我的意见是：
        1、完善上述贡献值挂钩岗位职务的实施方法。
        这种强调岗位任职所需业绩资历的办法似乎比下述方法2要更接近传统体制下的做法，尽管按权重分别衡量历史贡献与现实贡献即业绩的加权计算的方式比之完全按一定期甚至是长期业绩的无权重累计相加取值的做法作了一定改进，但这种直接算工作量的手法仍然显得比较刚性，

有的时候特别是因一些偶然性非连续的业绩波峰或波谷造成员工岗位业绩变动较大，这里就会对加权计算贡献累积值产生巨大影响，这不仅会导致员工追求投机的短期效益的不良导向，而且产生员工对企业在用人上以“一时一事之得失论英雄”政策的担忧，岗位本身的不稳定性也会大大降低岗位聘任对任职者的激励性。考虑到加权计算的方法比之传统不加权的累积计算业绩方法对鼓励员工持续创造业绩，及促进青年优秀人才脱颖而出均有更好效果，为保留其优点，同时克服其不足，对偶发性因素所致的重大业绩或者是可预料为非经常性发生的重大业绩采取分解计算当期业绩量的做法，扣除当期可计算的一定比例的总业绩量，余存业绩量则留待下期或合理的一定期间平均分配。

2、可采取的其他可选方法。
        与岗位任职挂钩的指标还可以是：动态股权激励模型下员工的股权比例。也许这样更符合动态股权激励模型方案的原意，并且股权比例是动态化演变的，与贡献值相比应当更具弹性，更起到类似“缓释剂”作用。这样，既能给通过自身努力而不断涌现的优秀人才看到提高行政或技术地位的希望，实现更好的发展，也能为现有岗位的任职者提供充分准备时间以完善个人工作，应对挑战。



对此，不知大家有何看法？

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manage123 于 2009-11-6 10:22 再改

        1、方法1再加个与按近N期平均值与岗位任职挂钩方法的比较。
        原课件所说方法1计算折合业绩即用前期业绩与当期业绩加权累计计算（加权系数按前期到当期顺序依各期递增系数，若总期数为N期，则各期系数的总和应为N）与实践中另一种按近N年平均业绩值来计算岗位任职所要求的业绩资历的方法3本质是相同的，但方法1由于采取了非均衡考虑员工各期业绩对组织当前发展贡献度的问题，其实施无论是从对新老员工的激励约束性还是倾向服务于组织当前发展战略和重点，都比各期均衡而下的无差别累计计算方法（无论是算总和还是平均）更有积极意义。

        2、在上述11月5日修改中被加引用的部分，经再加思考我认为这样处理是不合适的。因为按会计上的权责发生制，除非该期所实现的业绩的受益期能递延到以后各期，否则只要业绩的受益期是属于当期，那么该业绩作为员工当期的业绩就毫无问题。一般情况来讲，尽管业绩的影响力通常也会扩展到以后各期，但只要它份属当期，即该业绩所涉及到的所有行为和直接产生的各种物质与非物质的结果均在当期业已完成或被归纳，就应该认为该业绩应全部在当期作为员工业绩计算。



经过上述补充与改正之后，大家还有什么不同意见，敬请提出商榷。

  

        一、动态股权激励模型简要介绍
        动态股权激励模型激励方案体现了中国传统儒家“中庸之道”文化精髓，是一种借鉴“精细管理”技术的以“推进新和谐”（即基于现有岗位和相对业绩进行统筹分配所实现的公平基础上带来的心理和谐）为指导思想的新型激励理论。
        它体现了“革命性”与“人性化”、“效率与公平”、“历史贡献与现实贡献”统筹兼顾的管理思想，能更科学有效地解决人力资源管理中的一道道棘手难题，包括如何实现股权的动态化，如何将绩效因素融入到现有的分配方案中，如何实现“不同职级以及同职但不同级员工岗位职务的动态交替更叠”等。
        动态股权激励模型的三个功能：
        1、基本功能。用以改善一切有形无形凡是涉及分配的问题。包括各种收益资源的分配，如股权分配、股权分红、工资分配、奖金分配及福利分配、权力分配等其他资源分配，还包括承担责任比例（负收益）的分配。
        2、核心功能。用以改善股权或岗位等因素由于过于固化缺乏弹性而影响股权或职务等因素的激励效果的问题。
        3、扩展功能。本功能用以实施动态化的岗位管理。通过将一定的股权比例与岗位聘任挂钩，然后同时采取上述一、二的做法，从而形成从收入到股权，从股权到岗位的全过程动态管理机制，产生比一般传统的人力资源管理方式更大的激励约束效果。
    如果三个功能齐备，即同时在管理实践中运用，将呈现“激励约束相结合、短长期效果并具、多方利益兼顾”的独特效应，这种效果相比现有其他任何常用的管理体制或激励方案来说，无疑更具优势。

        二、动态股权激励模型适用范围
    动态股权激励模型激励理论与方法适用于以下方面：
    1、能对现有人力资源管理、薪酬管理教科书中所介绍的职位工资、技能工资、绩效工资等传统工资体系在设计中存在的激励缺陷加以修正和完善；
    2、能应用于各种股权激励设计方案中，提升现有方案的激励约束效果，解决所存在的诸多不足；
    3、在收入分配上，动态股权激励模型可以自成体系。动态股权激励模型能广泛应用于股份制及非股份制的任何所有制类型的企业和事业单位，理论上对政府行政机关和社会公益组织的分配活动亦适用。
    4、动态股权激励模型不仅适用于收入分配活动，而且对一切涉及资源（有形或无形）分配的活动均适用。
    由上可知，动态股权激励模型激励理论与方法的提出，不仅极具理论意义上的创新，而且具有极其强的实践价值和极其宽广的应用空间。

        三、动态股权激励模型的三大效果   
      （一）作用对象全覆盖
      涵盖所有类型与性质的组织，即无论是否企业、无论是否已实施或拟实施股权激励制度；涵盖各类型与性质组织中的所有人员，只要需要采取本模型就必定能有效适用。
      （二）影响因素全包括
        从重点的方面看，本模型涉及人力资源管理中与人相关的三个重要因素：一分配（收入地位）、二股权（股东地位）、三行政或技术的职务职级（行政与技术地位）。从所有涉及的因素看，凡是管理学理论中所言的能对员工起到激励或保健作用的各种物质与非物质因素均能涉及并可用本模型对该因素在执行中的效果（精确度或区分度）加以改进，当然，同时还需要有一个创新的绩效管理计分系统作为应用本模型的前提（关于绩效管理需要哪些创新方能克服现有体制中所存在的诸多缺陷而更加有效，可以把本人相关原创的绩效管理的课件与论文中有关观点加以整合，当然在此方面还是要不断做出更多的创新才能渐臻完善）。
      （三）作用效果立体化
      1、激励约束相结合。是激励也是约束，本模型无论对分配、股权还是职级，均同时具有激励和约束效果；
      2、短长期激励并具。无论是从短期还是从长期阶段来看，本模型的实施均始终具激励与约束结合效果；
      3、多方利益兼顾。为实现此目标，本模型在许多参数数值的设置上可提供浮动空间，方便各方主体博弈，协调不同利益主体的需要，实现动态平衡，令各方均能折衷满意，使组织在一个各方利益和谐的基础上健康而有活力地运行。


与本研究比较的现行各股权激励和薪酬管理激励方案相比，本项目研究的动态股权激励模型方案的主要手段是利用本项目原创的动态股权激励模型和实虚股灵活设置等综合激励技术，在系统性、科学性、公平性、可操作性及有效性各方面均具有更明显优势，是迄今为止通过理论研究能被证明在实践中可望取得最佳最完美激励约束效力的优秀人力资源管理解决方案。


本帖在“人大经济论坛”的讨论链接：
http://www.pinggu.org/bbs/thread-604675-1-1.html



附：

郑玉刚副教授动态股权激励模型部分原创论文与讲解课件：

http://www.pinggu.org/bbs/thread-515816-1-1.html  （薪酬管理、股权激励与股权管理、员工管理）

http://www.pinggu.org/bbs/thread-595521-1-1.html  （绩效管理）

http://www.pinggu.org/bbs/thread-507174-1-1.html  （动态股权激励模型系列论文）



郑玉刚副教授动态股权激励模型应用简例分析：

   动态股权激励模型应用的一个简例：股份合作制超市的分配问题

   动态股权激励模型应用的一个简例：某项目创立的股权分配问题



郑玉刚副教授动态股权激励模型个人主页：

http://zhengyugangyc.blog.bokee.net/


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非常感谢！！！！！

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