关于绩效的困境

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我现在参与一个民办学校绩效咨询项目（属家族型）：

我们前期做了问题诊断、流程、岗位分析，接着做了班主任、相关部门绩效考核制度及相关表单，薪酬制度草案；

前3个阶段的汇报与交流，客户方主要负责人基本没有给出积极地回应，

客户方也不愿我们介入薪酬这一块，我们做的薪酬草案至此也没有与客户方沟通

于是我们的绩效考核方案失去了基础和意义，强推绩效还有可能吗？

在前期的流程及岗位分析过程中，客户方主要负责团队给出了相关的建议，但我们普通员工交流的时候，却反应出客户方上下意见不一，且迟迟没有明确的反馈，致使我们的绩效指标的设置也存在一些问题，但对方不按照我们项目的进度安排予以积极配合，项目进展缓慢，

还有的救么？请各位高人给点意见，感激不尽

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关键词：岗位分析 绩效考核 咨询项目 感激不尽 民办学校 民办学校 绩效考核 班主任 负责人 项目

建议将单纯的绩效考核方案适度拓展为绩效改进计划（PIP），有针对地帮助部分细分群体的绩效水平，而不是简单地将每个人的绩效高低排个座次，这样客户方也许更能够接受和配合，实际上，绩效管理的核心是绩效改进，而不是简单的绩效考评。

谢谢不吝赐教呵呵

弄清楚客户想要什么样的效果，设计好相关机制去满足他。如果客户对破旧方案不表态，就立足原有基础做改进。

按理说客户是私人学校是重视绩效的。绩效管理不与薪酬管理挂钩，单独的绩效体系就很难做，但是建议你弄清楚薪酬管理体系的构成，从中推断出合理的关键绩效体系应该是什么，把这个现有薪酬的依据做清楚，让客户觉得支付薪酬给职工能获得满意绩效让他产生效益，这也能使客户满意。

4# manage123
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