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绩效工资考核是取自企业管理的常用手段，但事业单位毕竟不是企业，不能完全照搬企业化的规则来运作。如果在事业单位一刀切地进行绩效考核，过分注重绩效而忽视了其他，可能会带来不少意想不到的恶果。比如医院如果实际绩效考核，按每个医生每天门诊量的多少甚至开药量的多少来进行绩效考核的话，病人可能就是绩效考核的冤大头了，一个小感冒可能就会被开到几百上千元的药，病人被医生当猪宰，前些年已有不少医院工资跟绩效挂钩，已多次出现天价药费的怪事。实行绩效考核在重视效率的同时，如何着重提高服务质量的综合考核，处理好公平与效率等问题，是事业单位绩效工资考核能否成功的关键。
国务院决定明年起事业单位全部实施绩效工，这是继今年1月1日起在义务教育学校实施后，在今年10月1日起，配合医药卫生体制改革，在疾病预防控制等专业公共卫生机构和乡镇卫生院等基层医疗卫生事业单位实施，而明年1月1日起，在其他事业单位实施，并且规定要对离退休人员发放生活补贴。
不少事业单位过去吃大锅饭，人浮于事，冗肿严重。如何改革事业单位，提高服务质量一直是近年来改革的难题之一，近年来也一直是雷声大，雨点小。这次准备一刀切地在事业单位实行绩效考核，可能是近年来事业单位改革最大的步子了，对提高事业单位工作人员积极性，形成合理的工资机制会有一定的积极作用。但在目前整体的事业单位没有进行真正的体制改革，没有进行分类管理，如果强制地进行一刀切地绩效工资考核，则又不可避免地带来诸多的问题。
事业单位实行绩效工资考核，面临的最主要问题是不少工作其实是很难进行量化考核的，如果非要进行数量化的考核，效果会很奇怪。比如近年来不少高校量化了对教师的考核，有时甚至细化到按教师发达论文多少篇，主持课题多少个，获奖个数等等进行绩效量化考核，其结果造成短期看好象很繁荣，中国教师发表论文的数量上来了，主持的课题数量多了，但质量却下去了，弄虚作假，抄袭现象层出不穷，甚至还出现专门吃大学绩效考核的“学术核心期刊”，靠收版面费，年创收数千万，每期一大本，发表几百篇论文，每篇论文收几千元的版面费。
这样的局面是绩效考核设计者们无论如何也想象不到的。欧美名校没有哪一家象我们这样如此地重视对教师绩效，他们刚好相反，搞了一个终身制，对教授副教授基本上实行终身制的大锅饭制度，一个教授只要拿到了终身教职，即使以后一篇论文不再写，还照样当教授。但即使是这样的制度，并没有防障这些学校大师辈出，诺奖一个接着一个。
所以，如果我们的绩效考核，都把事业单位当公司来进行运营管理，实行一刀切的政策，则会出现很滑稽的结果。部分事业单位是可以进行这样做的，但毕竟还有许多事业单位并不是公司，如果强制把公司化的运作绩效制度来进行考核，就会出大乱子。比如高校的后勤部门，下属公司可以进行绩效考核，但如果对教授也进行绩效考核，就会逼教授们重视数量而忽视了质量。比如诺奖获得者科斯一生没发表几篇论文，但却因为早年发表的两篇论文而获诺贝尔经济学奖。这两篇论文也并不是在学术顶级期刊发表的，其影响力在当时发表时也没有任何反映，只不过是在发表几十年之后才引起学术界的重视，而后引用率大增。如果科斯当年所在的学校也实行绩效考核，估计科斯教授可能因为多年不发表论文而被学校赶出校门。不少学术要靠多年磨一剑，极难用绩效等企业化的管理工具去进行衡量。
医院的医生进行绩效考核也是弊远大于利，尤其是他所看病人的数量与开药的数量一定不能跟绩效挂钩，否则以后我们的看病费用绝对会直线上升的。
所以事业单位工资的绩效考核，绝对不能搞一刀切，还是应该进行分类管理。对于那些适合于进行量化考核，而且副作用相对小的岗位，可以进行绩效考核。而对于那些难于进行绩效量化，或者如果量化会带来严重的副作用的岗位，则要特别慎重。
事业单位实施绩效工资考核，在重视效率的基础上，也不能忽视了公平。如果在带来单位的收入拉得过大的话，也会影响单位的士气以及工作氛围。 （作者为中国人民大学教授）
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