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雷达卡
声明：此贴并非本人之作，转自天涯社区http://www.tianya.cn/publicforum/content/develop/1/330537.shtml
在举国欢庆60周年的今天，农行管理层对县域支行员工做了什么？大家可以去看看农行论坛基层员工的声音http://fund.eastmoney.com/660001.html?StockCode_bar=660001
前几天，看新闻，说是决定从2009年10月1日起在公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资，从2010年1月1日起，在其他事业单位实施。2009年1月1日起，中国在义务教育学校实施绩效工资。
对于什么是绩效工资，可能许多人不太清楚是个什么东西，即使看了听了什么人的讲解，没有亲身经历过的，也一定不会有很深的了解。绩效工资到底是个什么东西呢？它是怎样实行的？实行后又有什么样的影响呢？
就让我，一个银行员工，已经被实行了绩效工资五六年的人来给大家说说吧。
首先声明，因为我并不是所在银行绩效工资制度的制定者，而只是一个普通员工，再加上这家国有银行超大，全国各地的分支行情况也不一样，所以，我对于本行整个绩效工资制度并没有全面的了解，只是把自己所知道的、所感受的、所思考的，给大家说说。
从2002年开始，全行上下，就弥漫着要开始绩效考核的气氛。行长在会上讲，要打破大锅饭，实行按劳分配，绩效好者要多得，绩效差者要少得。当时，大多数员工，对这个制度都没有什么太大的感觉，大家照样每天按部就班的工作，浑不知将要到来的制度，会象空气与水一样，影响自己的整个工作与生活，甚至自己的精神、灵魂。
大约是在2003年，我行的第一个绩效考核分配制度出来了。记得名字叫做《绩效工资量化考核分配办法》。
刚开始，制定这个制度时，领导考虑得我认为还是比较全面的。这个制度把每个人的工作都根据岗位进行了分类。然后又把每个岗位的工作内容分为两大类：基础工作与绩效工作。每种工作又有许多不同的考核内容。而上级行也根据他们自己制定的考核指标给我们行一个总数。我们把这个总数的40%~70%当做基础工资，剩余的为绩效工资。
我还记得，当时这第一个办法的总则里有这样一句话，“考核原则：效率优先，兼顾公平”。
行里专门成立了考核小组，对所有员工的基础工作和绩效工作进行计算与考核。基础考核大致有基础管理、核算质量、服务水平、上级行表扬与批评、领导与职工的相互评价等。而绩效考核包括存款新增、贷款新增等。
当考核结果第一次出来时，单位里就象炸了锅。气忿的、感叹的、高兴的、冷静思考的，什么样的都有。行长那里承受了巨大的压力，不少员工把工作放下，找行长讨论自己的工资为什么那么少。行长一遍遍解释，一个个安慰，最后总算把工资发下去了。行长说，他自己掉了一层皮。而那第一次的考核，就象把每个人都放在一个熔炉里炼了一遍。
从那以后，考核就真正实行起来了。不管愿意不愿意，这是上面来的命令，下级必须执行。
那几年的考核出现了许多令人大跌眼镜的事。比如，有的支行，因为一笔不良贷款，就可以把一个季度所有的工资扣光。因为考核指标制定的不合理，有的网点，全年下来，职工只能拿保吃饭的800多元的月工资。
当然，上级行是不会吃亏的，他们基本不参加考核，满可以舒舒服服拿自己的高工资。更可气的是，从总行到网点，所有员工被分为十二个级别，还有临时用工。每个级别享受不同的基础工资。当然，基层网点员工级别最低，基础工资当然也最低。另外，不同的行政级别还享受不同的系数。更高级别的分行我不知道。我所在的地方是个地市级，市行行长为处级，他们的工资系数是3.6~4.6，市行中层，科级干部是1.6~2.0，市行员工为0.8~1.3。支行行长为科级，它的系统为1.8~2.2，支行中层，股级干部是1.1~1.2，员工为0.3~1.0（其中0.3的为临时工）。这个系数的意思就是，假如，一个员工的系统是1.0，对应着每月2000.00元的工资，那么4.0就是8000.00元的工资。
时至今日，考核办法几经变更，已经基本固定下来了。大家也都习惯了。不习惯又有怎样呢？人为刀俎，我为鱼肉。
经过几年的“实践”，考核方法本身删繁就简，操作性已经变得越来越强。现在的考核，早已不管那些没法量化的基础性工作，只是考核几个关键指标。比如，总行要发展信用卡业务，就把任务分解给各省分行，每张信用卡配发一定的人力费用。依次类推，到基层行，到网点。每种被考核的指标都有相应的费用，你完成一定的数量，就得到已经被层层递减后剩下的人力费用，这就是买单绩效工资。
现在，我们行的绩效分配大体是这样的。首先，上级行根据各行完成的指标情况给总数。到支行后，先把行长那一级别干部的工资留下（他们是吃系数的），然后再把余下的约50%（各行不一），根据每个员工的系数发下其基础绩效。最后剩下的就是买单绩效了。计算统计好每个员工的买单情况，根据买单价格，就可以得出每个员工的绩效工资了。
实行绩效工资考核后，我总结了一下，在行内，大约造成了以下影响。
一是在一定程度上加快了业务的发展。实行考核的目的是加强目标管理。在这样的考核制度下，领导想发展什么业务，便增加相应的考核内容或提高相应的买单价格，下面的员工便会在趋利行为的影响下，大力去营销该项业务。这样，这项业务就会得到很快的发展。
二是极大增强了员工想当官、向上升的愿望。你想，任何人都想以最小的成本获取最大的收益。在我行这样的制度下，当官、当更大的官，或者是到更高一级的分行直至到总行去，当然是这种思维下的最佳选择。当了官或者到了更高一级的分行，就会有更高的系数，当的官越大，所在的分行级别越高，系数、级别越高，工资便会越高。实际上，一个科级干部，就是一点营销业绩没有，也比在基层行营销业绩最好的员工收入要高，这还不算他们其它方面的待遇。而他们这样的待遇，大约只能象上一级分行的普通员工。
在这样的情况下，还有比升职或者调到上级行更好的吗？于是，近几年，有关系有门路的员工，纷纷大显神通，当官、或者往上级行调。弄得上级行机构越来越臃肿，官越来越多，基层网点却只剩下老实本分、没有关系没有门路的员工，在那儿任劳任怨、做牛做马的干活了。
三是强化了每个人的短期行为。对于员工，绩效工资是按季考核发放的。要想收入高，你只能先考虑本季度的事，眼前的事办不好，工资马上就受影响。事实上，他们也只能考虑眼前的事。而行长们的任期一般是四年。年限一到，必须换岗。在他们的日常工作中，除了要紧盯着上级行分配的指标、自己单位完成的情况外，也无暇考虑别的。因为指标不好，不但上级行要质询他，开会时要他坐在特殊的座位上，还要分析原因，向领导表决心。员工的收入低，行长在同事中也抬不起头来，真不容易呀。这样，他们也只能考虑眼前的事，先把眼前的指标想方设法的完成再说，只有这样，行长才能得到上级领导的好评，职工的满意。
四是增强了腐败。既然考核力度那么大，领导与员工的压力便也很大。除了要想方设法的营销领导（在我们省分行，员工之间流行一句话：与领导搞好关系，才是最重要的营销，大家戏称为营销领导。），让自己的职务获得提升外，还要拼命营销客户。众所周知，中国的营销，除了一些自然人客户外，大部分营销，尤其是公司、单位客户的营销，靠的是关系、人情，吃请、行贿等。一个好客户，所有的银行，所有的人都盯着。你想，竞争多激烈呀。这样的情况下，要想争得客户，靠什么呀？那些有关系的，占有社会资源多的，便会借此制度得到更多的实惠。看看各地的住房公积金管理中心、社会保险中心、劳动保险中心吧，再看看那些家里有重大社会关系的银行员工的营销业绩，大家就知道了。
五是正大光明的拉大了领导与职工的收入差距。本来，当官，好处已经够多的了。多年前，领导与职工，不管领导的灰色收入有多少，至少工资单上是相差不大的。如今可不一样了。领导的灰色收入不少反多，而员工本没有什么灰色收入，工资单上的工资却更少了。这样一来，领导与职工的收入仅从工资单上看，其差距就合法合理的、正大光明的拉开了。
六是折磨了大量员工的灵魂。一个组织内，需要各式各样的人材。而现行的考核体制，只适合能营销的人材。我发现一个有趣的现象，这两年，凡是获得领导赏识得到提升的，大部分是会营销的人。而这些营销业绩好的员工，也有一个共同点：他们都善于为自己争取利益；都不关心员工的评价；都不爱做基础工作而只盯着那几个指标；都善于忽悠；都对黑猫白猫理论不学自通：我不管别人怎么想，我也不管明天后天的事，我也不管用什么办法，弄虚作假也好，坑蒙拐骗也好，我先把自己的指标搞好，先把更多的工资拿到手再说。当然，领导也不会深究指标背后的东西。员工的指标完成的好，他们脸上也有光，两好就成了一好了。
在这样的氛围下，那些老实本分、工作按部就班、做事扎实认真细致的就不受领导重视了。因为这部分员工的指标不可能做好。你那些工作做得再好，既不能给自己提高收入，也不能给领导长脸，又有什么用呢？
每到绩效工资发放时，这些人都会受到很大的刺激，牢骚、气忿、唉声叹气……..，最终也没有办法，还得在这儿工作。挣钱吃饭要紧呀。想想，还有那么多人没工作呢，知足吧……..，只能这样安慰自己了。
任何一个制度，无论它有多么科学合理，设计得多么实用，都必须建立在公平与公正的基础上。这就象建高楼大厦，图纸设计得再好，施工再严格，要是建在一个不牢靠的地基上，也不会得到一个好的建筑。而公平与公正，在我们这样一个社会里，无疑是极度缺乏的。我个人感觉，银行这几年的绩效考核制度，除让部分业务得到发展外，对整个社会的贡献是大大的负数。就象我们国家，经过近十来年的发展，GDP是大大的提高了，大家吃得好象是好了，穿得好象也漂亮了，也开上汽车了等等。但面对人性与道德逐步沦丧、环境恶化、贫富差距加大、社会不稳定加剧等这些随之而来的问题，每一个冷静思考的人，都会想，我们的社会是进步了还是退步了？
银行毕竟是一个企业，是以盈利为目的的企业，实行绩效考核制度还有点依据。而事业单位，尤其是医疗、教育行业，我实在想象不出，他们实行绩效考核的理由，一旦实行了，又怎样考核。但我可以预料，在我们银行实行这一制度所造成的影响，将会在这些事业单位里得到放大，甚至更大程度的放大。而且，这不但会影响这些事业单位的职工本身，更会影响所有的中国人，尤其是普通中国人。你想，什么人能离得开医疗与教育呢？越是普通老百姓，越是需要好的医疗与教育体系的关怀。要是这样的单位被绩效考核制度搞得老师不能安心教育学生，医生不能安心给病人治病，而只盯着效益，只盯着钱，那么，已经在社会上没有好名声的这些单位会朝那个方向发展呢？
近些年，每一项重大改革，几乎都会牵扯到利益的重新分配。而制度的设计，是没有老百姓参与的。这样的制度一旦实行起来，毫无疑问会造成制度性的贫富分化。这样只会加大社会不公，增加社会不稳定的因素。
面对重重问题，国家管理者不想着从根本上解决，而采取头疼医头，脚疼医脚的方法，这种行为无疑是短视的。我分明看到，许多政策的制定与实施，正在引领着我们的国家南辕北辙。
(烟雨一生，匆匆于9月7日晚）
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