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雷达卡
一位HR经理给笔者打电话说起了关于背景调查的烦恼：一位求职者到公司应聘办事处销售经理，整个面试环节无可挑剔，双方也基本达成了合作意向，在老板的授意下，人力资源部在未征得求职者的同意下，通过电话和求职者原来的上级、同事进行了沟通，对其工作能力进行了背景调查，验证了其真实性，于是决定录用。但令人没有想到的是，求职者最终拂袖而去。
求职者为什么会拂袖而去？我想聪明的网友们已经知道了，主要是背景调查没有征求本人的同意，导致了对求职者的不信任和不尊重，一个不尊重人，不尊重人的公司，谁会愿意合作呢？即使合作，也只是暂时的，不会长远。“人性化管理、以人为本”的口号喊了多少年，可真正落到实处的少之又少，不能不说是悲哀。背景调查是指通过从外部求职者提供的证明人或以前工作单位那里搜集资料，来核实求职者得个人资料的行为，一般在面试后进行。
先从一组数据说起，某咨询公司对将近1000份简历进行背景调查时发现，其中66％的简历存在信息造假的情况，只有34％的简历信息为完全真实。最主要的是工作履历造假，占48％；其次是学历造假，占13％；资格认证造假占7％；身份信息造假最少，仅占1％。在工作履历造假这一块，全部造假的占13.7％，工作时间造假的占67.5％，职位造假的占53％，离职原因造假的占21.6％，在公司性质上造假的占8.9％。此外，高级职位的候选人造假有31％；中级职位候选人造假的占44％，一般员工造假的占25％。官员的学历造假、履历造假已不是什么新鲜事，唐骏文凭也爆出是“野鸡大学”文凭，再到社会上的假产品，假信息等等，导致出现了很多的专业的“打假人”，简直就成了“假”的世界。
那么背景调查有必要吗？笔者认为意义不是特别大，即使进行背景调查，也只能作为20%的参考，因为人是变化的，不是静止的。当然必要的客观调查还是有必要的，如候选人相关证件（身份证、学历证等）的真实性。原因如下：
1、中国的法律制度还不是特别健全，如何保护别人的隐私还没有达成广泛的社会共识，对涉及到隐私方面的问题无法形成真正意义上的法律保护。
2、进行背景调查的人员素质有待提高。笔者见过不少的HR随意将求职者的简历当再生纸使用或随意乱扔，没有集中统一销毁。
3、对于求职者应更看重未来，而不是追究过去。笔者表达这样的观点，是站在培养人的角度上来说的，如果这个人有培养的价值，企业就要敢于培养，敢于给平台，这样员工对企业的忠诚度会更高。具体可参考笔者的文章《人力资源是一门爱人的学问》。
背景调查对于高层管理者或核心人员还是有一定的必要性的，但也要具体问题具体分析，要区别对待。背景调查的内容包括求职者学历、相关证书的调查，工作履历的调查（包括任职时间、任职职位、具体工作内容、工作表现、人际关系能力、离职原因分析、个人魅力、诚信的表现、证明人与候选人之间的关系等等），方法包括电话、书面、上门拜访、利用熟悉的朋友调查等等。
背景调调查应注意以下事项：
1、调查前，要和被调查者签订一份《背景调查授权书》，体现对被调查人的尊重。
2、主要针对求职者得工作情况方面进行调查，不要涉及到个人隐私。
3、优先选取求职者得上司或同事进行调查，这样能得到更多有用的信息。
4、不要对在职人员进行调查，因为这样会造成不好的影响。
5、态度要诚恳，告诉对方谈话内容是保密的，不要轻信主观评价。
6、背景调查和人才测评和综合使用，以做出准确的判定。
综上所述，背景调查只有在必要的情况下方可进行，如没有必要，则无须浪费必要的人力、物力、财力。一家之言，欢迎广大网友拍砖。
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