用动态股权激励模型取代股权激励是对长期激励方式的突破（郑玉刚） [推广有奖]

41楼

fannt886 发表于 2009-12-6 15:15:40 |只看作者 |坛友微信交流群

太贵了吧。

每天都是新的开始，加油！

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42楼

20091125 发表于 2009-12-11 03:05:14 |只看作者 |坛友微信交流群

我在自己撰写的课件当中提出有很多新观点和新办法，不少是首创、独创，其他绝大部分内容均是原创，核心思想来自于个人在人力资源管理相关方面科研成果的支撑，故通篇毫不夸张说，与他人雷同的内容可谓极少。况且，现在人力资源管理方面的教材上和相关管理实践当中很多都是类似陈词滥调的也太滥了，这年头抄袭风如此盛行，以前也有过这样程度大小不一的涉及对“动态股权激励模型”侵权的类似事例，所以现在还敢把自己首先提出的独创且有理论和实用价值的创新观点拿出来晾也需要勇气啊。在这里，之所以取消了原先的“免费下载”，而改这样象征性地多收点虚拟币，也提醒自己千万不要因噎废食而绝学术交流之心啊！ “动态股权激励模型”最新研究： 员工岗位管理模式创新：试谈北大光华管理学院教职员如何实施岗位虚拟股权激励

动态股权激励模型适用于企业等各组织的常规工资、股权、红利、民主决策权、互助保障权的分配。方法精析：http://t.cn/zj3nGVj 参考实例1：http://t.cn/zT2VnDx 研究成果1：http://t.cn/zj6p0pM

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43楼

20091125 发表于 2009-12-14 18:54:09 |只看作者 |坛友微信交流群

2009.12.14课件更新：
P45：

示例：技术部关键绩效考核指标
参考资料：《孙宗虎罗辉——绩效考核量化管理全案》见附件PDF文件中相关章节。

1、对技术部经理KPI指标提出两个问题：
一从绩效的分类法看，即个人绩效与团队绩效。对经理应增设反映个人技术绩效的考核指标，而原指标体系中所有均是团队绩效指标。思考：如不增设会导致什么问题？一是经理职位的选拔标准不合理的问题。二是按照不合理的评价标准选择的经理人选在任职内可能导致的管理问题。比如武大郎开店的行为，以及外行管内行等。
二是绩效的另一种分法，即素质导向型指标、行为导向型指标及结果导向型指标。而本方案中技术部经理的指标体系主要是结果导向型绩效指标，素质导向型指标不全，另外还有无行为导向型绩效评价指标（建议增设，并采取科学合理的方法设计，这指用投票定性法或均值调节法等主观绩效评价改进方法代替传统弊端明显的打分定性法。思考：若不增设会可能导致什么问题呢？）。（以上两类指标的不全与没有，若与下面技术部员工的绩效评价指标体系比较，这是不是说明是设计者采取的是“两重标准”呢，这在指标大类的选取上应该没有岗位的差异性的影响吧？）

2、技术部员工的绩效评价指标体系。
一般绩效评价指标体系取素质导向、行为导向、结果导向型三类指标加以综合设计，为什么本方案另加设一类指标即“年度绩效考核情况”指标呢？与本课件所附资料中的另一案例当中的跨年度绩效评价量表中，也有“年度绩效考核情况”这一指标可谓不谋而合。分析其原因有两个：一个是设计者好的出发点（额外的附加利益给那些处于优秀临界线的员工们以诱因，这可能会使他们中的相当数量的人因此而被激励去提高业绩以达到优秀临界点，这无形间改善了大多数人的工作心理状况，对公司的业绩有好处。这好比“四两拨千斤”；另一个则是基于不好的有私心的出发点（管理者意图通过削弱公平性而加强自身权力）。如何评判呢？关键看年度考核的评价方法是否科学合理。在这个案例当中所列的技术部员工的年度绩效评价是依据三大类指标体系的得分的高低而排序确定的，这是合理的评价方法，但同时也要看各类指标的权重是否合理，这要结合岗位不同具体情况具体分析。