郑玉刚：中国特色动态股权激励理论

动态股权激励模型激励理论与方法适用于以下方面：
    1、能对现有人力资源管理、薪酬管理教科书中所介绍的职位工资、技能工资、绩效工资等传统工资体系在设计中存在的激励缺陷加以修正和完善；-
-----首先工资体系和股权体系是否是一个体系，我还是问这个问题，没有股权行不行？激励效用改进是要在同一个体系里面是可以的，两个体系没有可比性
    2、能应用于各种股权激励设计方案中，提升现有方案的激励约束效果，解决所存在的诸多不足；
----如果我没有理解错，核心是否就是引入优胜劣汰的竞争机制？只要回答是或者不是就可以了，谢谢

    3、在收入分配上，动态股权激励模型可以自成体系。动态股权激励模型能广泛应用于股份制及非股份制的任何所有制类型的企业和事业单位，理论上对政府行政机关和社会公益组织的分配活动亦适用。
---你这个自称体系我没有意见，但是不能代表你没有缺陷。
    4、动态股权激励模型不仅适用于收入分配活动，而且对一切涉及资源（有形或无形）分配的活动均适用。
----
还是那个问题，有人来投资，使用这个模型，你认为别人会接受吗？---这涉及资源分配吗？

2、他分析说动态股权激励模型中对股权作用的观点对不对，指出股权不仅是激励（对个人），也有分散风险作用（对公司）     ————

    对此，不知他是否了解清楚了动态股权激励模型的适用范围及适用领域，即做什么用这个模型的基本问题，如果弄清楚了应该不会以此来作为对动态股权激励模型的质疑依据。
    动态股权激励模型适用的激励对象不仅是股份公司或模拟股份操作的各类型单位内部员工等自然人，也适用外界来控股及参股的本股份公司的公司法人，还有一种情况是松散联盟式的虚拟企业集团（本模型适用他们在年终返利上的结算的处理，促进经销商销售集团公司产品的历史贡献与现实贡献的兼顾，更可以维护既有市场保存，促进现有一定销售规模的经销商努力扩大规模提高自身代理等级增加在运用动态股权激励模型进行分配中的静态初始地位）。
    对个人的效果如一楼动态股权激励模型的分析所说“三大功能”和“三大效果”到底如何就不多述，核心思想你要把握，即它不应该仅是激励，还应该要有约束，通过实行股权的动态化来达到激励与约束并具的股权管理效果。
    下面回答动态股权激励模型对公司持股者的影响。那么，对公司法人（除上述虚拟联盟的返利分配外，其余发生实际投资的即有资金或技术等有形无形资产流入企业的一定是实股股东）是否也有激励和约束呢？动态股权激励模型对此是这样处理的：
    一是先切块分配再按股份比例进行二次分配。本方案维护既有方案不变，消除公司法人股东（也包括其他非公司的资本出资人）对实施动态股权激励模型可能引致利益损害的担忧。即公司法人在动态股权激励模型下，其股权分配所得按所持有的股份比例进行分配，在可分配数额上与依据动态股权激励模型进行的分配数额实行切块管理。这样的话就对他们的利益不影响，而且在员工这一人力资源群体得到足够的激励和约束后，将能更好地发挥其潜力和促进实际工作的努力程度，实现公司更好的效益，而公司法人可在总效益蛋糕做大下，坐享因本案例股份公司激励机制改善所带来的管理效益包括红利增量和资产保值（由于人的因素的改善而使公司在原有轨道上的更稳步和积极的健康成长发展）。
    第二种方案是先切块分配再按动态股权激励模型进行二次分配。即在第一种的切块处理的分类管理思路下，在非员工股东（包括法人股东和其他非法人自然人股东）内部引入动态股权分配甚至是股权管理的动态化股东激励约束机制，借鉴精细管理机制，建立起对公司法人股东的绩效考核机制。可建立的指标有：1、公司法人股东在本公司代表人的履职情况：建议或参与决策的正确性、所实现的效益性、个人对治理机制的作用等。2、公司法人股东在资本的维持与发展上所做得新贡献。等等。以上区分各指标权重，建立相应评分标准（比如以基本分+附加分的办法）予以法人股东绩效管理，为法人股东间实施动态股权激励模型分配打奠定基础。然后再用动态股权激励模型在本案例股份公司控股及参股的法人股东间进行动态分红。
    第三种方案是，所有非员工的法人股东和其他非法人自然人股东，以及所有员工股东的实股与虚拟股份均混杂在一起进行公司净收益分配。即先用动态股权激励模型按类别进行一次分配，再在各类群体中按股份比例或继续以动态股权激励模型进行二次分配。在计算非员工股东群体的绩效时，采取绩效基本分+附加分的计算思路和方法，基本分总额按当期所有员工股东的绩效分总额同等配给，然后按各股东持股比例实行分解，落实到各个非员工实股股东。附加分执行对非员工股东绩效考核的有关奖惩规定，计算加分或减分。
    以上一、二方案涉及的拟分配给股东的利润总额对不同群体的切块比例由实股股东代表机构召集全体实股股东协商并决策确定。

    综上所述，在动态股权激励模型下，无论采取上述三种可选方案何种，均不会对非员工股东（包括控股和参股的公司法人股东、其他非公司法人的自然人股东）的既有利益有损害，而只会对现有股东单纯按股份决定分配的传统办法起到较好的激励和约束的改进效果。另外，如果取得实股股东代表会议上绝大多数票支持，动态股权激励模型更可以实行更本质层面的股权结构优化的举措，让更有能力管理本案例股份公司的公司法人股东的股份比例逐渐动态扩大（为保证本方案能被所有公司法人股东接受，利益兼顾的原则在此同样不可缺少，动态股权激励模型通过实虚股的灵活设置技术可以达到建立在共同利益基础上，让股权结构缓步向良性进化的结果），进而从所有者层面为公司的强力发展提供保障。

3：他认为：股权是否要考虑利益兼顾问题？
这个模型引入了绩效考核手段，这在工资里面的确有用，因为你做不好是要扣工资的，工资是每个月都要发的，但是股权不是，你见过每个月都分红的股权吗？如果你在这里面也引入竞争，那股权的作用究竟是什么？不好就少拿，好了就多拿吗？如果为了这个不需要股权的，直接工资搞定了。
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（一）股权是否需要利益兼顾问题
    不管是作为所有者层面考量的股权动态管理、股权动态分配（分红），还是从作为劳动者（员工）层面考量的以成本形式体现的工资的分配，以及所有涉及的有价值的有形和无形资源的分配，都涉及到所有当事人的核心利益，我们在决策时，不能不考虑到不同的分配流程和方法所导致的对公平与效率、保守势力与进取势力的不同影响，从而会影响人力资源的潜力发挥和工作努力程度，进而影响公司整体发展的质量、速度和效益，必须采取科学的方法，力求各方利益兼顾，合情合理，在激励与约束人力资源、更好地实现公司或组织的目标上达到最好效果。在动态股权激励模型下，无论从股权动态管理（对股权结构）还是从股权动态分配（对分红）上，都更能体现利益兼顾原则。下面以员工股东为例分析，包括：
    一是不同群体之间的利益兼顾。无论是倾向于按岗位分配还是倾向于按业绩分配者。
    二是就微观层面的个人分配而言，动态股权激励模型分配方法也能兼顾该员工在更依据历史贡献分配还是更依据当期贡献分配上取得平衡，实现兼顾。这样更精确地区分贡献而不是采取累积方式，使激励方式对员工心理状态的影响无论是从短期还是长期看均更有针对性，更有效，同时也消除了依据累积贡献值进行当期收益分配产生的对员工心理预期及其行为的不良影响。
    动态股权激励模型中，还设置有几个可以调节兼顾效果的控制阀包括：
    1、根据实际情况选用及调整可选的分配流程和方法；2、确定与调整当期贡献分配率；3、实虚股设置比例；4、当期（按年）分红转增实股和虚股比例；5、实虚股相互转化的决定机制；等等，以及在绩效管理上的不断改进和优化，使一些考核指标、权重和分值的设置根据组织发展的需要不断更倾合理等。

    （二）股权的作用问题
    股权的作用就像他自己所说的，“股权与工资的效果不是那么一回事”。人追求进步是为什么？不就是为提高自己的地位吗？地位有哪些类型，不就是像我在第一次回复你所说的“股东（或虚拟股东）地位、收入分配地位、行政地位与技术地位”吗？那么，股权与工资的作用对人力资源来说是否有不同，就相当明白了。一个是长期激励，既有股权实得收益且有因拥有股东地位而带来的心理暗示效应的激励，与短期性多变性的工资在作用上能相等吗？动态股权激励模型为什么在实施上并不仅限于已采取或拟采取股份制的企业才适用，而仍然这么强调股权，以此作为自己概念名称的重要部分，就是要在工资和奖金手段之外，以股权或模拟股权的方式引入一个具长期激励与约束效果的人力资源管理工具，用此工具可以根据企业自己的需要，有选择地应用于工资领域、股权领域甚至是岗位聘任管理，打造一个复杂、有机、高效、无缺陷、稳定、全新地实施对组织人力资源进行激励与约束的管理系统！
  
    （三）股权的管理是否需要引入竞争机制的问题
    答案是肯定的。我就不从正面回答了。请你看下我的文章《关于高校社会服务中心管理若干问题的探讨》，思考下：如果股权在初始设置与后续管理中没有良好的确定标准及促进股权动态化的竞争机制，会产生哪些不良的问题？实行动态股权激励模型进行动态股权改良后，这些问题解决了没有呢？

    （四）动态股权激励模型使用的时限问题
    根据我2005年发表的两篇专论动态股权激励模型的文章，动态股权激励模型计算分配上并不是像你想象的“按月”，而是按年或按半年均可。当然，即使是想按动态股权制那样采取预先按月发放，年终再来结算，多退少补的操作方法，也无不可，从简便手续角度考虑，只要公司建立了电算化的绩效管理数据库系统和动态股权激励模型管理系统，操作上也可通过电脑代替人工完成繁重的计算工作。

4：他说，我承认各种模型都有问题，包括你的，举个例子，今年你的绩效不好，但是别人的好，如果你拿了股份大头60%，下一次你怎么做公司资源倾斜，怎么制定公司政策呢？你的模型是不是跟着标准要变？我个人认为股权不是要淘汰谁，而是资源退出，这是根据个人对于公司等因素作出的，而不是根据你的绩效作出的。当然你针对个人我不反对，但是股权通常都在高管和控股人手里，你要淘汰谁？凭股权就优胜劣汰吗？

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    一、关于动态股权激励模型在实施中是否能稳定贯彻的问题
    这个执行上的问题，我们都知道，有国家政策和法律，但即使再健全再具体详尽，可是执行中偏有人不依或装样子，搞各种变通，请问如果发生这样的问题，应是归吝于法律本身上呢，还是要归吝于执行者自身的行为上呢？
    同样的道理，如果企业采取动态股权激励模型后，由于企业不严格执行有关经过科学拟定的绩效管理指标和标准或者是在对指标的动态调整中未能如实考虑实际情况而是掺杂了有关利益人个人利益考量，以及执行中各种导致所收集到的绩效数据失实的情况，还有在动态股权激励模型为保证利益兼顾原则的贯彻而设置的多个控制阀的调节上未充分体现兼顾性，使各方主体利益建立在相对共同的基础上，这些问题所导致的动态股权激励模型的失灵或效果降低，并不能归吝在模型本身，而应当是公司治理上的问题。
    对此问题的解决，一是要靠规范的公司治理制度来保证行政权力得到约束，防止权力滥用；二是要有预警机制，帮助股东及时了解掌控，及时处理管理和经营者行为的失当；三是监督部门应严格审查激励方案是否有效执行，执行中有无各种影响实际效果的成形问题及潜在问题，并及时做出新的补充规定。四是要大力实现公司内控制度的创新。在现有的制衡机制上（部门制衡、岗位制衡、制度制衡）考虑到人本身的因素，应当大力创新，构建新的实现制衡者之间的利益保障机制和激励机制、约束机制，以使他们有能力、有胆量和有动力去行使相互制衡保证权力运行规范的职能。以上第四条做的极为不够，往往使得现有制衡机制名存实亡，应当予以高度重视。具体也可参看本人2005文章《国企治理之下级监督与监管机构改革探究》。我认为，文章中一些激励办法同样可适用于社会服务性监督与审核机构对本企业实施的业务活动，需要在原有结算处理方法上作调整。

    二、关于股权动态化的结果及其产生的影响问题
    （一）股权动态化的结果。在动态股权激励模型下，股权动态化的结果能使股东队伍逐渐上来更多的对企业有贡献达到一定标准企业需要稳定的核心人才，并且核心人才如果持续保持较好业绩还有望使其股权份额逐渐增加，而业绩长期达不到当期使股权份额稳定的业绩率者其股权比例将会逐年缓慢下降。股权结构这样的发展变化无疑是企业的股东们希望看到的良好状态。
    （二）股权动态化是否会导致某些长期低业绩员工股东的“淘汰”，其实际情况怎样？
       第一，从股权动态化上来看员工股东身份的变动。较工资、资金等短期性及变动性较大的治标激励方式相比，这是治本策略之一。通过动态股权激励模型来“淘汰”是一个长期且平缓的过程。即使某些员工股东的业绩长期保持不佳状态，致使其所拥有的股权份额长期处在下降通道中，但是除非给企业骤然造成重大损害的个人责任事件带来股权份额的骤减，这个演化的时日是相对较为漫长的，而且还有一些控制阀可以控制这个进程的快慢以体现利益兼顾的原则，并在非因业绩为负的绩效事件所造成的股权退出的各种情况中，均伴随着利益的减少付出或相应股份利益的返现（股份回收），个人并没有实质性的利益付出，并且，只要业绩率达到当期期初的初始股权比例，其期终股权份额即可止跌启稳，以后随着业绩率对当期期初初始股权比例的超越，其份额则会回升步入上升通道。所以，这是“激励约束相结合”。
    第二，从股权动态化上来看员工岗位身份的变动。动态股权激励模型下，由于将一定的股权比例与相应的岗位任职及续聘要求挂钩，作为其前提要件之一，以此对各类各层级员工实施人力资源价值“电量式”岗位管理，从而长期业绩一般性不佳（每年的综合业绩率低于股权比例稳定所需要保证的业绩比率即初始股权比例）的员工，将可能在几年后由于其股权比例低于岗位任职要求的最低股权比例而“下岗”，该岗位则从其他符合岗位任职所需股权比例要求条件的员工中再进行择优聘任，从而使在一个较长时期内被证明保持较好绩效的员工顺利晋升到符合其能力要求的相应岗位上，让各级技术专家和管理专家能从普通的被管理地位走向领导岗位，促进企业各类各级管理（包括技术管理）人才队伍的优化，防止“武大郎开店”、“木秀于林风必摧之”等各种不良现象所造成的在考核、分配与人员选拔方面问题的发生，促进更健康的崇尚绩效追求长远人力资源价值的企业优良制度文化的创建形成，支持企业排除内阻加速发展。

    以上回答是对兼具员工身份的股东（包括高管）是否可以及能够淘汰及其实施状况的说明。至于股权的动态化所形成的“股权淘汰”机制能否在那些控股或参股的公司法人股东和其他非公司法人的自然人股东适用及如何处理等问题，本人已经在对wsbsmn先生所提第二个问题的相关回答中，予以解答了。
  

由于时间关系，本人对wsbsmn 先生上述所提的问题暂时先回答到这里，wsbsmn 先生对上述回答到的问题如果阅读后还有进一步的意见，欢迎再补充提问，只要非特殊原因在目前必须保密的本人均将尽力回答。余下未回答完的问题过会继续回答。

路过看看！

5：他说，如果全员持股，你的模型会被底层人士接受，在没有更好办法之前，但是高层很难接受的，但是股权大头在高层手里，你的模型是舍大求小。
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动态股权激励模型如果是直接向高管们推销，那他们弄清楚了模型的激励与约束原理后，是很难接受的。如果自己清楚知道请咨询来约束自己的权力，纠正过去负盈不负亏、权力缺乏应有约束、无论是股东地位还是行政地位技术地位收入分配地位等利益均稳固的“太平盛世”，肯定是不愿意的。所以，本研究的出发点是为谁而研究的呢？首先是为更好地实现企业管理的公平与正义、构筑企业健康运行的明规则，保证企业发展；其次，也锁定了本研究针对的目标群体——所有者群体。请看：

走出管理理论丛林，彻底解决人力资源管理难题

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6: wsbsmn 先生说，再假设，有投资公司来投资，采用你这个方法，你觉得可能被人家接受吗？

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如果投资公司弄清楚了动态股权激励模型针对全体人力资源无论高管均能发挥的有效激励与约束作用，并且克服了目前绝大多数甚至是全部现行的股权激励方案和薪酬管理等方案所存在的或大或小的各种问题、顽疾，解决好公司发展最关键也是最捉摸不定的人的问题，我相信只要他们再确认了模型的实施是有可能的，会排除迷信那些权威专家及传统理论与模式的心理，接受动态股权激励模型这一创新性的人力资源管理体系。

wsbsmn 发表于 2009-11-5 13:41
动态股权激励模型激励理论与方法适用于以下方面：
    1、能对现有人力资源管理、薪酬管理教科书中所介绍的职位工资、技能工资、绩效工资等传统工资体系在设计中存在的激励缺陷加以修正和完善；-
-----首先工资体系和股权体系是否是一个体系，我还是问这个问题，没有股权行不行？激励效用改进是要在同一个体系里面是可以的，两个体系没有可比性
    2、能应用于各种股权激励设计方案中，提升现有方案的激励约束效果，解决所存在的诸多不足；
----如果我没有理解错，核心是否就是引入优胜劣汰的竞争机制？只要回答是或者不是就可以了，谢谢

    3、在收入分配上，动态股权激励模型可以自成体系。动态股权激励模型能广泛应用于股份制及非股份制的任何所有制类型的企业和事业单位，理论上对政府行政机关和社会公益组织的分配活动亦适用。
---你这个自称体系我没有意见，但是不能代表你没有缺陷。
    4、动态股权激励模型不仅适用于收入分配活动，而且对一切涉及资源（有形或无形）分配的活动均适用。
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还是那个问题，有人来投资，使用这个模型，你认为别人会接受吗？---这涉及资源分配吗？

你的问题很重要。我慢慢回答吧

内容原创！观点领先！版权所有！抄袭必究！     

        考虑到现有管理学相关理论的不足及欠缺，要方便对传统工资体系设计方案与传统股权管理及股权激励方案所存在的问题进行有说服力的诊断，首先须创新现有管理学关键理论——公平理论，以建立一种新的更符合实际更方便计量的判断公平的衡量标准。
        公平理论的缺陷或未解决的问题是：        
        1、该理论是谈怎样的分配才更合理这一问题，但只是从分配的结果上反思，而并没有谈影响分配结果的最关键的问题，也即分配的方法应该怎么样才能使分配更合理。
        2、即使只从公平理论所谈的分配结果角度上考虑，由于公平理论未指出结果等式中付出与回报这两个因素具体包括哪些，具体该如何确切地以数字来分别计量，比较因素不清晰，计量方法不确定，这均使得我们在使用公平理论时实际上难以具体操作。
        3、公平理论在分析问题的角度上也存在狭隘性。在考虑双方回报比是否合理的问题上，该理论只单纯以双方的付出比为参照物，而忽略了其他影响分配和影响人力资源实际价值的因素，由此即下结论是会失之片面的。        
        为解决公平理论所存在的问题，我们以人力资源价值理论代替传统的公平理论作为衡量分配方法及分配结果是否公平的新标准。人力资源价值理论包括人力资源价值比例理论与人力资源价值等式理论。它通过揭示人力资源实际价值的构成，指出在管理实践中决定各项资源分配的标准应是参与各方在该分配之前所发生的相关绩效活动中由决定其人力资源价值的有关因素综合发挥作用而做出实际贡献的比例，也即该绩效活动中该员工的人力资源实际价值比例。其中，人力资源价值等式是：人力资源实际价值比例＝人力资源所占股份比例＝人力资源各项收入分配比例。人力资源实际价值比例的计算公式是：人力资源实际价值比例＝职位比例×加权率1＋技能比例×加权率2＋绩效比例×加权率3 ＋企龄比例×加权率4＋所有权（含类所有权）比例×加权率5.公式中，所有加权率之和为100%；另外，在将人力资源实际价值比例用于股份设置、股权奖励分配及动态调整等股权管理活动及税后权益性收入分配（利润分配），以及税前人力资源各项工资奖金津贴等成本性收入分配计算时，应视具体应用问题的不同，对上述公式中的各分类项目及其加权率加以选择或调整。     
        人力资源价值理论启示我们，要最大程度地实现公平，我们所制订的方案或制度体系必须要以人力资源在各项绩效活动中依据其所处岗位所行职能和实际绩效水平的不同所形成的人力资源实际价值比例作为决定分配的标准，且这个标准在运用中必须具有统一性。这个统一性不仅指由所有管理方案与措施所串接而成的人力资源管理制度体系整体上必须有统一性，而且在各个单独方案与措施上比如股权管理与股权激励方案、各项收入分配方案等的设计指导思想也必须一致。
        由此推导出判断一项企业管理方案或企业完整管理制度是否合格所必须要具备的特征，换言之，就是可以得到判断方案或制度是否合格的评判标准。判断规则是：要同时满足以下三个基本条件方为合格，若三项条件中有任何一项不能同时满足，该方案即为不合格。这三项判断方案或制度是否合格的条件是：
        第一，该方案或制度体系要有利于实现人力资源价值理论所定义的公平。人力资源价值比例计算方法及其价值等式在我们面前立体地展现了一幅人力资源价值的结构图，并且将人力资源价值比例与各项资源分配比例对等挂钩，最大限度保证了公平。在实践中，只要所制定的方案能较好地引导所有人力资源（含高管等经营管理岗位重要管理人员和生产、技术等部门发挥核心作用的关键技术专家，以及其他已被或拟纳入现有激励体系的其他一般性人力资源）的股东地位（包括模拟的股东地位）及收入分配地位等向新公平公式所倡导的公平方向正向而非反向变化，那么，就应该认为所评价的方案是符合公平性要求的，能让员工感觉到公平，否则，就不能被认为是一个公平的方案。
        第二，该方案或制度体系要有利于在全面和局部的范围内都实现利益兼顾，即对任一分配活动而言，指导分配的标准都应当统筹考虑各方贡献因素，而不应失之偏颇。在符合人力资源价值理论的方案下，员工努力提高影响自身人力资源价值的因素如岗位、能力、绩效等以追求好的结果，这在评判标准上符合利益兼顾的原则。
        第三，如果员工在追求提高人力资源实际价值的各项影响因素的过程中，在这些作为一级评价指标的因素及其二级指标上都得到较好的结果，那么经过加权计算这些综合指标的分值就可得到员工实际人力资源价值的比例，然后只要方案能使员工变化后的股权比例以及收入分配比例均能尽量朝这个人力资源价值比例上靠，那么员工则能收获满意，感觉到激励，从而强化其继续努力提高影响其人力资源价值的各项因素的行为，推动企业人才及企业不断向前奔涌发展；而如果员工不努力的话，其在影响其人力资源价值的各项因素上不能或继续取得好的成绩，其人力资源实际价值比例会下降，相应地其股权比例及收入分配比例也会下降，这两个一硬一软的显示员工地位的关键指标的及时灵敏调整，就会对员工想要偷懒形成制约。可见，符合人力资源价值理论所定义公平的有关理论与实施方案能产生激励与约束效果。
       按人力资源价值理论，满足了上述三项成就一项方案或制度为合格的基本条件后，还只能说是该方案或制度已经合格但还不能说是优秀，只有再同时满足下述两项条件，该方案或制度体系才能称得上是优秀。这两项条件是：


1、岗位工资体系的缺陷。
        一是单纯按岗位价值分配而忽视其他决定或影响人力资源实际价值的因素，比如履行该岗位职责的基本素质、潜在和现实的能力，绩效的数量、质量、稳定性、独特性、可发展性等因素，这使分配所得状况并不十分符合每个员工的人力资源价值甚至发生较大悖离。      
      二是实践中甚至有更异化为按等级分配现象，将各序列岗位职务参照行政序列职务作高低排序，无职务的则按技术等级参考同等有职人员参差排列，形成职务化的官本位体制，以职务高低差异代表岗位价值差异，模糊了各个岗位在分工上的界限，将职务差异与岗位价值差异混为一谈。从这个角度来说，一个CEO与一个总工程师或总会计师或其他关键岗位的总某某师的岗位价值并无太大差别，其岗位价值大小并不受谁权力大、谁归谁管、资源归谁支配决定，而应该从该岗位职能所起作用的实际出发，让明规则来唱主导，由该岗位职能的行使在组织所有岗位职能行使中的作用大小及应该发挥的实际价值来判定，不能让价值评估走向权力赎买的歧途。至于某个岗位的任职者是否有能力及会愿意按他应该发挥的实际价值来行事，则是精细构建该岗位及时有力考核之机制、权力制衡及科学治理，以及通过引入竞争性激励机制加以解决。

目前对该缺陷的纠正或创新：

目前创新后仍然存在不足或达到了预期效果但还可以动态股权激励模型做进一步完善达到更好的效果：

2、技能工资体系缺陷：

目前对该缺陷的创新：

目前创新后仍然存在不足或达到了预期效果但还可以动态股权激励模型做进一步完善达到更好的效果：

3、绩效工资体系缺陷：

目前对该缺陷的创新；

目前创新后仍然存在不足或达到了预期效果但还可以动态股权激励模型做进一步完善达到更好的效果：

4、结构工资制的缺陷。

指导思想：既是依据各个绩效要素对组织的不同作用进行有针对性付薪的需要，也是为通过融合各个单独的工资计算体系，按多标准支付工资，以期达到此消彼长、利益兼顾的薪酬管理目标。

缺陷：结构工资制在实施中视哪个因素对结果的影响大还是有偏向性的，偏岗位、偏技能或偏绩效。可见，即使是认为克服了单纯某种工资制缺陷的结构工资制也是有缺陷的。其缺陷表现在：
1、它并未从本质上克服各个单纯工资计量方法的缺陷，而是简单将其组合，缺陷全部保留，也许客观会有可能发生正负相抵，但缺陷的本源并未消除；
2、结构工资制的偏向性使得它所偏向的那一种工资计算方法的缺陷对组合后的新工资体系的总影响大。因而采取结构化思路将三种工资体系加以组合并用以期克服或减弱各自缺陷的方法其实际效果起不到多少作用，可以说其缺陷程度与它所偏向的以为主格调的那种工资体系的缺陷是基本相同的。

目前针对仍有的缺陷可以做出的创新：

目前创新后仍然存在不足或达到了预期效果但还可以动态股权激励模型做进一步完善达到更好的效果：

5、动态股权激励模型三位一体人力资源管理体系（工资体系、股权管理与激励体系、员工管理体系）

创新：

优点：

缺陷：没有。

适用范围：

使用方法：

相关配套机制：