郑玉刚：中国特色动态股权激励理论

wsbsmn发表于 2009-11-5 13:41
动态股权激励模型激励理论与方法适用于以下方面：
    2、能应用于各种股权激励设计方案中，提升现有方案的激励约束效果，解决所存在的诸多不足；
----如果我没有理解错，核心是否就是引入优胜劣汰的竞争机制？只要回答是或者不是就可以了，谢谢

股权激励是长期激励计划，可做如下划分：

一、传统股权激励计划
总作用：
总缺陷：
是否可以用传统创新方法解决上述缺陷：

1、现股
列举：
作用：
缺陷：
是否可以用传统创新方法解决上述缺陷：

2、期股
列举：
作用：
缺陷：
是否可以用传统创新方法解决上述缺陷：

3、期权
列举：
作用：
缺陷：
是否可以用传统创新方法解决上述缺陷：

4、虚拟股权
列举：
作用：
缺陷：
是否可以用传统创新方法解决上述缺陷：

二、动态股权激励计划
总作用：

1、动态股权制
做法：
作用：
缺陷：
是否可以在原方法下做创新以解决上述缺陷而不用动态股权激励模型：

2、价值中国网博客动态股权激励计划
做法：
作用：
缺陷：
是否可以在原方法下做创新以解决上述缺陷而不用动态股权激励模型：

3、动态股权激励模型
做法：
作用：
缺陷：没有

看了你的回答我也在重新整理我的思路

1：工资体系中为什么引入绩效考核，也是由于发固定工资对于人的激励作用是有限的，引入动态竞争机制会对人有激励和约束。
2：股权比例固定，那么唯一能够起到激励作用的就是设法把公司的利润做大，这样自己根据固定比例分的的才多，但是这个和发固定工资一样作用也会弱化，因此缺陷会慢慢显现出来。
3：股权当中引入绩效考核制度，即动态竞争，从开始分配股权看，有一个根据绩效分配股份的依据。在公司内部，发放股权是希望留住关键人才还是希望向关键岗位倾斜做法应该不同，如果全员持股就是希望公司稳定。如果是留住关键人才，那么发放股份的目的就不是希望引入竞争，而针对关键岗位而不对人就是希望动态竞争，这个倒是正确的。
4：你的模式必须在几方地位基本对等情况下才有效，比如针对公司内部不同部门，设立竞争机制，比较容易让人接受，在比如几方共同出资，这个方式有助于制约平衡。但是如果地位不对等，这种方法是失效的，因为这个模式希望公平竞争，而地位不对等是不希望公平竞争的，初衷是相驳的。

看看！！！

郑玉刚：打造管理创新型组织 诚寻科研合作试点单位

字体大小：大 | 中 | 小 2009-11-03 23:46 - 阅读：69 - 评论：0

一、适合行政机关、企事业单位实施的“爱心俱乐部”式增强型员工互保管理技术

适合于有一定人数规模的企业及事业单位，以及各级政府机关单独或联合组织实施。

本方案的优点是：

1、有情：有利于增强员工集体归属感，感受工作环境的温暖。

2、有利：能有效降低对所有人都可能发生的在保障范围内的各种对常人而言是其自己及其家庭均难以承受的重大、特大的风险发生带来的沉重经济负担；

3、有益：作为常规社保、补充保险等保障方式之外的有益补充，管理方法独特，投入成本低，保障范围大，保障力度强，员工自觉参与意识高，社会效益和经济效益显著。

二、投票定性法、均值调节法等360度多主体评价完善技术

本技术应属首创、独创，机制设计十分巧妙，实施效果显著，对相关实践工作应具有比较重大或十分重要的指导价值。

比如，投票定性法完全可以取代现有的对行为导向型绩效指标的评价量化方法，而均值调节法能使由于传统评价方法的设计缺陷而造成的对绩效评价的损害程度在一定或较大程度上得以减轻。

可以预见，如果在相关实践中能选择采取上述方法对当前管理现状中所存在的不足加以完善，则一定能使这些问题得到较好的解决，促进企业及各类组织管理工作的科学化，进而以管理的科学化促进组织发展，以管理的科学化促进社会进步指日可待！

三、以“动态股权激励模型”为核心的三位一体人力资源动态化激励约束管理体系

本创新体系不仅能与传统的各种管理方案相比，而且能与基于传统管理方案进行创新改进后的方案媲美，堪称人力资源管理创新的终极境界。与一般的创新方案相比，本方案所具有的优良品质更多更佳，缺陷基本被消灭或使其不良影响降到最低。

其原因在于：本方案的三位一体并不是简单相加，而是以一种有机方式重组，采取渐变式的动态改进方式更增添了本方案的人性化色彩，更易于为人接受，再加之多重效果作用（激励约束相结合、短长期激励约束并具、多方利益兼顾）终使本方案的实施效果步入完美化境！

本方案适用于一切社会组织采取，即不仅适合于股份制企业，也适合于其他各类型企业、事业单位和行政机关对其内部各种经济资源、权利资源等的分配活动进行改良！

包括：对传统薪酬体系和一般创新的薪酬体系的改良、传统股权激励制度（含虚拟股权激励制度）和一般创新的股权激励制度（含各种其他的动态股权激励制度）的改良、传统员工岗位管理模式和一般创新的员工岗位管理模式的改良，还有对传统分配方式所存在的不合理做大胆改革而新辟的更多更广的应用空间，比如按综合计算出的个人的实际分配率对名义上的投票权、打分权的加权计算、经费使用权按新分配标准的分配、财产分配权（亦可拓展到民用私人领域）等方面的开拓性应用！

本体系的管理思想和管理方法若能在社会各组织中得到广泛认同和有力实施，标志着我们这个社会的管理文明正在迅速跃进一个崭新时代！

欢迎了解！欢迎垂询！

研究项目  200931169108169.rar
                动态股权激励静态模型      

作者寄语：

将“动态股权激励模型”系列研究成果打造为集管理理论与管理技术合而为一的中国原创管理理论和方法体系，创立最新最权威中国原创管理理论与方法的第一品牌，并最终实现与中国企业管理实践紧密结合并在实践中能够有效实施的目标，使之成为企业管理工具箱中缺之不可的必备重要管理利器。

本研究将以创新的管理思想、灵活的管理思维、实事求是的管理态度、统筹兼顾的管理策略为立体化指导体系，在以下几个专业方向上进行突破，与传统管理理论与方法相比将实现较大、较多的创新：

1、组织结构和职能设计方法
2、绩效评价方法
3、薪酬体系设计方法
4、股权激励体系设计方法
5、员工岗位管理体系设计方法
6、其他创新性管理方法

本研究截止目前尚未最终完成。附件只是反映本人对“动态股权激励模型”所进行的研究在一段时期内的研究成果集合，部分最新研究成果未反映在附件中，并且已反映在附件中的研究成果其中肯定存在疏漏、不完善甚至错误之处，请关注本研究的朋友注意。

附件：
   非主流管理学课件 ... 2 3 4 5 6


本文引用地址： http://www.sciencenet.cn/m/user_content.aspx?id=242873

与大家一起学习，多发有实质性的评论，促进健康学术交流互动。

“薪”新之火PPT（学习薪酬体系设计必备）

相信这些咨询师课件都不错，就是较少有新的思想和设计。像组织设计、工作分析、岗位工资或职能工资设计、绩效工资设计、股权激励设计，基本大同小异，指导思想不出传统窠臼。看来，西方管理理论与设计方案不创新，中国将很难在别人前出新东西。

从更为科学的视角审视，传统管理体制与管理思想、管理设计存在十分大的问题，而且并不仅仅是局部的，而是整个系统的，方方面面互相缠绕，这也决定了即使是用一般的管理创新方法也不可能真正解决管理的本质问题，因而必须用系统全面的创新来进行彻底地解决，变组织中各类群体的利益互相纠葛为利益的互相扶持，不仅管理将真正走上科学发展的轨道，而且人文环境将焕然一变，这就是研究“以改革强管理、以制度变文化”为主旨的新型企事业单位人力资源管理体系的魅力所在。

P17观点不错，
P18貌似对廖泉文关于绩效工资分配做了点小创（不过就种小创也很普遍）但仍旧可以说本质没有变。
P33更是立足在不变现行体制本质下而提出的方案。
P-P48现行岗位或职能工资体系等级森严，不利于鼓励多出业绩，P48的加薪办法内含了“鼓励按资排辈而且是连续多年利滚利的结果”思想（当然符合主流），不利于鼓励出业绩，不利于人才引进和流动；
P52CASI是企业常见问题，这也是传统实股型的股权激励手段为什么注定要走入困境的原因，解决此问题即使是在传统方法内也十分简单，可有多种方法形式，但就是就事论事，头疼医头，脚疼医脚，缺乏与整个企业管理系统的配合。所以解决此问题应当探索系统的解决方案更是上上策。
P58最好分两个系列，同时职务系列注重实绩，分配上搞宽带，当然，这也是传统方法，固可能解决，但要看运气，看环境，因其不系统。所以解决此最好的思路是探索在业绩的计量上该如何改变，而这个需要做很大的思路创新与方法创新。
P59绩效工资计算：方法一模型不错，但据刘银花〈薪酬管理〉，国外有公司是采取此计薪方式的，而且重要的是，此模型仍旧未脱传统体制框架，虽然构建了利益互牵机制，有些进步，比如理顺了部门与部门、部门领导与优秀员工、一般员工与优秀员工原先的利益牵绊的困局，但对原先体制下的所有员工都可能有的搭便车的心理还不能除去，还有仍然是以传统的等级制为明显特征的。方法二公式有误，应去掉权重。方法三与廖泉文〈人力资源管理〉介绍方法同，绝不可取，完全属等级制下对既得利益的维护，管理思想不先进，且激励效果欠佳，另外考核等级系数如何确定应该做介绍，给出指标体系和标准、流程、参与人员、具体评价方法、统计方法、如何监督、争议如何解决等，否则常规下看许多单位的实践这方面的做法有很多不科学不公平，影响激励，故综合说，方法三断不可取。
P64以后各专题，如销售人员、生产人员、技术人员的综合激励办法，均属常规手段，但常规手段在激励性、公平性、长期可持续性、系统性等诸多方面存在很多问题需要系统创新解决，如我上面的评论所述。
P79常规方法，可有更好解决之道。
P80CASE,需要用动态股权激励模型结合传统薪酬设计方法，在组织设计、绩效计量、薪酬设计等多方面进行整合创新，进行系统地解决，可以完美彻底解决高级技术人才及其他各类人才激励问题。

简单点评，如有异议，欢迎回驳交流。

引用来源：http://www.pinggu.org/bbs/thread-683816-1-1.html

弱弱的问一句，此理论有没有实验过？或者说，此理论是否来自实践？

也许还在理论酝酿阶段

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文章分类： 人力资源管理   绩效管理   薪酬管理   股权激励   管理创新   人力资源管理体系   动态股权激励模型   .   .   .   .   .   .   .   
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渐行渐近对理论的认识是一步步加深的，只有这样才有可能慢慢深入到本质，发现隐藏在繁杂表象后面的最深层次的思想是什么。一般来说，除非是管理的天才，否则梦想一下子就完成从起点到目标的一步跨越是根本不可能做到的。对我来说，则是自2002年始，到认识到现在这一步，颇花费了几年的时间。即使是对现在而言，我认为真正有用的东西要出来，绝对还要不断地再学习，再认识，再批判，再创新，再比较，再完善才行。不过，虽然路还长远，可是对我个人的那点东东，经过不断地发展完善，却是越来越自信了。相信再假以时日，加大对他批判及自我批判力度，以“一个核心多种形式”的创新思想为指针大力挖掘创新潜力，必能最终取代当前国内外盛行的相关不少的人力资源管理主流管理理论和方法模式，将新思想、新理论和新方法遍行中国，推向世界，取得骄人的成绩。大家奋进吧！
阅读全文 阅读(29) 评论(3) 2010-03-17 08:57

人力资源管理新管理咨询有限公司（筹）现诚征资本兼知本合作人加盟本公司（筹）现诚征资本兼知本合作人加盟。欲加盟者，请列出自己的知本优势，须与本人知识形成互补。公司成立后，将以推广本公司独创研制之中国特色社会主义人力资源管理新思想及其制度方法体系为首要宗旨，通过为社会服务推动社会的发展来实现本公司自身的发展。合作者可在异地，但遇做项目时须抽出考察时间，摸清情况后可分别研究。关于公司如何成立及成立后如何运营、合作中如何分工以及分配政策等事项可细商。报名E-mail：ycxyzyg@163.com  
阅读全文 阅读(382) 评论(-3) 2009-06-10 20:28

国事要紧！删掉博客又回来了，原因是放不下：一、我想让国家的股份制改革走上正确的轨道二、保护企业原始股东的利益三、让企业和各类组织真正成为人们和谐共处的美好家园以上三方面目前还有很多问题没有很好地解决，所以很有研究必要。
阅读全文 阅读(1642) 评论(0) 2008-04-21 03:55

诚征研究生报考我目前兼任了江西财经大学、华东交通大学等高校的硕导，在刚刚过去的2009年还被遴选为江西省新世纪百千万人才工程人选。曾有主持省、部课题经验。现在我正全心致力于人力资源管理理论与方法创新方向的深入研究。欢迎有志于管理理论和方法创新的考生在报考相关院校时选择本人报考。声明：本人绝不会以自利为目的压迫学生，但意图考上后就混着过的学生请不要选择本人！
阅读全文 阅读(251) 评论(0) 2008-04-12 18:42
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听说框架基本从理论上已经经过反复思考验证无误了，能够起到理论设计的预期效果，现在还需要不断完善没有最好只有更好了

网上资料很多，如果确有理论所说功效说，相信在实践中看过类似资料的一些企业或其他单位人员会去做一定范围和一定程度上的相关实践。但是如果单位管理制度不上网的话，仅从网上就无从得知。但据说有不少企业确实对此理论感兴趣。