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常常会见到一种情况，公司里有一位员工离职后，接下来立刻会有一位甚至多位员工递交辞职申请，就像有某种病毒在复制传播一样。离职通常会造成员工的内心波动，他们会猜测同事的离职动机，进而考虑到自己是否也该另谋高就；另一方面，老板也会坐立不安，不知道下一个提出离职申请的人会不会是自己的得力员工。
那么该如何遏制这种病毒，平抚离职造成的团队甚至公司里弥漫的不安情绪？
文 / 贾森·弗里德（Jason Fried） 来源/中欧商业评论
译 / 王玉洁
软件行业员工的平均任期一般都较短，通常仅为18个月。在我们公司还算比较久的，56人中约有一半至少和我们已经共事5年了，12人就职时间甚至长达7年以上。
然而，仍然会有一些人选择离开。他们想去其他公司尝试一下不同的工作，或者感觉当前的工作与自己的发展规划不匹配。这是职场间的自然流动，是好事。
棘手的是，公司如何看待并正确处理员工离职相关事宜。
在我们公司，当有人离职时，我们会举办一个具有仪式感的活动，告诉公司所有人，这位同事为什么离开。不仅是让该员工曾经所在的团队或比较亲密的同事得知这一消息，所有人都会收到一份相关备忘录。
在许多公司，当离职员工一踏出公司的门，大家便永不提及这个人。离职原因成了一个谜。大家也尽量避免谈论这个人了。
可是，痴迷于谜题，并想尽办法知道真相是人的天性。大家甚至会捏造事实，自然会谣言四起。而且，谣言必然会给大家带来焦虑。“拉里是被辞退的吧？会不会进行更大规模的裁员？下一个被裁的是我吗？拉里曾收到过什么警告吗？他是不是上周五下班前10分钟被下的逐客令……”这样一来，公司会被各种猜疑和忧虑所笼罩。
所以，当有人离职时，无论是主动还是被动，我们都会为其提供向所有人说再见的机会。只要没有人身攻击或让人感到不适的言辞，我们都会批准发布他想传递给大家的信息。在该员工离职一段时间后，其直线领导还会发邮件告诉大家该员工的近况。
通过这种形式，大家会更详细地了解到，这个人为什么离开或被劝退，确保不会整天被这种问题所困扰。
大家甚至可以通过邮件追问其直线领导相关问题，或说出自己的想法。这有助于让大家学会把问题拿到台面上说，最终消除大家的各种疑惑和忧虑。
例如，最近我们不得不让一位高技术人才离开，因为他尽管很优秀，但和其应聘的职位要求却不相符。随后在发给所有员工的备忘录中，我们也向大家解释了这一问题，并表明我们会尽一切努力帮助该员工找到一份更适合他的工作。
我们竭尽所能让员工在这一刻能够获得应有的尊严感和被尊重的快乐。避免离职传染问题，或放任不知所措。
但是，当有人离开时，必然会对其他员工造成影响，这是无法避免的。一旦失去信任，员工就会变得多疑，失去快乐。所以，真诚、明确地告诉大家真实情况真的非常重要。
如果遇到同类的员工离职问题，建议大家今后不要再假装什么也没发生。深呼吸，接受现实，告诉所有人真实的原因吧。
本文有删减，原文全文刊载于《中欧商业评论》2018年7月刊
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