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雷达卡
“别大声责骂大公司，他们至少能给你优厚的底薪。请使劲责骂那些小公司，他们连要你996都不敢提半句加班工资。”
1
钱么没有，逼么猛装
我有一朋友夏木，还没毕业就跑去北京实习。去的时候对方和她说，咱们这个项目是跟某某央企合作的。权威背书，不愁钱的，预计下个月就能启动。
夏木一听央企背书，二话没说就北上了。两个月后的一天，她打电话来蔫了吧唧的跟我吐槽。夏木原先面的是编导实习生。结果到了那边摄影机倒是一台没碰上，每天屁颠屁颠跟老板出去跑客户。
老板把她带在身边，用来干嘛呢？虚张声势。谈客户，身边没个小助理长长声势怎么行呢？除此之外，原先说权威背书不愁钱的项目，实际不过是跟人央企有了个口头合作。
老板每天用这个口头合作去忽悠各种投资人给他投钱。把八字没一撇的项目夸得那叫一个天花乱坠，恍惚谁错过这项目就错过一个亿。实际就一六七个人的“皮包公司”。用夏木的话来总结就是：“钱么没有，逼么猛装。”
2
画大饼，讲情怀
小公司最喜欢干的一件事，就是画大饼，讲情怀。鸡汤一碗一碗给你灌，工作一点一点填满你。
恨不得连工资都不用发。光靠鸡汤情怀就让你披星戴月肝脑涂地。朋友李想，在静安区一家广告公司上班。996。
他们老板可以说是鸡汤届大神，连给大家炮制《毒鸡汤》的每天姐都要甘拜下风。据说他每天都要在公司群给大家发一段语音，读一段鸡汤金句。内容无非就围绕一个主题：年轻就要醒着拼。
不过，这点鸡汤在他们老板看来，还远远不够。他们老板每周还要给大家开个洗脑会，不准一个人缺席。每周的议题都是同一个，股权激励。话也是同一番，百讲不厌：
“你们现在吃的苦，那都不算苦。大家一起努力，一起奋斗，做得好就给股份。以后就是公司合伙人，上市敲钟了那都是公司前一百名员工。所以说，好好干小伙伴们，前途不可限量。”
做HR的都知道，用这种虚无缥缈的股权做激励的公司，要么就是华为那种家大业大的大公司；要么就是口袋空空拿不出真金白银的小公司。一问薪资，李想呵呵一笑，我就明白了。
小公司的老板都喜欢空口画大饼给员工吃，画完了心里还挺美的：“看，朕的江山将来都是你们的。汝敢不谢恩？”
每天姐想说，可醒醒吧。连个合理的晋升奖励机制都没有，还做梦员工一边996加着班，一边对你感恩戴德谢主隆恩？下辈子吧。
3
管理混乱，决策低效
小公司为了节约用人成本，最喜欢一人多用。俗称，榨干你。小公司有个行话，叫“全民销售”。除了单独的销售部门，公司所有的业务部门，甚至HR部门，人人身上都背着销售指标。
它和大公司不一样。大公司是端茶倒水都要单独请个人来做的。小公司个个都是“十项全能”，恨不得公司每个部门的业务都要会一点。但是这种“十项全能”就会带来一些致命的问题：职能模糊，管理混乱，决策低效。
人人都是“精英”，人人都有“主见”。这个今天说项目应该怎么怎么做，那个明天说公司应该怎么怎么走。
大部分时间都浪费在开会上，天天畅想未来。想规划好公司道路，但往往花了一天时间也讨论不出什么结果。且因为大家职能模糊，分工不清，事情做到最后烂尾了，也说不清是谁的责任。
这种管理上的硬伤，让老板们极其头痛。老板们想，这样下去不行啊，我得结识点大佬，找找人脉取取经啊。我表妹的老板就是个中典型。
我表妹和她同事们最怕的就是，老板去参加酒会。回回参加完酒会回来，老板就要发布一个新鲜管理制度，来折腾他们。
小表妹欲哭无泪：“有一次，不知道老板从哪搞来一个考评制度。让我们天天做目标、计划、写报表。我们有一半的时间是来应付老板的要求，而不是真正在做业务。这哪里是在改善管理，纯粹就是浪费时间啊。”
小公司还有一个硬伤，就是任人唯亲。还是我表妹的老板，前段时间要拓展新业务，想招个行业大拿。老板非要招个自己认识的，或者公司内部员工认识的人来做这个新业务。觉得找认识的人来靠谱，放心。
这也算是小公司的“潜规则”。很多小公司的员工都是通过家人、朋友介绍招聘的。同样，很多员工也会因为老板的个人喜恶被辞退。所以很多小公司甚至不配备人事，只用一个行政来兼管人事就足够了。其实这些老板没想明白一个问题，朋友介绍来的熟人就一定靠谱吗？万一能力不行你还不好意思当面驳斥。靠谱还是“靠！”，一线之间。
4
没有大公司命，还有大公司病
管理过头，比不管理更可怕。人人都说，小公司船小，好调头。这本是小企业的优势。但很可惜的是，很多小公司违背、抛弃了自己“小”的优势。
反而“以己之短，攻人之长”。以自己最不擅长、最不应该做的繁琐复杂的流程来应对市场，经营自己的公司。
夏木的老板就是这样，连她一起，一个公司就七个人。就这七个人，每个周会都要做精美的会议记录。要录音转文字、精确提炼、格式正确、排版华丽……
这老板最“擅长”的，就是把简单的事情复杂化。夏木说，她们老板从前供职于大公司。所以很自然的，就把大公司的一些习惯和工作方法带到小公司沿袭。却根本不考虑是否适用。
我曾接触过一个中小型公司。这个公司在流程拟制和下发方面，做了很多让人无语的事情：公司基本上每天都在下发最新的流程、制度、文件。并且要求员工学习、考核。
员工迟到，要订一个三页纸的规章制度来说明。生怕被员工钻了空子。公司半年下来，累计的流程类文件达到200多个，厚达500页A4纸。这些企业已经不是没有管理，而是管理过度。
小公司几乎没有不喜欢学华为阿里的。有关华为阿里管理模式的书籍都快被他们翻烂了。华为的狼性文化，也都照搬全抄，奉为金科玉律。结果把自家员工搞得筋疲力尽，离职率比入职率还高。
没那大公司命，何苦患小公司病？
学什么华为，你有人家的福利机制么？你有华为家的五星级食堂，有阿里马云做证婚人，有京东的豪华员工宿舍么？给员工喂草，还指望他们有狼性？没那金刚钻，何必学什么瓷器活。
情怀先行，人员冗杂，流程繁琐，管理过度，好高骛远……
这些问题往往是所谓大公司才会有的“病”。但如果是一个小公司患了这些“病”，就离关门不远了。小公司，且行且珍惜。
无论是大公司，还是小公司，都有它的硬伤和弊端。但不是说有了弊端，就要你远远避开。好比说，在你无力改变世界之前，要先去适应世界。同理，在你无力改变公司制度之前，要先去适应制度。等你有了足够的话语权，再去修整那些不合理的制度。否则，很容易碰一鼻子灰。
就像任正非对给他写了“万言建议书”的职场新人批示：此人若无精神病，建议辞退。
再比如像我们做HR的，在小公司，最痛苦的就是：给你3000，却要你招到干出30000活的员工。
辛辛苦苦招来了，却因为公司管理模式太差，逼得好员工不得不辞职。
然后老板还怪HR没本事。
这时候一般人就觉得很痛苦，立马就要辞职。但假如你站稳脚跟后，再跟老板提出合理化的建议。结果可能会比带着怨气辞职要令人欢喜。
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