亘古不变的“道”理

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在中国传统文化宝库中，老子思想就以其博大精深的内涵，对中国文化影响至深而闻名于世，并且影响了一大批诸如托尔斯泰这样的外国思想家。如同尼采所说：老子思想的集大成之作——《老子》和《道德经》，就像一个永不枯竭的井泉，满载宝藏，放下汲桶，唾手可得。

　　　　老子言：“执古之道，以御今之有。”意思是说，明古之理，可治今之事。现代人力资源管理者，既可参考老子学说，以观察其对现代中国人思想深处的许多固有观念，明了管理思想轨迹；又可从老子智慧的言论中觉悟出许多具体的管理技巧和手法。老子的思想体系包含着丰富、精妙的管理智慧，其中的妙语箴言，即使经过两千多年岁月的洗礼依然光彩熠熠，至今仍对现代企业管理有着非同一般的深远影响。

　　　　企业的成长发展靠的是企业的社会主体——人，因此对人的管理也就显得尤为重要。随着社会的进步，经济的发展，现代人力资源管理逐渐被现代企业家所重视。

　　　　如何恰当地任用人才，充分发挥人才的潜能，老子思想给了我们以很好的启迪。

　　● 人力资源管理之“道”

　　　　“道可道，非常道；名可名，非常名。”这里的第一个“道”是名词，指的是事物发展的本原和实质，或说是一种规律。第二个“道”是动词，指解说、表达之意。老子关于“道”的思想对现代企业人力资源管理之道具有重要的借鉴意义。对人的管理，是没有一成不变的法则、规律的，如果说有的话，那也只能是“以人为本”，唯一不变的就是“变化”。

　　　　人在社会群体中起着主导作用，人的思维方式、思维习惯、行为结果等等都具有一定的不稳定因素，正如老子所说：道可道，非常道。正因为这“道”具有的只是一种共性的特征，而在企业的人力资源管理过程中，由于各个企业所面临的环境、条件、问题不一样，所以没有什么可以生搬硬套的，惟一所能做的也只是正确把握企业人力资源管理的现状，积极学习人力资源管理理论及先进企业的管理经验，借鉴其他企业人力资源管理失败的教训，结合自身企业人力资源管理的实践，遵循现代企业人力资源开发和管理的客观规律，制订出切实可行的计划，努力将人力资源管理水平提升到一个新的制高点。

　　● “无为而治”

　　　　老子《道德经》五千言，貌似高悬太空，实则立足人世；他提倡“无为”，实则“无不为”。这里所说的“无为”，并非消极的“无为”，并非要求人们毫无作为，听从命运的摆布，而是在人力资源管理过程中，运用撼人心灵的艺术手法实施管理，强调以理服人、以情感人，使每一项管理措施既合乎道理，又激发民情；理治于外，情感于内，充分调动员工的积极性，最终达到无为而实为的境界。老子曾说：“生而不有，为而不恃，长而不宰”即创造他但不占有他，提高他却不认为是自己的功劳，培训他但不去主宰他，让企业的员工真正地感到主人翁的地位，这也许就是人力资源管理的精髓所在吧！

　　● “治大国若烹小鲜”

　　　　在企业人力资源管理的指导思想上，老子提出了大国与小鲜的原理。他说：“治大国若烹小鲜”，意思是治理一个国家好像煎小鱼一样，不可乱翻动，翻的多，小鱼要碎，损坏鱼型，烹时要掌握火候，不能大也不能小，时间不能过长也不能过短，要恰到好处，这样煎成的鱼好吃亦好看。其实在人力资源管理上也是这样的道理。人的情况比较复杂，因为企业中本身人际呈现多层关系，存在着领导和被领导、单位同单位、技术人员和工人之间的矛盾，要管好人，处理好各方面的关系，解决好各方面的矛盾，也应本着“烹小鲜”的精神，按照规律，顺应自然去做，不能妄为、妄动。

　　● 要知人善任

　　　　用人的前提是知人，惟有知人，才能明智用人。《老子》第三十三章中说：“知人者智，自知者明。”知人重要，但知人要在“自知者明”的基础上才能实现 “知人者智”。要自知，必须“自知不自见，自爱不自贵”，即有自知之明，无固执之弊；有自爱之心，无居功之傲。只有这样的人，才堪称伯乐，才能完成识人的重任；不去标榜那些争名夺利的“贤者”，免得助长人们争夺功名的恶习。

　　　　知人要按照这样的观点，才能使真正优秀的人才脱颖而出。在关于什么是人才的问题上，老子提出了“善救人”的观点。“圣人常善救人，故无弃人”，这就是说，一个好的领导者，善于发现被用者的长处，这样世上就没有遭遗弃的废人。这是一个极具价值的观点。它告诉我们，人才的外延极为宽泛，并且揭示了“人无完人，金无足赤”的道理，用人应该用其所长，避其所短，不可求全责备。这就从另外一种角度告诉领导者，世上无不可用之人，只有未被发现的人才和不会用人的人。

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关键词：企业人力资源管理 人力资源管理 中国传统文化 现代企业管理 人力资源开发 亘古

　● 识别优秀人才，要善于透过现象看本质

　　　　《老子》第四十五章中说：“大成若缺，其用不弊。大用若冲，其用不穷。大直若屈，大巧若拙，大辩若讷”。如果人们被事物的现象所迷惑，而不深入探究，往往要犯错误。反映到领导者识别人才上，则表现为看表面、看眼前，忽视本质、忽视发展、忽视潜力，导致与真正优秀的人才失之交臂，甚至被埋没的现象。 “信言不美，美言不信；善者不辩，辩者不善；知者不博，博者不知”，则进一步告诉人们：善于卖弄者未必有真才实学，领导者应该注重在埋头苦干、不比嗓门的人中发掘俊才。

　　● 领导者应善于放权于人

　　　　《老子》第十七章中有这样的话：“太上，不知有之”。意思是说，最好的领导者，因为善于调动属下的积极性，常常使人感不到他的存在。美国人哈林·克里夫兰在《未来的行政首脑》一书的中文扉页上，写着《老子》第十七章中的一句话：“功成事遂，百姓皆谓：‘我自然’”。克里夫兰把这句话解释为：好的领导者说话不多，当属下把工作任务完成时，所有的人都认为“这是我自己干的”。

　　　　这里向我们揭示的是领导者集权与分权的辩证法。领导者要善于集权，这主要表现为重大问题的决策，必须善于当机立断，不为纷纭的议论所干扰；领导者又必须善于分权，对于决策的执行过程，领导人没有必要频频过问，要给属下充分的自由度，让他们尽情地施展才能，以保持他们高涨的工作积极性。美国通用汽车公司的创始人威廉·杜兰特在创业成功后，转而用带有强烈个人专权色彩的办法治理公司，使得公司处于岌岌可危的境地。斯隆接管了这家公司之后，一反杜兰特的做法，实行分权制，把公司的一部分权力适当地授予下属，但把核心大权抓在自己手里，通过协调做到了集权与分权的和谐统一，使通用汽车公司又兴盛起来。

　　● “圣人无恒心，以百姓之心为心”

　　　　作为企业的人力资源管理者，对员工要“公”，要从员工的利益角度考虑，对员工的培训、考核、晋升、提薪都要公平、公正地进行，客观地分析员工的个人整体水平，不能掺杂有任何一点自己的私心，要以员工的心意为自己的心意，以员工的利益为自己的利益。比如说在考察一个员工的水平的时候，就不能仅仅凭借平时的印象来完成，而要以他的本人的个体水平（即追求卓越的渴望度、前瞻主动性、专业造诣情况、分析概括能力、谋略策划能力、自我功效、情绪管理能力、执着专注力等）、人际水平（即组织用人能力、培养下属能力、诚信正直度、说服感召力和行为塑造力等）、组织水平（平级合作、市场意识、管理上级、组织觉悟、关系能力）等方面进行综合讨论评价。

　　● 领导者对下属要指令明确

　　　　唯物辩证法告诉我们，变是世界的本质表现，是事物运动的反映，是事物存在的根据。但事物在一定时间和空间里又是相对静止的。在老子思想里，“变”是一个十分重要的概念。但老子又强调“多言数穷，不如守中”，是说讨论反复太多，不如采取稳定平静的态度。这告诉我们，领导者基于对事物正确认识基础上的决策，不可朝令夕改，使下属无所适从，难以施展手脚；更不可优柔寡断，无法操作。因而，领导者应该善于处乱不惊，善于变中取静，“以不变应万变”，循着正确的决策，指挥得当，调度有方，才能使属下在事物的变动中有所遵循，保持行动的一致，达到既定的目标。

　　● “中气以为和”

　　　　老子在《道德经》中说：“万物负阴而抱阳，中气以为和”。“和”者，原意为互相调和，而对于现代企业人力资源管理者来说，“和”即意味者能善于抓住企业员工的心理特征、个性差异，在工作过程中，善于让员工之间自然而然地形成一种和谐统一的局面，既有利于把员工之间可能存在的矛盾扼杀在萌芽状态，又能更好地加强企业的凝聚力，调动每个员工的积极性，形成一种拼搏向上的奋斗趋势，只有这样方能使企业的人力资源得到更好的发挥。

　　　　老子在人力资源管理方面的思想很丰富，以上仅仅是择其几点予以介绍，便可看出其中奥妙之所在，老子的思想逐渐被世人用一种全新的角度来审视。