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激励场景
某贸易型公司创立于2010年，经营业绩平稳上升，2015年公司营业额为5000万元。为提升员工的工作积极性，决定实行股权激励，并设定2年内争取年营业额实现1亿元的小目标。
公司没有对公司的业务流程进行标准化梳理，也没有清晰的岗位职责及绩效考核机制，更没有对公司内部冗杂的机构进行精简。
在设计激励方案时，并未委托专业处理股权激励事宜的服务机构参与尽职调查，方案设计等具体工作事宜，仅由公司的大股东、财务总监、人力资源总监参与讨论并拟定股权激励方案进行实施。
公司各部门之间的绩效考核指标不同,也未制定关于各部门股权的分配指标。公司同时面向人事部、市场部、售后部、及后勤部等各部门进行股权激励，按“均分”的方式来发放股权。
公司创始人原本以为股权激励能迅速提升员工的工作热情,没想到却产生了非常严重的问题。
因为激励不公，导致核心骨干离职，公司业绩严重下滑，1年后，公司年营业额减少3000万元，1亿元的小目标就更无法实现了。创始人股东懊悔不已，都怪自己不专业惹的祸。
经验归纳
有些创始人认为股权激励的落地实操是很简单的事情，不需委托专业人士处理，反正都是自己让利，自己说了算，弄个方案落地实施就可以了。
其实，如果股权激励考虑不周全，激励机制不透明，不公平。不但起不到激励效果，反而有可能导致被激励的核心骨干内部矛盾加剧，从而引发公司的经营危机。在办理众多股权激励项目中，有如下经验供公司创始人参考：
1、对公司各部门的岗位职责及绩效考核标准需予以具体明确并细化考核指标，确保绩效考核的基础公平公正；
2、在决定设计股权激励方案前，要对股权激励目的、股权激励对象、股权激励时间、激励股权来源、股权激励价格、股权激励机制等内容予以考虑并细化；
3、关于激励对象的确定，要从激励对象的工作年限、岗位、贡献度、专业能力等方面进行综合考虑；
4、关于激励股权分配的岗位系数、部门系数等分配的数据指标要予以具体明确可操作。
韩愈《师说》云：“闻道有先后，术业有专攻”，总之，股权激励是个专业活，没这水平，就别瞎弄。弄砸了，误人误事，于己不利。
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