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杨柳君：变革绝不可能是非常简单、闪电式完成的
——约翰.科特《领导力革命》读书笔记原创之一
今天开始，在例行精读德鲁克著作的同时，会利用空余时间钻研约翰.科特的《领导力革命》。
是因为在接触企业家的过程中，发现绝大多数企业家都面临着转型升级的困惑。
一方面他们没有正确理解什么是“转型升级”，甚至有些人以为转型升级就是传统企业互联网化，转型升级就是转行，换行业。
另一方面企业家们常常错误的预判了转型升级需要的时间，他们总想有人支个两招，来“迅速”解决问题。
错误的思想，错误的预判，致使转型升级被蒙上了一层阴影，所谓不转型等死，转型找死。
但市场竞争总是那么残酷，不进则退，想转，或者不想转，最终都得实现升级、蜕变，否则等待的就只剩死亡。
也是在这个现实的需求下，一位资深人士建议我，研究研究科特的《领导力革命》。
我想通过精读和深度思考，试图进一步清晰：
1. 什么是真正的领导力？
2. 领导力革命是革什么命？怎么革？要付出多大代价？
3. 领导者为什么会失败？
4. 成功的领导者们做对了什么？
5. 转型升级怎么转？
……
以我个人的判断，这种专业性很强的读本，没有读5遍以上根本就没有发言权。
所以我现在谈论这个话题为时尚早，资历尚浅，但早和浅只是眼前，不代表日后我的理解不会深，关键是付诸行动。
大概1、2年前，这本书我曾认真读过一遍，当时也觉得很好，只是没有细究下去，现在在实际工作中遇到困惑了，再拿来精读，我想体会能更深刻些。
在《领导力革命》的开篇，约翰.科特首先帮我们理清了“领导”和“管理”是有重大区别的。
约翰.科特写道：“人们对于某些问题的混淆常常令我瞠目结舌。人们说的是‘领导’，但实际上描述的是‘管理’，或者只是讨论一种发号施令型的风格，或者是在发表多个领导会带来哪些混乱的演讲，要不就是用一些玄奥的术语来讨论。”
人们说的是“领导”，实际上描述的是“管理”。
以我个人肤浅的理解，“领导”并不是指代一个职位，一个组织上方授予的“权力”，她更多是领导者有意无意呈现的综合素养、能力，使人们心甘情愿追随，并接受领导者描绘的愿景，听取领导者的建议。
实施“领导”，能简化工作执行的流程，能促使人们之间的合作更高效、更便捷。
而“管理”更多指代一个职位，一种权力，下属“必须”去听命于他们的管理者，但下属们未见得认同管理者的思想，认同管理者描绘的愿景（或者管理者根本就没有描绘愿景），从而使管理成本居高不下。
有一点需要强调，“领导”绝不仅指领导者的“个人魅力”，魅力只是形式上的东西，不涉及内容。
真正的领导力或许无关个人魅力，当然我们承认优秀的领导者大多有很强的个人魅力，但个人魅力绝不是用来愚弄追随者的手段和技巧。
正如科特所言，“风格并不是关键的领导问题。内容才是关键问题。内容指的是工作中的核心行为，而不是表面的细节和技巧，这个核心在不同的时期、文化环境和行业中都基本不变。”
接下来我陈述一下科特总结的，最成功的变革案例中，人们会采取的八个复杂的步骤：（是的，变革的过程比人们以为的要复杂得多）
（1） 制造一种紧迫感；
（2） 组建一个足够强有力的团队来指导这个过程；
（3） 制定一个适当的愿景；
（4） 广泛沟通这个新的愿景；
（5） 使员工可以根据这个愿景采取行动；
（6） 创造充分的短期成果，使他们的行动可信，使讽刺者无话可说；
（7） 形成一种势头，并用它来解决那些棘手的变革问题；
（8） 把新的行为稳定在组织文化当中。
个中内容和关键信息我们日后再慢慢交流。
到这儿我们需要警醒的是，千万不能低估了变革的复杂性，以及变革过程中要付出的代价，她是一个渐进的、漫长的过程，不可能一蹴而就。
所有表面看起来“迅捷”的变革，最终都会化为乌有，因为没有变革是可以说变就变的。
正如科特所言，“如果现在的管理者要对组织中的任何重要事项进行成功的变革，不管他采取什么具体方法，这都是一个耗时的、高度复杂的过程，绝不可能是非常简单、闪电式完成的工作。”
所以各位，不论对于组织还是个人而言，想要成功实施变革，请做好充足的心理准备，请准备好足够的干粮，请留出足够长的时间，因为她“绝不可能是非常简单、 闪电式完成的”。
作者：杨柳君/管理大师德鲁克精深研究者。十数年企业咨询与培训经验。上海汉迪咨询副总。
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