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国内外学者研究人力资源管理的发展历史，一般都将其划分为若干个不同的阶段来进行研究，典型的理论包括六阶段论、五阶段论和四阶段论，这些理论从不同的角度揭示了人力资源管理的发展历史。
个人比较认可人力资源管理历史分为早期的人力资源管理即人事管理和现代的人力资源管理两个阶段。
人事管理的发展与18世纪后半叶工业革命的到来是相伴随着的。17世纪到18世纪盛行于欧洲的行会制度是以家庭式的管理来处理学徒培训和雇佣问题的。而工业革命的兴起则导致工作性质和雇佣关系出现了根本性的变化：机器大工厂的建立需要大量的人集中到工厂来做工。随着工业化的发展，许多专家在工业管理实践和研究中提出了人事管理的各种观点，许多观点直到现在仍有其现实意义。这些观点主要包括：工业福利运动；科学管理运动；工业心理学；人际关系运动。
工业福利运动：
美国全国现金公司在1897年首次设立了一个叫做“福利工作”的部门，此后，一些“福利部”、“福利秘书”、“社会秘书”的名称相继出现。设立这些部门或职位的主要目的，是基于关心工人的福利，建立起一套有关企业员工管理的思想体系。这种福利主义的人事管理观点是现代人事管理的来源之一。
科学管理运动：
从泰勒的科学管理理论中，我们可以看到人事管理理论和方法的雏形。在科学管理阶段，主要注重通过科学的工作设计来提高工人的生产率，同时，注重采用科学的方法对员工进行招聘和挑选，用企业的系统培训来取代以前的自我培训，以提高工人的生产率。并且，科学管理理论还创造了最初的劳动计量奖励工资制度——“差异计件率系统”，并最早提出了将生产率改进所获得的收益在企业和工人之间分享的思想。这些理论都对现代企业人力资源管理的发展产生了重要的影响。
工业心理学：
工业心理学在第一次世界大战期间出现，工业心理学所代表的思路是通过心理学基本原则的运用来提高工人有效完成工作的能力；所关心的是工人以及个体之间的差异。这样，工业心理学就从人与工作的关系、人员的选拔和测评等方面对人事管理产生了极大的影响。
人际关系运动：
人际关系运动起源于1924-1932年之间，梅奥等人在芝加哥的西屋电器公司的霍桑工厂进行了著名的霍桑实验。这些研究的目的是确定照明对于工人以及他们的产出所产生的影响。但是最后研究所得出的结论却是，员工的生产率不仅受到工作设计和报酬的影响，而且更多地受到社会和心理因素的影响，即员工的情绪和态度强烈地受到工作环境的影响，而这种情绪和态度又会对生产率产生强烈的影响。人际关系运动最终在20世纪60年代中期发展成为组织行为学的一支并且对其发展起着重要作用。
早期的人事管理者的工作就是在管理层和操作层（工人）之间架起一座桥梁，人事管理的早期历史仍然没有明确说明人力资源管理职能对于管理的重要性。一直到20世纪60年代，人们一直认为人事管理只是针对蓝领工人和操作类员工的。人们把它看成是一个作记录的单位，它的主要功能就是为工作年限满25年的员工发放小纪念品以及协调组织公司每年一度的野餐会。彼得•德鲁克曾经为人事管理作了一个反映其以蓝领工人为导向性质的陈述。他说，人事管理的工作“一部分是档案管理员的工作，一部分是簿记员的工作，一部分是社会工作者的工作，一部分是消防队员的工作——处理工会方面的麻烦事儿。”
第二次世界大战以后，特别是20世纪60年代以后，“人力资源管理”这一名词逐渐流行起来。在这一时期，有三个因素对于人力资源管理概念的出现起了重要的作用：
其一是经济学中的“人力资本理论”在20世纪50年代被正式提出，从此，人力资本被看成是比物力资本更富有生产率的资本，人不仅不是服从于物力资本的，而且是比物力资本更有潜力的“活的资源”。
其二是第二次世界大战以后兴起的行为科学的不断发展使得组织人道主义的观点深入人心。后期的行为科学从人、组织、工作、技术等多方面对组织中人的行为进行了系统研究，它不仅吸收了早期人际关系学说的一些有用的研究成果，还借鉴了当时的组织理论、组织心理学、社会心理学等领域的最新理论发展，对于人力资源管理的理论与实践产生了极大的影响。
其三是作为一门学科的人力资源会计出现了，这门科学的出现为衡量人力资本利用效率提供了可靠的技术依据，从而使企业更加明确地认识到人力资源管理对于企业可能产生的收益。
人力资源管理是作为替代传统的人事管理的概念提出来的，它重在将人看作组织中的一种重要资源来探讨如何对人力资源进行管理和控制，以提高人力资源的生产效率，帮助组织实现其目标。该阶段又分为：人力资源管理的提出和人力资源管理的发展两个阶段。
人力资源管理的提出
“人力资源”一词是由当代著名管理学家彼得•德鲁克于1954年在其著名的《管理实践》一书中提出来的。在这部著作中，德鲁克引入了“人力资源”的概念，并且指出，和其他所有资源相比较而言，惟一的区别就是它是人，并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。因此，德鲁克要求管理人员在设计工作时要充分考虑到人的精神和社会需求，要采取积极的行动来激励员工，为员工创造具有挑战性的工作以及对员工进行开发。
之后，工业关系和社会学家怀特•巴克于1958年发表了《人力资源功能》。该书首次将人力资源作为管理的普通职能来加以讨论，并提出了一系列的普遍原则。巴克主要从七个方面说明为什么人力资源管理职能超出了传统的人事和工业关系经理的工作范围。这成为对人力资源管理最早的界定。
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人力资源管理的发展
人力资源管理直到80年代以后才受到企业的普遍重视。其中最主要的原因之一就是管理学家们在70年代末80年代初的日美企业管理制度比较研究热潮中发现，日本企业独特的人力资源管理制度与管理实践是造成日美生产率差异的最主要原因。比如，美国管理学家卡尔•佩斯格尔在他于1984年完成的《日本与西方管理比较》一书中，就将人力资源管理列为导致日美企业管理效率差距的首要因素。他指出，日美汽车行业成本差异的40%是因人力资源管理效率的不同而导致的。
人力资源管理的出现标志着人事管理职能发展到了一个新的阶段。现代人力资源管理基本上涉及到了企业员工关系管理最为重要的几个方面，即人力资源战略与规划、工作分析、雇员的招募与甄选录用、工作绩效评价、培训与人力资源开发、薪资福利与激励计划、劳资关系与雇员安全、健康计划等。然而，人力资源管理取代人事管理，并不仅仅是名称上的改变和内容的进一步丰富，它更是一种管理观念上的根本性变革。现代人力资源管理与传统人事管理的最大区别就在于：过去的人事管理是以工作为中心的，即让人去适应工作，而现代人力资源管理则是以人为中心的，它力图根据人的特点和特长来组织工作，从而使人力资源的能量得到最大发挥。
进入20世纪90年代以后，人力资源管理职能所关注的对象已经远远超越了档案、内务以及簿记这些方面的工作，其对于一个组织的生存所具有的战略重要性和获取竞争优势的重要性越来越明显。招募、甄选、培训开发、奖惩、薪酬以及对劳动者进行激励的重要性，已经受到了组织中每一个单位和每一个职能领域的重视。人力资源管理逐渐开始与企业其他所有职能紧密合作，以帮助组织具备在地方以及国际上进行竞争时所需的能力。随着人力资源管理战略与组织融合为一体，人力资源管理在明确组织中所存在的人力资源问题以及寻找解决方案方面扮演着越来越重要的角色。现在，我们已经很难想像，有哪一个组织可以在缺乏有效的人力资源管理方案和管理活动的情况下，实现组织的有效性并且维持这种有效性。
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