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健全的运营机制和合理的薪酬激励制度，是股权投资机构持续吸引高端人才的保障。清科研究中心自2010年起持续关注股权市场机构运营机制和人员绩效激励情况，持续发布重磅报告——《VC/PE机构薪酬与运营机制调查研究报告》。2019年的报告全文超过60页，内含近80个数据分析图表，涵盖机构规模设置、人员规模变化、员工流动情况、晋级制度、管理费收入水平、收费模式、机构收益分配、员工基本薪酬水平和调整频率、年终奖和项目收益分成、项目跟投机制等一系列运营和绩效内容。其中涉及股权投资从业人员薪酬部分，本次问卷调研与人才生态领导者智联招聘联合进行，以获得更为准确的薪酬统计数据，并进行多方交叉检验。
本文为《2019年中国股权投市场机构薪酬与运营机制调查研究报告》解读的上篇，主要介绍机构的运营情况，下篇将为你解答2018年股权市场投资人员的薪酬情况。带着以下问题，一探究竟吧。
人员流动：今年你跳槽了吗？
根据机构调研结果，2018年股权投资市场整体吸纳劳动力略有增加，平均机构净增长［1］人数不到4人。人员的流动分为员工流入和流出，我们分别用新进率［2］和离职率［3］进行测算。2018年的平均机构员工新进率为22.1%，平均人员离职率为8.3%，均低于2017年。在我国目前的经济环境下，从业人员对跳槽大多持谨慎态度，机构人员整体流动性略有下降。
1.净增长人数=年末总人数-年初总人数
2.机构新进（离职）率 =本年度新进（离职）人数 /（0.5*（机构年初总人数+机构年底总人数））
3.平均机构新进（离职）职率 =本次调研中的各机构新进（离职）率之和 /本次机构调研样本总数
2018年，机构人员流出最主要原因为员工主动离职，占比接近68%。为保持竞争活力，末位淘汰是大部分机构采用的机制，2018年离职人数中末位淘汰平均占比18%。值得注意的是，2018年股权投资市场离职人员中约有6%的离职原因为机构缩编裁员，面对市场环境的严峻挑战，部分机构不得不收缩规模、缩减成本以备“寒冬”。
人员结构：女性从业者占几何？
从性别上看，股权投资市场从业人员中，整体男性居多，尤其是前台部门，男性占比明显高于女性。整体上看，本次调研男性从业者占55.3%，但在前台投资业务人员中，男性比例高达69.8%，约为女性从业者的2倍。另外，女性从业者占比随着职级的升高呈现下降趋势。根据Preqin2019年3月发布的“私募圈的女性工作者”报告，中国私募股权市场高管中女性仅占14%，与此次调研结果相近。
晋级制度：多少年才能当上合伙人？
投资团队成员的晋升路径和晋升速度一直是市场关注的焦点。45.4%的机构表示分析师可以在1-2年内晋升为投资经理，37.4%的机构表示投资经理可在2-3年晋升至投资总监。从总监到合伙人的跨越难度较大，较长时间的经验积累是总监级别升任至合伙人级别的常态，分别有35.4%和34.3%的机构表明，投资总监需要3-5年和5年以上的时间才可能成为合伙人。
收入结构：延长期要不要收管理费？
目前，活跃在中国大陆市场的股权投资机构主要收入来源有基金管理费收入、项目/基金投资收益分成、投资顾问收入/佣金收入、基金监管收入（董监高任职收入）等。根据本次调研，基金管理费是目前投资机构最主要的收入来源，平均占机构总收入比为70.2%， 2018年收益分成收入仅占机构总收入的21.5%，较去年下降明显。
收益分配：门槛收益率怎么设？
投资收益分成是机构收入的第二大来源，投资收益的占比高低体现了机构的投资运营能力。一般情况下，GP和LP之间的收益分成遵循着“二八原则”，扣除费用、本金后的收益按照8:2的比例分配给投资人和基金管理人。本次调研数据显示，82.3%的机构按照20%的比例获得投资收益分成，比去年更高；平均分成比例低于20%的机构仅为4.2%。
随着股权市场的发展，LP投资人的日益丰富，越来越多的基金开始设置门槛收益率，保障LP的权益，门槛收益率分为硬性和软性两种。（在报告中详细展开论述）
根据本年度的调研，64.2%的机构设置了门槛收益率，其中绝大多数机构的门槛收益率为8%，其余机构的门槛收益率也基本在6%-10%之间，本次调研机构中，未采用8%的机构，其门槛收益率为3%、6%、10%、12%不等。
股权市场机构人员薪酬激励有哪些方式，工资水平怎么调整，跟投机制如何设置、2018年机构成员获得了多少年终奖和项目分成、从业人员满意度是否提升？敬请期待《2019年中国股权投市场机构薪酬与运营机制调查研究报告》解读之下篇，或者获取全文，抢先阅读！
附录：薪酬与运营机制报告目录
来源：清科研究中心 朱剑裕
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