人本理念在基层央行人力资源管理中应用的思考

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摘要：本文认为现行基层央行在人力资源管理上仍存在重管理、轻开发的“短板”，与当前科学发展观的要求和央行履责的需要不相适应，应建立人本理念，以实现基层央行员工的全面发展与央行事业的全面进步。
　　关键词：人本理念，基层央行，人力资源管理，应用

　　一、当前基层人民银行在人本管理中存在的主要问题

　　(一)人力资源管理“传统色彩”较农重，现代人本理念尚未树立

　　当前基层人民银行系统人事管理工作的主要依据是总行1996年颁布的《中国人民银行行员管理暂行办法》。《暂行办法》在内容和形式上较多地参照了九十年代国家公务员管理模式，体现的是传统的“重管理、轻开发”理念，强调的是组织的使命和纪律，习惯于使用行政命令的方式对员工进行管理、调配、监督。在人力资源管理实践中，尚未真正树立起“人力资源是第一资源”的人本理念，忽略了员工的个性与差异，忽视了员工个体发展与组织目标实现的一致性，对员工自身潜能的发现与开发缺乏科学的引导，使员工的能动性和积极性不能充分发挥出来。

　　(二)缺乏科学有效的激励机制，员工的积极性有待进一步提高

　　提高员工的积极性与创造性关键在于有效地激励和正确的引导。目前基层人民银行在激励机制建设方面主要存在以下问题：一是在物质激励方面，由于采用身份管理，相应的各种工资福利待遇与员工身份直接挂钩，以职务分配为主。由于职务设置具有“金字塔结构”特点(职级越高，待遇越高，但职位数越少)，因此，通过自身职务职级的提高来增加个人物质收益的意愿与高层职位稀缺性的矛盾较为突出。二是在精神激励方面，存在名目多、频度快、方法简单等问题。基层央行在精神鼓励方面主要是评先评优，如：评选各种先进集体、先进个人。据统计，各中支每年开展的各种评先评优活动多达十余种，一年下来几乎每人都与“先进”沾边，其结果导致“先进”含金量不高，“标兵”作用不突出等问题，荣誉的精神激励作用有所下降。

　　(三)自身价值实现渠道比较单一，员工全面发展通道尚未打开

　　当前，基层人民银行员工的自身价值实现渠道主要有两个：职务职级晋升和专业技术职务晋升。从基层人民银行实践来看，仅有的这两条晋升渠道也未完全打开，表现在以下两个方面：1、科学的竞争机制尚未建立，职务晋升的激励作用有所下降。一方面严格的职数控制以及能上不能下的干部任用机制，使得狭窄的职务晋升通道让人望而却步，继而消极度日；另一方面，少数选人用人方式单一，公开竞争、优胜劣汰的干部选拔任用机制运用不足，据调查，在少数基层组织几年才搞一次竞争上岗，“论资排辈”现象还在一定范围内存在。2、专业技术职务比例不足的矛盾日益突出，对职工的激励作用有所弱化。究其原因：一是受职数控制的限制，高级职称的职数在基层央行比例偏低。县市支行高级专业技术职务比例要求控制在1-2%，一般员工很难获得聘任。二是受人员数量自然减少的影响，县市支行中级职称的职数缺口严重。县市支行中级专业技术职务比例控制严格，在总人数不断减少、聘任比例不得突破的情况下，造成实际可聘职数减少，甚至有的支行在几年内没有可聘职数，导致较多专业能力较强并且取得中师资格的同志得不到聘任。

　　二、应用人本理念是提升基层央行人力资源管理水平的现实选择

　　(一)坚持“以人为本”是贯彻落实科学发展观的要求

　　“以人为本”的人本理念有着悠久的历史渊源。春秋时期齐国名相管仲在《管子》“霸王”篇中说：“夫霸王之所始也，以人为本。本理则国固，本乱则国危。”战国时期孟子就主张“民贵君轻”。只是在漫长的封建社会，历代君王实行“家天下”的专制统治，因“视民如草芥”，以致“官逼民反”，终于结束了两千多年的封建专制统治。以“全心全意为人民服务”为根本宗旨的中国共产党，创建新中国以后，确立了人民当家作主的地位。党的十七大确立的科学发展观理论，核心就是以人为本，要求始终把实现好、维护好、发展好最广大人民群众的根本利益作为党和国家一切工作的出发点和落脚点。在基层央行人力资源管理中，贯彻落实科学发展观要求，就必须强化人本理念，理解人、尊重人、关心人、鼓励人。

　　(二)坚持“以人为本”是基层央行全面履责的需要

　　基层央行在贯彻执行货币政策，提供金融服务，维护一方金融稳定上发挥着重要的作用，其工作的特点是履责涉及面广、岗位分工细、工作任务重、考核压力大。这就需要我们从员工实际出发，坚持以人为本，建设一支综合素质过硬、工作作风扎实、组织协调能力强、信息调研水平高、爱岗敬业、廉洁自律、不断开拓创新的员工队伍。

　　(三)应用人本管理是提升人力资源管理水平的必然选择

　　人本理念是现代管理的核心理念，它建立在对人的充分尊重、信任基础之上。人本理念重视“人”在团队的地位与作用，全体员工既是管理的客体，也是管理的主体，员工的人格能够得到充分尊重。人力资源管理部门不仅要“识人”、“用人”，而且更要注重“育人”、“服务于人”，重视人才的选拔、培养，关注员工与单位的同步发展，职工的合理需求能够得到最大限度满足；同时，注重创造良好的央行文化氛围，铸造员工的共同行为规范和目标追求。近几年，基层央行在人力资源的开发、管理中，相继探索出了一些体现“人本理念”的政策、措施、办法，但与广大员工的期盼、科学发展观的要求、社会主义民主政治建设的发展目标还有相当差距，还需要不断深化。

　　三、强化人本理念，提升基层央行人力资源管理水平的措施建议

　　(一)转换观念，牢固树立现代人本管理理念

　　现代人本管理理念的核心是坚持“人力资源是第一资源”，它突破了传统人事管理制度中“重管理、轻开发’’的思想，坚持以人为本，强调一切工作措施要以调动人的积极性和创造性为前提，充分认识人力资源管理与开发的重大战略意义，将员工发展与组织发展放在同等重要的位置。对于基层人民银行而言，各级领导班子要把人力资源管理工作作为一项战略性、基础性工作列入议事日程，深入学习实践科学发展观，强化人本理念，统筹安排，整体部署，为基层央行人力资源管理工作提供坚实的组织保障。

　　(二)与时俱进，积极营造人才脱颖而出的良好环境

　　加强基层央行人才队伍建设是一项长期的系统工程，既要处理好培养骨干和满足各层面人才需要的关系，还要协调好自主培养与引进人才的关系，立足自身抓根本。各级领导班子和人力资源管理部门，要有识才的慧眼、用才的气魄、聚才的方法，善于用人行的事业凝聚人，用高尚的精神激励人，用真诚的情感关心人用适当的待遇吸引人；要营造出一个有利于培养、吸引、留住和用好人才的机制和环境，为人尽其才、才尽其用、用当其时创造良好的环境。

　　(三)科学引导，全面促进员工可持续发展

　　一是加强政治思想教育，倡导社会主义荣辱观。大力弘扬爱国主义、集体主义思想，不断提高员工的思想道德素质，增强遵章守纪意识和廉洁自律意识。二是加强职业道德教育，树立“岗位成才”的观念。开展“职工专家”评比，对“职工专家”给予精神和物质激励，逐步形成人人爱岗敬业、个个恪尽职守的良好工作氛围。三是加强员工培训学习，树立“终身学习，永远受益”的理念。按照学用一致、因需施教的原则，充分尊重员工的差异化、个性化的需求，积极探索现代成人教育培训的新模式，提高培训工作的针对性和有效性。在实际操作中，要根据员工的年龄阶段、知识层次、具体岗位、个体需求差异等因素，积极组织开展各种有针对性的培训活动，在学习培训中发掘人才，使人才得以锻炼和提高。

作者：中国人民银行黄冈市中心支行 胡晓雁 来源：《西部金融》2009年第12期

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