利润掌控型企业 ---未来企业模式-2

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    创业者联盟或从业者同盟，即业盟或盟业，这种企业模式（机制），在定义资本的作用时，已不同于资本主义社会对资本的定义，资本仅是企业运转和发展的载体或母体，在决定企业性质的收益分配、各生产要素相互地位的核心问题上，劳动者排在了资本的前面，业盟强调企业收益的主要部分严格按照从业者的能力、贡献、发挥的作用进行分配（企业主的薪酬也依照其工作产生的价值，由盟主决定其薪酬），并且，是适时动态的或浮动的，充分保证其在时间轴和空间轴上的合理性。企业主（企业所有者，法人）的主要贡献是提供企业载体，其主要收益来自于企业发展和做大带来的固定资产的增值，但固定资产投入和增值的资金必然来源于一定比例的企业利润，该比例的具体数值是关键（不应大于50%），这决定了企业的本质是资本主义企业还是本质完全不同的全新型企业---业盟或盟业。因此，该数值，首先，一定必须小于劳动者薪酬分配的总额，企业主以固定资产投入为代价换取的收益应不大于年利润总额的35%为宜；其次，其具体数值还应依照保障企业最强竞争力为最高原则制订，换届选举后由盟主和企业主根据公司发展规模、企业现状、行业竞争环境等因素共同定出，周期浮动。业盟或盟业这种新型企业模式介于资本主义企业和社会主义企业之间，相比资本主义企业，业盟或盟业具有先天的竞争优势：结构高度扁平化，无多余部门和人员，每人身兼数职，既是劳动者又是管理者、监督者、成本核算者、质量控制着等等；任人为亲的现象无法滋生，结党营私将成为阻碍大家获取利益的公敌；每个人都会认为这是自己的企业，忘我工作，并不断创新改进。由于天生的利益对立性，业盟或盟业这种企业模式不太适合存在于资本主义国家，但可以生存于包容性更强的社会主义国家，并得到良好的发展。

业盟或盟业的组织架构是基于“人的改善欲望是主要驱动力”这一基本规律创建，其框架大体如下：企业主拥有企业所有权，是企业的法人，但是，并不应凭此获得企业的绝大部分年收益（企业主的主要收益是获得固定资产增值带来的间接受益），企业主每年所得利润分配仅占小头，因为生产力诸要素之间的相互地位在本机制中已发生了较为根本性的变化，资本的地位相对下降；积累适当的资本或贷款创办企业不再是件天大的难事，办企业的门槛大幅度降低，因此，办好企业的难度反而大幅度增加，竞争压力加剧；人力资源的地位获得相对大幅提升，企业劳动者理应获得企业利润的大头。

从性质上看，企业主也是打工者，应该根据从事的岗位、贡献获得相应的工资报酬，因此，从业务关系上讲企业主也应服从企业最高管理者的领导和安排，这样才不会出现管理混乱。但是，另一方面，企业主是企业的拥有者，在获取相应岗位工资的同时，其固定资产的价值随着企业的发展、壮大也在不断累积、增值，这一部分才是其主要的收益，也是其付出固定资产投入的合理回报。在大多数情况下，企业主不干预企业的日常决策，其主要职能是监督，当出现重大的原则性问题或者发生关系到企业的兴衰存亡和未来的发展方向的问题时，企业主才有权加以干预，并可实施一票否决。再有就是最高盟主换届选举的时候，企业主需要履行其非常重要的监督权，以保障业盟机制的有效延续。

从对利润的贡献大小来衡量，现阶段企业中所有劳动者的贡献已经超越资本本身对利润的贡献（人力资源是当代企业的制胜法宝和最大决胜因素），因此，所有劳动者从利润中获得的收益应大于企业主，比如说，65%（并在合理的区间浮动），这样才是合理的，这样的生产关系才更加适合当今生产力的发展变化并最大程度激发企业的潜能。同时，这一变化并不仅仅是数字的简单变化，而是彻底改变了企业的根本性质；企业不再是资本家剥削劳动者的工具，而是变成了众多的大大小小的老板们依托一个共同、强大的平台集体创业的母体或载体；同时，这一变化会彻底激发企业员工的主人翁态度和创业激情，员工的潜意识也会发生根本的变化，原来是为企业主打工，现在是为自己奋斗。

当一个企业发展到一定阶段，有了一定的规模，大企业病不可避免地应运而生，任人唯亲、派系滋生，能避则避、能推则推的打工者心态也逐渐蔓延，这些企业顽疾的本质都是以最少的劳动获取最大报酬的心态使然，是人天生的惰性、享受心态使然，其根源都是改善的欲望这个主要驱动力没有被正向且有效地调动起来所致。然而在业盟这样的企业中，每位劳动者借助企业主提供的强大平台，各显神通，依据个人能力、贡献的大小从企业利润中获取相应回报，人人都变成了老板，改善的欲望这个自奴隶社会以来，长久不变、社会最主要的发展驱动力，这一次被正向唤醒，正能量乃至正潜能被有效激发出来，每位员工都会为经营好自己的一亩三分地并从中获取最大利润发挥自己最大的能量乃至潜能。

每位员工虽然知识、能力，管辖的业务范围各不相同，但是均具有老板的一切特征：工作热情极高，不停歇地主动学习，决策权和责任心集于一身，不停止的改进和创新，被市场淘汰的生存危机意识（选举带来的），高度的自信和企业荣辱感、归属感！正因如此，企业的结构才能做到高度扁平化（质保、监察等很多部门基本不再需要，被监管者自己兼任，自觉进行自我监督，以降低成本，以期获得利润、收益最大化），而规章制度却极为简化（被制度约束变为自我约束），企业的生存繁衍能力极强，自我复制能力（象细胞分裂一样）超强，自管理、自学习、自适应能力超强。人情、关系网变成了损害大家利益的公害，在全员的自发监督下无处藏身，任何层级的老板都不会因此小利而损害自己和全员的大利益———不划算。

项目创业的资金来源方面，可尝试公司出资与各级盟主任期内阶段性自投资相结合的方式，实现风险共担。各级小老板拿自己的钱投资该项目，迫使其对项目考虑更成熟，可行性、含金量更高；同时，可在每位员工身上进一步激发出老板的特征，如：责任心，担当、慎重、果断、创新、计划性、勤勉、学习、思考、成就感、失败的挫折感、自信以及积极的团队合作意识和组织运作意识、主动身兼数职的意识等等。老板们相互间的唯一区别仅是各自经营的一亩三分地的大小和品种有所不同。人无完人，每位老板都有不足的方面，这也正激发了他学习、向上进取的动力，他会把业余精力尽量花在学习、求教上，以期快速提高自己，补足短板。如此众多、纯色的老板（员工之间可以在心里都互称老板，并非一定在口头上）集中在同一个企业中创业，所爆发出来的潜能将是非常可怕的，并且也将是持久的、稳定的。相应的，企业的组织结构也会异常扁平化，原来在大企业中复杂、臃肿的组织结构，在这里被大大简化了，可设可不设的岗位被省略、兼并，比如质保、监督和很多因人设岗的闲职，因为这些职位消耗企业的利润并可能增加内耗，并不符合利润最大化的原则。每位一线工人即是生产者，也会自发地成为质保员，强烈的责任感和获取最大收益的驱动力使然。同时，裙带关系、出工不出力、混日子、派系斗争、勾心斗角、内耗等现象也没有了滋生的土壤，将无法生存，因为，任何一种违反利润最大化原则的行为（哪怕是念头） 都将在自发的相互监督的无数双眼睛下无处躲藏。上述不良行为、念头都是跟绝大多数员工获取最大利润的第一驱动力过不去，同时也是跟那些有不良行为、念头的员工他们自己获取最大利润的第一驱动力过不去，这样的员工会在公司的人员优化中被淘汰，如果是部门领导，这样带有负能量的领导也同样将会在下一周期的部门选举中被淘汰。

利润的65%（供参考）被分配给企业的劳动者这一点至关重要，不仅决定了企业的性质，也决定着劳动者的工作原始动机，同时还决定着企业员工的归属感（因为企业的各级管理者不可能是固定的，是定期逐级选举出来的，定期的变动势必很大程度上影响企业员工的归属感，利润的合理分配是留住企业人才的最后一道有效屏障）。上一届执任的部门老板完成历任分配比例方案的拟定后结束任期，如果在下一届任期中他能够连任，则分配方案成立并执行，如果不能够连任，则他拟定的分配方案需提交新的继任者修改，再接受本部门成员投票通过，并将结果上报企业法人核验后方可执行。

业盟或盟业的运作模式同样是基于“人的改善的欲望是主要驱动力”这一基本规律创建，其运作的基本原理是正向运用这一基本规律实现企业的自管理、自发展、自抗风险、自改进、自创新、自学习、自复制、自完善等等。让利润说话，让利润来管理一切、决策一切，让利润在管理中自学习、自成长、自成熟并自创新，从而实现“让利润作决策，让利润经营企业”的自发、自主、自管理的新理念。这种管理理念实质是一种闭环反馈的自动控制系统，暗合中国古代哲学起源奠基人老子的“无为而治”，任何事物的创生都有其内在的缘由，发展轨迹应按照其内在规律运行，不宜主观干预、拔苗助长。企业的灵魂人物不是企业主，而是通过层层递进选举产生的最能集中代表全体劳动者意愿的盟主,他是最能代表企业的最高整体意愿的。因此选举机制和利润分配机制是该运作机制的核心关键。选举必然是层层递进的，周期性的，当选的盟主必须同时具备：

1、职业经理人的经验知识和能力。

2、具有强大的内因驱动力，客观的利润分配带来的改善驱动力。

3、高于常人的情商、道德修养、人格魅力，使企业产生向心凝聚力。

职务浮动、收益浮动条件下如何有效建立员工归属感？首先是尊重、信任；然后是分红、兑现承诺。分红的总比例应超过企业收益的50%并适时浮动，如：盟主25%，员工35%，其它辅助部门5%，企业主35%（包含固定资产扩大投资）。（股权方式：不可取，因为阻碍职务浮动模式的实现。）

业盟或盟业扁平构架：没有员工，都是老板，区别只是管辖的范围大小和品种不同。企业选择和招聘员工方面，除了考核工作经验和业务能力之外，还应兼顾人品方面，应选择那些符合仁义善、诚信恒、智勇稳的做人标准的员工，因为，这样的员工最具有被培养成老板的潜质。实际上，招聘部门是以招聘老板的标准来招聘员工的，具有成为老板的潜质或有曾经成功当过老板的经历，在公司这个培育老板的平台上更容易成为真正的好老板。

基于每位员工获取最大收益的改善的欲望被正向唤醒，必然发自内心的希望自己做得更好。因此，他们希望改变制度中不成熟、不合理、不完善的地方。改变的程序（本质是公司自反馈、自学习、自完善的过程）：员工通过正规通道向上提出改进建议→讨论并批准发布→试行验证→正式实施→奖励建议贡献者。每位员工的业绩、贡献、努力程度、情商、能力与他的收益成正比（收益是阶段性的、浮动的）；人人皆需经营好自己的小公司，除了责任心、辛勤耕耘、专业知识和技能之外，还需要不断学习、不断突破创新，提高自己。

让利润说话，让利润作决策，让利润经营企业，有了这个利益驱动的终极作用力，驱动的终极方向也应选择“生产消费者”这个终极目标，这种理念应该象注入到了企业的血液→渗入骨髓→转化成基因一样层层深入，渗透到公司的核心机制和从上至下的每位员工的心里。“生产消费者”不仅是对内的（员工变客户），也是面向客户的（客户变员工），还应该是实时的、动态的、可相互转化的。

该企业机制的核心机理的简化模型：让利润作决策、让利润经营企业 +（自上而下的层层监督、把关→双向推进、双重保证←自下而上层层递进选举）。

较难管理好的两块业务部门：人力资源管理及招聘部、财务及安保部，因为这两块业务部门不产生直接经济效益，不好直接用利润分配的方式来激励；但是，从间接的角度看，还是与利润总量息息相关的，人才是企业利润的源泉，人选拔好了、管理好了，企业的利润自然就高了，因此，可以将利润的一部分分配给人力资源管理及招聘部，尤其是招聘分部， 对于招聘来的员工从其试用期过后的留用率，以及以后的业绩和贡献来评判其对企业利润的间接贡献（招聘分部主管不得兼任效益直接产出部门的职务，这也有助于减少借助裙带关系招聘入司现象的滋生）；财务及安保部也可以采用类似的激励机制来管理和运作。政府防腐倡廉采用强堵的方式往往收效甚微，提高政府公职人员待遇（新加坡模式）+降低其权势（美国模式），拉推相结合，则可获得较好的企业管理效果。国家机器和政府好比城墙，应有适宜的高度，防止不合理的势能、动能流动转换。政府的廉政管理与企业的廉政管理同理同源，企业的廉政管理也应如此。在筑建好了高度适宜的城墙（构建企业层层递进选举机制）之后，更重要的是运用合理的机制将企业中存在并运行的能量引向正道（企业利润的大头面向劳动者的合理并且浮动的分配机制），最大限度地发挥企业的效能。明朝王阳明有句名言：“天理即人欲”，存天理灭人欲，这是一个解决人性内在矛盾和纠结的过程；非也，天理即人愿，天意即人欲，这是生物界乃至全宇宙发展、生生不息的永恒动力源泉，是正能量而非负能量，不应加以抑制，而应正确引导、约束，使其始终保持在正确的轨道上并持续发挥出最大的正效能；对于企业的决策者来说，更好的解决之道是将人类与生俱来的第一驱动力“改善的欲望”加以合理规范、正确疏导、引向正道，让利润说话，让利润作决策，让利润经营企业，最大限度地发挥正能量，就像大禹治水一样采用疏导的方法，而不能象大禹的父亲那样采用强堵的方法来管理企业。托尔斯泰在他的名著《战争与和平》中也表达了类似的观点，大意是统治者（企业决策者）就像驾驭一辆大型马车的驾车者（也好比当今社会一辆火车的司机、一艘巨轮的舵手），虽然貌似他可以左右历史车轮的行进方向，决定国家（企业）的命运，但是，实质上他所能做的就是顺应历史行进的方向，并不能强行按个人意愿改变历史车轮行进的轨迹，否则就会陷入泥潭，甚至翻车；因为，在人类社会的范畴，大至一个国家，小至一个企业，都有它客观存在的合理运行轨道和天然惯性，决策者所应做的就是不断地观察和发现前面行进的轨道（道路），并作出正确的判断和决策，而不是按自己的意愿强行改变历史车轮的行进轨迹。人才的选聘和日后考核、优化方面，应以：仁义善、诚信恒、智勇稳为核心衡量标准。企业人才机制核心理念：使各级人才自动双向寻找、评估、对位（自管理、自学习→阶跃→依托企业平台实现人生梦想，每位员工都有机会实现打工打成老板的终极梦想，在业盟企业中将打工与创办企业合二为一，免除日后创业的风险和诸多烦恼）。

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关键词：企业管理 中小企业 现代企业理论 企业组织结构研究进展 企业经营者